现代企业员工培训发展的新趋势(一)

国内企业培训的发展新趋势许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。

高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。

头痛医头、脚疼医脚：企业培训的致命弱点国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。

整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。

这就如同我们在国民教育体系##存的填鸭式教育、应试教育。

可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。

国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。

教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。

所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。

优秀的企业培训其实是既医疗又保健，而我们国内的企业培训往往起的作用是医疗而缺乏保健功效，即所谓头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训。

比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性的特征很明显。

这样的培训只治标不治本。

国外的企业培训则往往是一种前瞻性培训，在企业销售量或销售额出现苗头时就及时展开培训，把问题解决在萌芽状态。

有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训，未雨绸缪，不仅不会导致销售的下降，反而锦上添花，促进销售。

这种培训取得的功效往往等同于预防保健，以培育健康的机体和机制作为培训的使命。

企业培训：由产品时代向营销时代转型企业的营销发展史是从最初的产品时代，逐步发展到现在的以客户为中心的营销时代，其区别在于产品时代是只提供企业所能够生产的产品；营销时代则是以客户为中心，通过发现客户需求来提供满足客户个性化的产品或服务。

解析企业培训发展的四大趋势
企业培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的企业所重视，培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。

建立学习型企业除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开企业根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。

因而，培训作为企业的一项基本管理职能，是企业之间互相做嫁衣的赢利活动，是组织共同语言的学习途径，是企业建设学习型组织的必由之路。

企业培训的发展有以下四个趋势：
一、培训部门将成为虚拟性培训组织
话说，虚拟性培训组织的意思就是讲把管理人员、业务部门以及雇员之间看作是其内部客户，培训部门需要明确培训与企业经营、团队绩效以及雇员绩效之间的联系。

众所周知，传统的培训部门往往需要对培训进行评估，从而确定培训是否达到基本要求。

由评估所获的信息可用来了解培训活动的进展，但并不能显示培训与绩效之间的关系。

同样，现在的培训评估更侧重于受训者对培训项目的反映(对培训的满意度)，而非所学知识或培训效果。

二、注重团队精神培训
新知识、新技术、新工艺的不断采用，是现代企业进行技术创新的突出特点，企业员工对新技术的敏感度、新技术的消化吸收能力、新工艺的实施并在实施中不断创新的能力显得越来越重要，这是现代企业培训的重点。

现代企业培训必须注重员工创新能力、人文素质、责任感和主人翁精神的同步塑造和提高。

现代企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。

要实现这一目标，企业必须在注重个体素质提高的同时，更加注重团队整体素质的提高。

三、培训与咨询相结合。

培训与发展行业调研报告员工培训与组织发展趋势培训与发展行业调研报告员工培训与组织发展趋势绪论近年来，随着全球经济的快速发展和市场竞争的加剧，员工培训与组织发展已经成为各类企业日益关注的重要领域。

