薪资管理子系统

如何建立科学合理的薪酬管理激励机制与体系

摘要：随着我国经济的快速发展，企业运用战略性目标已经成为常态。企业通过不同战略下薪酬管理的实施，不断调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，提高员工专业素质，激发员工工作主动性、积极性和创造性，保障企业市场竞争力。

关键词：科学合理；薪酬；激励机制；有效措施

引言

在市场经济中,薪酬管理要与企业总体发展战略相契合，有效的开展战略性薪酬管理，不断协调薪酬要素之间的关系，体现出效率和公平的分配原则。在企业的薪酬分配方面，既要做到科学合理的激励措施，保证员工发挥最大的工作能力，又要避免由于薪酬分配不公平而带来的不良影响。

1、现行激励机制相关问题

1.1、激励效果不明显

很多企业处于起步状态，却效仿大企业的激励机制，直接问题就是无法兑现对于员工奖金的承诺，承诺成了“画饼充饥”，这样的激励自身就缺乏吸引力，不仅不能起到激励作用，反而造成了不好影响。

1.2、薪酬激励力度不足

结合我国多数供电企业薪酬管理制度，若薪酬的固定性较强，长此以往会影响员工的工作积极性。另外，供电企业绩效考核因缺乏完善的考核机制，员工管理问题逐渐暴露出来，单一绩效考核机制，以及员工自身缺少自制力，都会影响到绩效考核结果的合理性。进一步说，绩效考核结果会影响员工的薪酬，薪酬高低会反过来影响员工工作情