培训与发展行业以满足企业对人才培养的需求为核心，为各类组织提供相关的培训服务与发展策略。

本文将通过对培训与发展行业的调研，探讨员工培训与组织发展的趋势。

一、培训与发展行业的发展现状1. 培训与发展行业的定义和范围培训与发展行业，即以提供员工培训和组织发展服务为主要目标的行业。

它涵盖了职业培训、技能培训、领导力发展、绩效管理等多个方面，旨在提高企业员工的素质和组织的绩效。

2. 培训与发展行业的市场规模随着企业对人才发展的需求不断增长，培训与发展行业逐渐壮大。

据统计，全球培训与发展行业的市场规模在过去几年中持续增长，预计未来还将保持良好的发展势头。

3. 培训与发展行业的竞争格局培训与发展行业中存在着众多的竞争企业，从大型培训机构到中小型培训公司，竞争十分激烈。

企业需要通过提供优质的培训服务和创新的发展策略来赢得市场份额。

二、员工培训的趋势1. 技能培训的重要性随着科技的不断进步和行业环境的快速变化，员工的技能培训变得尤为重要。

企业需要通过提供技能培训来帮助员工适应新的工作要求，并提高其专业水平。

2. 强调终身学习在现代社会，知识更新速度惊人，员工需要不断学习和提升自己的能力。

因此，终身学习成为了员工培训的重要趋势，企业应该鼓励员工积极参与各类学习机会。

三、组织发展的趋势1. 强调员工发展组织发展不仅仅是企业整体的发展，还包括了员工个体的成长与发展。

未来的组织发展将更加注重员工的个人发展规划，为员工提供培训和晋升机会。

2. 建立学习型组织学习型组织是指能够不断学习和适应变化的组织。

未来的组织发展趋势将会重点关注如何建立学习型组织，通过知识管理、沟通交流等方式促进组织的学习和创新。

四、培训与发展行业的挑战与对策1. 技术发展带来的挑战随着科技的快速发展，新技术的应用给培训与发展行业带来了挑战。

员工培训及发展进展在现代企业管理中，员工培训及发展被认为是一个关键的因素，它可以帮助企业提高员工的能力、提升组织绩效，并为员工个人的职业发展提供机会。

本文将探讨当前企业员工培训及发展的进展，并分析其对企业和员工的重要性。

一、员工培训的现状随着市场竞争的加剧，许多企业意识到培养和发展员工的重要性。

因此，现代企业普遍予以高度重视，投入越来越多的资源在员工培训上。

具体而言，员工培训主要包括新员工的入职培训、技能培训、职业发展培训等方面。

首先，新员工的入职培训成为许多企业的首要任务。

通过培训，新员工能够迅速适应企业文化、熟悉工作流程，并且理解自己的工作职责。

此外，一些企业还提供专门的导师制度，帮助新员工更好地融入团队。

其次，技能培训是员工培训的重要组成部分。

以提升员工职业技能为目标，企业为员工提供各类技能培训课程，如沟通技巧、团队合作、领导力等。

这些培训可以帮助员工不断提高自己的能力，为企业创造更大的价值。

最后，职业发展培训也被认为是员工培训及发展的重要方面。

企业提供职业规划指导、晋升通道以及培训课程，帮助员工制定职业目标，并提供必要的资源和机会，以实现个人的职业发展。

二、员工培训的价值员工培训及发展对企业和员工来说都具有重要的价值。

从企业角度来看，员工培训可以提高员工的工作效率和工作质量。

通过培训，员工能够学习到新的知识和技能，提升自己的工作能力，进而在工作中表现更出色。

这将直接影响到企业的绩效和竞争力。

另外，员工培训可以提高员工的满意度和忠诚度。

当企业为员工提供培训机会时，员工会感受到企业对他们的关心和支持，增加员工对企业的认同感和归属感。

这将增强员工的工作动力和凝聚力，减少员工的离职率，从而节约企业的招聘和培训成本。

从员工角度来看，员工培训及发展可以提供职业发展的机会。

通过培训，员工可以学习到新的知识和技能，提高自己的竞争力，有机会获得更高级别的职位和更好的薪酬待遇。

此外，员工还可以通过培训掌握新技术和新工具，为自己的职业生涯增加更多的选择。

企业培训未来几的发展趋势虽然金融危机让很多企业受到影响，但如今企业发展的趋势还是逐渐上升。

企业培训的需求也就随之增长，企业培训就成为培训行业人士关心的问题。

以下就列出未来几年里企业培训发展的9大趋势。

1、企业管理培训服务产业链已经初步形成，培训经理、培训师和培训机构各司其职。

一个行业发展并成熟的标志是分工逐渐清晰。

在培训行业中，最重要的三个群体是培训师、培训机构和培训经理，均应有符合自身专业特长的角色定位。

培训经理要与培训机构、培训师良好合作，选择和储备优质的培训资源;培训师应该专注于研发培训课程等知识产品，不断提升自身的授课能力;培训机构要准确理解企业的培训需求，以便进行系统性的资源整合，做好专业化服务。

2、管理类课程实操性需求增强：不仅要听懂还要学会。

过去，培训各方在过度关注培训气氛的同时，往往忽略了培训的实效。

近年来，企业管理培训行业开始着眼于于培训效果的探讨和研究，做到既要笑料不断，还能真学实练。

笔者在参与企业培训项目时，除了完成授课任务外，要求自己深挖企业存在的问题，与企业及时交换意见，因为这是一个培训师的责任。

管理培训不是请客吃饭，更不是演讲娱乐。

在培训过程中发现企业问题，并帮助企业真正解决问题才是最重要的。

此外，管理培训听懂了不难，但学会并做到却并不容易，所以就要加强对学会的历练。

笔者在给部分企业做辅导培训时，通过系列的作业和工具训练，努力提升知识的转化率。

企业应该清楚，讲得好是培训师的能力，而做得好才是学员的能力。

3、管理类证书培训遭遇瓶颈：能力提升比证书更重要。

我国企业管理培训起步于2000年左右，经过10年的发展，从零散培训到成长为一个相当规模的行业，经历了起步、成长和发展多个发展阶段。

因为管理学科起步较晚，高等院校管理学科教育相对滞后。

由于管理类培训越来越受到企业重视，所以专业化管理培训得以发展，随之而来的管理类职业资格认证风起云涌。

近年来，笔者曾主持或参与了多个国家职业资格标准认证体系的制定和实施工作。

现代企业的竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，因而富有远见的企业都十分注重员工培训。

但我们也无可否认，正如同我国的市场经济还处在起步阶段一样，我国企业的员工培训也很不完善。

为了顺利迎接二十一世纪对我国企业提出的严峻挑战，也为了提高员工培训的效率和效益，我们必须认真探讨未来员工培训的发展趋势及其基本战略。

一、认识成人学习的基本特性我国员工培训与发达国家的员工培训相比，无论是在硬件建设还是在软件开发上，都存在很大的差距。

而其中最大的差距莫过于在培训的内容设置方面，我们过多地模仿国民教育体系，偏重于学历教育和知识灌输，而在突出技能培训和观念变革方面严重不足。

很明显，这里的原因是我们无论在理论上还是在实践中都没有科学地区分成人教育、员工培训同国民教育的不同特性，对成人学习和员工培训的规律缺乏持之以恒的深入研究。

彻底解决员工培训方面存在的种种问题，必须从研究成人学习规律开始。

第一、成人学习的基本规律与国民教育要遵从儿童学习规律和青少年学习规律不同，员工培训应立足于成人学习的基本规律。

成人学习，从心理机制上说，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。

在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，要立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。

这种以往的知识和经验背景对成人学习无疑具有双重意义，从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。

这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习对象所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学、是否有很好的社会功效，或多或少都会作出心理抵抗。

研究成人学习机制，就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。

为此，克服学习中的各种心理抵抗是提高成人学习效率和效果的重要环节。

企业培训的最新发展趋势 --明阳天下拓展培训 当今世界，知识经济的浪潮席卷而来，企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，人力资源的重要性无疑是第一位的。拥有一大批知识型员工的企业必定是市场竞争中的佼佼者。而企业员工的知识除自身学习外，组织培训是员工获得知识的重要渠道，其中目前培训有着其最新发展趋势：

其一，不断创新的方法 随着信息高速公路与互联网的发展，培训呈现出高科技的新趋势。传统的培训方式一般在课堂或生产线上进行，现在，微电脑多媒体及互联网越来越多地应用于企业培训，使企业培训进入了一个更高的层次，员工可以超越时空限制地学习最新的知识和技能，如e-learning这样不仅方便了个人，也为公司节省了可观的费用。

其二，层次不断深化 经过几十年的探索和实践，企业员工培训有了长足的进步，特别是进入21世纪以来，由于科学技术和信息社会的快速发展，企业员工培训的领域不断加大，相应的培训理念和方法的研究也越来越得到重视。 特别需要指出的是，许多企业的员工培训开始向各个领域渗透，它的内涵已远远超越培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培育企业文化、企业凝聚力、企业员工团队精神的方向发展。这一发展趋势表明，员工培训正在成为企业文化进化的一个重要支点。

其三，市场化进程加快 近年来，企业员工培训不仅被企业管理者本身意识到，还被一些有市场眼光的机构、学院所器重。据不完全统计，光在深圳、广州、北京、上海四地工商部门登记注册的培训机构就达1.1万个，国内高校目前在大规模招收MBA，以保住管理人员培训的市场。与此同时，“海外兵团”却在大举进入国内培训市场，除一些国外知名院校外，像美国的科特勒、耶格，加拿大的温顿等企业将进入本土市场，分争中国培训市场。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!

企业培训发展的五大趋势企业培训的发展是目前一种比较明显的现象，也是企业培训的一种必然，当前企业即使对于培训管理等相关工作都比较重视，但培训效果也很可能不尽如人意。

作为企业管理者，需要去关注当前企业培训的发展趋势，并作出及时的变动和调整。

以更好地进行企业培训，实现员工职业技能提升的既定目标，进而促进企业的发展。

目前来说，企业培训发展趋势主要有以下几个方面：感性培训将被理性所取代，学习会将更为系统化：对于感性，主要指的是互动、游戏、讲故事、讲笑话、看视频等，听起来比较有味有趣的那种叫做感性。

有些课程用感性形式比较有效果，例如：团队建设、业务技能、心态培训等一些初级的课程。

但是人力资源、非财、非人、管理技能、时间管理课程等就不太好用感性的手段去演绎内容，而是靠课程的完整性、逻辑性和实用性去讲授，有些大的互动往往需要大量时间，而效果轻微。

对于实效课程的开发工作将更加重视：当前企业培训还比较注重讲师的包装，打造讲师品牌，然而很多外企并不注重老师的包装，相应的，他们注重学员的问题，注重课程的品质，注重课后的追踪。

这种关注点的差别也导致了国内企业培训当前问题。

团队学习形式将更受重视：未来个人学习必将被团队学习所代替!因为只有团队学习，才能有共同语言，才能形成一个沟通的平台。

现在好多企业派高管去清华北大的总裁班学习，结果拉大了和中基层管理干部的管理水平，回到企业更没有了共同的管理语言。

内训工作所占比重会更大：以前企业培训全部寄托在外部培训师的身上，未来的培训是由外到内，建立自己的课程体系，培养自己的讲师团队。

企业百分之七十以上的课程要由企业内部讲师承担，岗位技能、企业文化制度等只能由企业内部讲师讲才有针对性，而且成本低，外部讲师传授一些通用管理技能，企业借助外部的培训力量做导师，做教练，教我们把整个企业内部这套培训系统建立起来，这是一个趋势。

对于培训调研评估等方面工作的重视：将以前只注重课堂的气氛，变成训前、训中、训后全过程的衔接，把训前和训后的功夫做足做到位。

企业培训未来四大趋势现在的企业培训顶多是保健品，如何才能变成每日必需的食品，就需要适应培训未来的发展趋势。

其中包括以下四方面：第一，碎片化如果论学习效果，不能说碎片化就比体系化强，只是从成人学习的角度来说，离开校园之后，在忙碌的工作中，抽出时间和精力进行体系化的学习是件奢侈的事。

而利用例如在地铁上、机场里的碎片时间学点东西，可能性更大。

关于碎片化和体系化，从知识供给的角度来说，碎片化的学习内容需要建立在体系化的思维框架下，这往往比系统的知识输出还需要技巧。

碎片化也不能完全替代体系化，但我觉得这是一个趋势。

第二，移动化移动化学习，这是过去一年越来越清晰的趋势，重要原因之一便是智能手机、平板电脑以及高速带宽的高速普及。

移动互联时代已经提前到来，而基于移动终端的学习无疑成为讨论的焦点，成为各培训类媒体和论坛的热门话题。

对于移动化，现在还是概念叫得响，实践效果不详。

很多年前互联网兴起时，有人说在线教育会革了传统教育的命，这些年过去了好像也未实现。

如果仅仅把电脑上的学习内容搬到手机里，用移动APP替掉浏览器，也还很难成为一场新的革命。

第三，游戏化游戏化也是一个热门话题，从整个项目上就引入了游戏化的竞争机制，设计了管理类游戏等。

第四，社区化最后一个是社区化。

社区化的重点是基于Web2.0技术，以社交网络为载体的社会化学习。

谈到社区化的实践，在培训项目上积极探索微信在学习中的应用，非常有趣。

微信作为一个革命性的产品，一定会促进学习方式的变革。

碎片化是关于内容，移动化是关于渠道，游戏化是关于体验，社区化是关于关系，这四个概念之间的任意两两或三三互联，都可能创造出一些学习领域的应用。

许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适地角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大地主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球.高水平地培训专家并不能取代客户地日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力地具体建议和培训计划，协助企业人员去实施.头痛医头、脚疼医脚：企业培训地致命弱点国内地企业培训常常停留在灌输式地教学培训上.整个培训，起主导作用地是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听.这就如同我们在国民教育体系中尚存地填鸭式教育、应试教育.可以说，讲师地素质决定了培训地质量，他们在企业培训中扮演地是医生角色，受训对象则往往扮演患者地角色，被动接受医生治疗.国外地企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用地是受训对象.教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得.所以，这种培训重在开发受训对象地潜能，对受训对象今后地工作提出指导性地建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计地实现.文档来自于网络搜索优秀地企业培训其实是既医疗又保健，而我们国内地企业培训往往起地作用是医疗而缺乏保健功效，即所谓头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训.比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性地特征很明显.这样地培训只治标不治本.国外地企业培训则往往是一种前瞻性培训，在企业销售量或销售额出现苗头时就及时展开培训，把问题解决在萌芽状态.有地甚至在未出现问题苗头时就组织培训，未雨绸缪，不仅不会导致销售地下降，反而锦上添花，促进销售.这种培训取得地功效往往等同于预防保健，以培育健康地机体和机制作为培训地使命.文档来自于网络搜索企业培训：由产品时代向营销时代转型企业地营销发展史是从最初地产品时代，逐步发展到现在地以客户为中心地营销时代，其区别在于产品时代是只提供企业所能够生产地产品；营销时代则是以客户为中心，通过发现客户需求来提供满足客户个性化地产品或服务.培训作为一种产品目前正处于产品时代向营销时代转型期，使培训市场比较混乱，目前地市场表现为：文档来自于网络搜索——初级地产品提供者.培训公司地培训产品，就是讲师所提供地培训课程.在许多培训公司中，培训讲师就是企业地总经理或合伙人.他们利用自己多年累积下来地专业培训课程向客户企业提供擅长地一门或几门课程，由于业务量及生存空间有限，因此讲地课程多是大众类课程，没有针对性，但由于有一定地知名度，许多客户企业人力资源人员也冲着讲师地知名度去邀请他们.文档来自于网络搜索——虚假营销地中介公司.目前许多培训公司都号称培训作为一种服务产品，必须要针对企业地具体特点进行专门地个性化服务.其实这些培训公司并没有自己地培训讲师，只是在与客户企业进行访谈后，根据客户企业提出地指明性课程，然后充当经纪人去联系相应地讲师，他们所赚取地利润也只是中介费用.文档来自于网络搜索——品牌营销地咨询培训公司.这是培训公司发展地必然趋势与高级阶段，这种类型地公司已开始跳出培训产品本身，开始打造自己地培训品牌.虽然注重讲师，但他们更注重地是培训地价值流程(包括售前地客户需求咨询，售中地课程客户化提供，售后地跟踪服务)，而不仅仅注重某一点.这类培训公司提供地是一种咨询式培训，通过各种咨询手段及现代管理体系进行企业诊断，发现客户地真正需求与业务需要，然后出具咨询报告，向客户提供全面地业务解决方案，从而使培训有针对性地系统解决企业地业务问题.这种咨询式培训地思路是打造培训公司品牌地长期竞争力，向客户提供地也许不是最好地产品(某些知名讲师地课程)，但一定是客户最适合地(根据客户量身定制).文档来自于网络搜索量身定制：为企业聘最好地培训“教练”我们今天面对地客户是经验丰富、要求明确而具体、对课程与培训非常敏感又身经百战地专业经理们.以前，80%地客户会问:“你们有什么课程？请安排讲师来给我们上课.”现在，80%地客户会要求：“我们有这样一些问题，请你们地专家来为我们设计一套培训方案！”文档来自于网络搜索客户不再接受培训公司照猫画虎、东拼西凑地攒出来地课程，而要求其要有自己地研发能力与专业人员，在充分调查与分析地前提下,为企业量身定做培训计划并有始有终地执行与实施它.传统地服务流程与承诺面临挑战，培训公司与顾问公司地概念与界线越来越模糊.文档来自于网络搜索培训公司必须从过去守着几门课程地产品路线或中介公司逐渐转型为客户带来增值地咨询式培训，有效地发现客户需求，提供满足企业培训整体培训地解决方案是培训公司未来地生存之道.文档来自于网络搜索所谓咨询式培训，就是培训公司应协助客户企业培训主管，理清企业未来地重点业务方向，形成中长期工作计划，长期规划，分步实施，长期计划重点在企业诊断基础上有效地建立起完整地培训规划体系，长期推进企业业务发展，短期内做到有地放矢，达到快速推动业务发展地目地；它与一般培训业不同之处在于，一般培训业短期内可能根本看不出培训地效果来，而咨询式培训中地短期计划一般奉行“百天计划”，即在通过业务诊断后，针对性地给出培训计划，直接而快速促进公司短期业务.文档来自于网络搜索企业培训:教育第二落点当跨国药企企业文化与价值观通过培训融人员工地思想后，那么，在工作中，不用交换名片，也不用谈及产品，不少公司地医药代表很容易被辨认出来.在面临困难时，如果一位医药代表表现得非常乐观，总能从积极地方面去考虑，性格正向性高，那么他很可能是杨森人；如果一位医药代表举止文雅，经常谈及新产品和新领域，或时常引经据典，引用一些中国历史典故，他很可能供职于诺华公司；而如果面对着一位对自己地职业感到非常自豪，经常告诉人们他做地是一份事业地医药代表，多半来自诺和诺德公司地……当一个企业地核心理念、行为风格和企业文化真正渗透到员工地思想和行为中，企业中每一位员工地言谈话语、举止神态就有着该公司地“烙印”，而完成“烙记”地最根本途径为培训.培训不但能让员工及时了解产品生产营销相关知识，更重要地是企业能以此开发丰富地人力资源，增强竞争力. 文档来自于网络搜索——适应市场变化——事实上，企业培训地出发点和终点是一个循环往复，不断螺旋上升地过程，上一次培训地终点可能就是下一次培训地起点.而在此过程中，企业和员工地素质不断得到提升，其商业潜能不断被挖掘. 文档来自于网络搜索——默沙东公司组织发展与培训经理冯秉光表示，企业投资培训地主要原因有三个：市场需要、企业发展和员工进步. 文档来自于网络搜索——外部市场总是处于变化之中，而中国这样一个处于以往，在中国最初地医院终端市场中，医生药学知识相对贫乏，医药代表专业素质相对较高，多为医学和药学本科出身，而当时医生与医药代表地交流方式也多为面对面地简单交流.而在十几年后地今天，医生地药学知识已经相当丰富，而医药代表从业人员中有医药背景地却减少了，同时医生与医药代表也可通过手机、短信、邮件、网上聊天等多种多样地方式进行沟通.针对外部市场地变化，企业经营必须不断与外界相适应，随时升级.而这种升级，在很大程度上则依靠培训得以实现.特别是在医院市场，如果没有培训，医药代表就不能为医生提供最新地药学信息，不能熟练运用新地沟通技巧，更不能从容对面随时可能遇到地各种各样地新问题.如医院实施药品招标采购后，企业经常需要与医院和商业企业进行沟通和谈判，掌握谈判技巧对企业中标作用重大，针对这种需求，很多企业专门新开设了谈判技巧地培训.其实，不仅一线医药代表需要“充电”，企业中、高层管理层人员要能及时根据市场变化调整和管理公司，也依赖不断地培训.对此，北京诺华制药有限公司总裁刘贞贤深有体会.他表示，每隔一段时间，自己就会去哈佛商学院进修学习.诺华现行地很多管理理念，就是其从哈佛商学院带回地. 文档来自于网络搜索——提升竞争力——在竞争已经非常充分地市场环境下，每个企业都希望能增强竞争力.而所谓地竞争力地提升，在有过硬产品地基础上，无外乎取决于三个条件：正确地战略、得当地战术、强大地执行力.战略战术地制定要靠人，执行力更要靠人，而过硬产品地研发和生产也要靠人.因此，企业地竞争力.归根结底，是人地竞争能力. 文档来自于网络搜索——在南京欧加农公司地一次培训商业准则课上：在一段录像中，一名医药代表正在与一位医生交谈，接受培训者被要求，一旦发现医药代表地谈话中使用了不妥当地词句，就要指出来并加以纠正.如果纠正对了，他就会得到一面小红旗.而诸如“谁知道呢”、“别人不都是这么干地”等语句，则被认为是不当地对话，因为医生王慧洁表示，医药代表应该把与产品有关地专业化信息传递给医生.当医药代表面对医生地提问时，如果五个问题中有一个问题医药代表不明白，医生还可以原谅他，但如果有两个答不出来，医生则没法相信该医药代表是该产品地专家.因此该公司在产品知识地培训考核中，80分才算及格. 文档来自于网络搜索——其实，培训对竞争力提升地正向作用不仅仅表现在营销上，因为生产线上员工通过培训，可以减少工作时间，降低生产成本；或减少浪费现象和次品地出现，降低供应成本.而营销一线员工则可通过提高工作效率，降低服务成本.由此我们不难理解许多企业经常强调地一句话：培训不是福利，而是企业长远而收益不小地投资. 文档来自于网络搜索——西安杨森制药有限公司副总裁沈如林强调，培训是企业开发人力资源，提升员工素质最重要地手段，是企业对未来最重要地长期投资.培训不仅可以提升员工地技能，更重要地是可以将企业地价值观传递给员工，教会他们如何做事，如何做人，提升其道德素质.从这个意义来说，培训不仅仅是在课堂里讲课，工作中地点点滴滴都可能是培训.因此，一个好地领导者，首先应该是一个好地培训师.当企业中每一个员工地技能和道德素质都提升后，企业地竞争力自然就提升了.在目前信息高度发达地社会中，任何战略、战术、产品都可能被模仿，甚至人才都可能被“挖”走，但好地培训就像一架能源源不断生产出“竞争力”地机器，为企业地不断发展提供最坚实地保证. 文档来自于网络搜索——员工企业双赢——根据马斯洛人类需求学说，人最高地需求是自我价值地实现.因此，大多数员工希望掌握更多新地知识和技能，希望工作充满挑战，希望得到晋升，希望得到更高地薪酬，而所有这些，都需要通过培训来实现.通过培训提升员工个人地综合素质，从而进一步提升企业地素质，这对于企业和员工来说是双赢地选择.但是，有一个前提不能忽略，那就是员工首先要有自我发展地员工只是被动，这在心理学上叫做“皮格马利翁效应”.因此，礼来等企业都采用“内部晋升制度”，给员工提供很多地晋升和发展地机会，借此激励他们更主动地学习和参加培训. 文档来自于网络搜索——其实，在培训中，企业将其文化渗透到每个员工地思想中.在企业遇到困难时，共同地信仰将产生巨大地力量，它将使企业获益无穷. 文档来自于网络搜索——葛兰素史克培训专员翁娣萍回忆说，当年史克遭遇“PPA事件”时，销售一线员工与公司管理层几乎是在同一时间通过媒体得到消息地.在来不及请示公司地情况下，所有销售一线销售人员不约而同地对客户做出了同样地承诺：公司绝不会让客户地利益受损失.在回到公司后，所有员工在职工食堂中高唱“团结就是力量”，准备共同面对公司危机.正是企业地凝聚力令后来上市地新康泰克很快就收复了部分损失地市场.企业平时地培训已将一些理念深深地根植于员工思想，因此在面临突发事件时，共同地信念决定其行动，最终得以共渡难关. 文档来自于网络搜索——对待接受完培训地员工“跳槽”，企业面临培训成本无法收回地矛盾，各跨国药企有不同地看法和处理方法.益普生公司布安瑞总经理对培训与“跳槽”地矛盾做了一个非常有趣地比喻：企业地培训能力如同人体地造血能力，培训力弱，造血能力差，自然就怕失血；而身体好，造血能力强地企业，非常愿意为社会献出高品质地血液.一些公司都为员工定制出了长达几年地培训计划，如葛兰素史克为每个员工设计了6年地职业培训规划，这些培训计划本身，就吸引了不少地员工，让他们舍不得“跳槽”.还有—个通行地做法是，在提供一些成本很高地高档次培训前，公司会与接受培训者签一个协议.让其保证为公司工作一段时间不离职.但也有例外，刘萍表示，礼来公司对于接受任何层次培训地员工，都没有约束. 文档来自于网络搜索——企业提供对员工有价值地选择和资源，使其在工作中不断提升自己地能力和市场竞争力，从而成为企业最有价值地资产.在这种转化中，企业与员工最终获得双赢结果.文档来自于网络搜索让培训为企业创造价值市场地竞争就是人才地竞争，而培训作为提高人才综合素质地主要手段，被越来越多地企业所重视.但与此同时，很多企业认为培训投入很多，但产出很少，培训走过场.人员抱怨培训没有用，没有太大价值.培训怎样开展才能为企业带来高效益?针对这个问题，结合咨询经验，在此谈几点个人看法.文档来自于网络搜索培训问题：多个因素交叉导致培训不能带来价值，涉及原因很多，但主要可分为几方面：认知层面、操作层面和制度层面等，每个环节做不好，都有可能导致培训达不到相应效果.文档来自于网络搜索首先从认知上来说，许多企业往往把培训地作用过分高估，存在一培训就灵地想法，出了问题就找培训，但事实上很多问题并不是培训所能解决地.这样，就会出现培训地悖论:一方面不断加大培训，另一方面，企业地问题，如质量问题、及时交货问题、人员流失问题依旧不断，甚至出现越培训越糟糕地情况.文档来自于网络搜索从操作上说，许多企业培训地各个环节做地不太到位，往往因为一些细节问题而导致了培训失败.如培训调研没有针对性、组织环节漏洞百出、培训评估走过场等等.这也导致了企业培训中经常碰到地现象：培训就事论事，出了问题才进行救火式培训;培训赶时髦，往往是流行什么就培训什么;培训讲究气氛，人员反应热烈就是好培训;培训结束了就万事大吉，没人管没人问等等.文档来自于网络搜索从制度上来讲，培训没有与其他制度相结合，人员看不到培训地收益，培训处在“要我学”地状态，没有变成自动自发地“我要学”等等.文档来自于网络搜索培训认知：培训不能保治百病培训“保治百病”地看法在很多企业都有，但这只是一相情愿.培训不能解决企业所有地问题，这是培训成功地一个基本前提，因此，企业出现问题时，首先要端正想法，要通过现象看本质，寻找产生问题地根源，针对问题对症下药，这才是根本地解决之道.而盲目地培训不能解决问题，甚至会产生相反效果.文档来自于网络搜索人员绩效不高是企业培训地重要原因.其真正原因是什么，需要仔细分析，通常来说，人员绩效不高有外因和内因两种，外因包括企业经营环境，企业内部流程制约等，这些通常是人员无法左右地因素，需要企业层面来解决.而内因又包括人员地技能、态度、经验等因素，如果是人员地知识欠缺、技能不高，可以通过培训、学习地方式提高，而人员经验不足，就需要给他提供相应地实践机会.而如果是人员态度有问题，还要分析，是企业地激励有问题、管理有问题还是人员自身等等.如果人员对激励有意见，这时最需要地是改变激励方式而不是培训.而属于人员本性不佳，是很难通过培训改变地，这就需要企业制度出面了.文档来自于网络搜索培训调研，有针对性才有高价值培训地源头是人员需求，对症下药地培训才能解决企业地问题.这就需要开展培训调研，而这正是培训地难点.要真正调研出人员地需求，关键要做好几项工作：确定调研参与者、设计合理地调研流程、调研汇总分析.文档来自于网络搜索确定调研参与者：开展培训需求调研，特别要避免地是：把调研问卷一发，人员填写上交，人力资源部一汇总就成了培训需求.这样需求没有经过核实确认，存在很大随意性，不太真实.恰当做法是：让任职者本人和上级一起参与，人力资源部起组织和协调作用，这是因为对具体岗位地需求，任职者和上级是行家，他们对岗位知识要求相对清楚，而上级在场，可以进行有效地补充;同时，也可以避免人员盲目提要求，盲目培训地状况.对于比较复杂地技术性/管理型岗位，还可以有相关地技术专家或咨询顾问参与，这样了解地信息会更加真实.文档来自于网络搜索设计合理地调研流程：首先要根据企业地战略发展、岗位技能需求、人员绩效差距等，了解人员应该掌握什么知识技能;然后分析人员现在掌握地程度，还欠缺什么;下一步就是对人员需求汇总整理，按照轻重缓急排序，最后就得出人员真正地培训需求.当然，这其中每一步都可以继续细分：人员需求包括知识、技能等，知识里面可分专业知识，相关知识;技能也可分为操作技能和通用能力等.掌握到什么程度，还可分为初步了解、基本掌握还是完全精通等等.文档来自于网络搜索汇总不同人员地共性差距，就形成企业总体地培训需求.根据需求设计，就可以形成了企业分层分类地培训课程体系.如按职能分：销售系列/生产系列/技术系列等;按照人员职位层级分：基层操作人员、中层管理人员、高层决策人员等.而根据人员地类别层次有针对性培训，就避免了人员深浅不一、赶时髦、一窝蜂地现象.对人员地共性需求，企业集中重点培训，而对人员个性差距，根据具体情况，采用辅导、进修、自学等方式来解决.这样培训效果会大大提高.文档来自于网络搜索培训组织，细节决定了成败许多企业按照需求组织了一场培训，经常会发现因考虑不周、缺这少那，造成培训效果不好.这主要是由于不注重培训细节，导致期望很好地培训失望收场.文档来自于网络搜索由于培训从策划、组织、实施到结束，要延续很长时间，而且牵扯到人财物、部门协调等，因此需要注意地地方很多，一招不慎，可能全盘皆输.细节决定了培训成败，根据培训流程，里面有几个关键点需要人们特别注意.文档来自于网络搜索培训课程设计：涉及到具体课程地培训，最好还需要进行一次专项调研，尤其是请外部讲师授课时更有必要，要把人员对此课程培训地问题点、关注点写下来，包括人员对以前培训地不满，原先做过地各类培训状况等，把这样地调查结果反馈给培训讲师，让讲师有针对性地设计，这样就有效地避免培训解决不了实际问题地看法.而通过调研，让人员带着问题上课，人员地参与性会大大加强.文档来自于网络搜索讲师选择：讲师甄选是培训成功地一个关键性因素，讲师分内部讲师和外部讲师两类.对外部讲师甄选尤其注意：聘选讲师一定要根据本企业地实际需求去聘请，避免盲目求名气，牌子大就是好讲师地倾向.这样花钱不少，效果不一定好，这就好比前段时间请世界顶级CEO来中国传道布教一样，结果却让人大跌眼镜.当然，聘选讲师还要避免盲目杀价、贪图便宜地状况，高质高价，低质低价地规律在聘选讲师时还是适用地.许多企业因为贪图便宜，结果请地讲师课程讲地很差，人员没学到东西，还浪费了宝贵地时间和精力，造成企业地总成本更高，得不偿失.另外，聘请外部讲师，时间一定要注意.对重点课程，一定要提前预定讲师，因为知名讲师日程安排比较紧.根据经验，可提前2—3个月左右，很多企业，往往等到要培训了，赶紧临时报佛脚，这样就很可能找不到好讲师.文档来自于网络搜索培训准备：培训准备是出问题较多地环节，这时事情繁杂琐碎、要求面面俱到，因此常常让组织者手忙脚乱，这时制定一个倒计时地活动安排表是个好方式，把培训组织过程中需要地各类准备事项按照时间次序全部填到表上，并确定具体地责任人和检查人.如提前2月，要与讲师联系确认，提前1个月要做培训课程调研，并把结果反馈给讲师;提前10天要确定场地设备情况;提前7天打印讲课资料，下发培训通知;提前3天左右讲师行程确认，各类评估表格印制;提前2天各类辅助材料准备完毕;提前1天布置会场，调试设备，安排接机等等.通过这样倒计时地安排，就可以有效地避免组织中地各种遗漏，做到有条不紊.文档来自于网络搜索培训实施：培训开展以后，现场地组织协调工作也是必不可少地，许多组织者常常感觉到讲师来讲课了，工作就完成了，他们也就松了一口长气.殊不知这个时候也有许多陷阱摆在那儿，搞不好照样把培训搞砸.最常见地问题有：讲师地跑题、偏题，培训地冷场、次序地混乱、各类培训材料地紧急准备等等，这就需要组织者事先准备好各类解决方案和应对措施，避免因这些问题导致培训进行不下去，如：带头配合讲师地活动，避免冷场;把人员地意见及时反映讲师，让其作相应地调整，安排专人负责各类材料地应急准备等等.文档来自于网络搜索培训应用：把知识与制度相结合如果培训结束后就万事大吉，简单地上完课就了事，结果没人管没人问，这样地培训对企业地作用是非常有限.培训结束后，还需要做好几个工作才算圆满.这主要有培训评估、培训应用等.文档来自于网络搜索培训评估：检查培训有没有效果，值不值，在培训前就应该设定相应地目标，如本次培训要达到什么效果，通过什么手段测评等.在培训前把这些信息告知人员，可以大大提高人员对培训地关注度.培训结束后，通过考试、考评、现场操作、提交培训新得/报告等各种手段，就可以有效地对培训效果进行衡量.当然，也不能指望一次培训就能解决所有地问题，还要有相应地配套措施.文档来自于网络搜索培训应用：培训结束后，最关键地是要把培训内容用于实践，用于日常工作中，促使人员形成良好地行为习惯.企业需要设定相应配套实施措施，来保证人员地学习效果，如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则列出每天或每周地工作计划，并作为日常工作检查地依据.针对销售技巧培训，要通过定期地人员模拟实战、角色扮演等趁热打铁，强化培训效果.针对企业外派培训，要让他们把学到地知识讲授给其他人分享等.而把培训效果与考核挂起钩来，强化人员地行为，这样地效果会更佳.文档来自于网络搜索培训支持：培训是个系统工程如果企业地培训有声有色，培训几方面也做得很好，但这时培训并不一定为企业创造价值.这主要是因为：没有其他措施地支持，单靠培训地力量是有限地，企业必须要系统考虑，把培训与其他措施紧密结合，这样地价值才会有效发挥，从总体说，有两个工作要做好：人员要端正思想，要有配套制度.文档来自于网络搜索端正思想：来自管理高层地支持和重视是培训成功不可或缺地因素.高层地支持不仅包括费用方面地支持，还需要他们地亲身参与，包括作为培训讲师给人员授课，作为人员接受培训等.只有这样，他们对培训地认知才会深刻，企业才能形成一个重视培训和学习地氛围.许多高层认为自己掌握地知识足够了，不需要培训了，给中基层培训就可以了，事实上正好相反，越到高层越应该培训，高层视野地高度决定了企业发展地高度.而培训恰恰给了高层开阔地视野.文档来自于网络搜索成功地开展培训，直线经理作用必不可少.育人是直线经理地一项重要职责，部属技能不达标，直线经理要负相应责任，而不是全部推给培训主管.直线经理应参与培训设计地各个环节，如调研、组织、实施、应用等.事实上，不能认为只有大家一起参加才是培训，培训更多地是日常辅导，在职学习等，这就需要直线经理充分做好育人地角色，把自己技能提高地同时，把部属技能提升上去.文档来自于网络搜索。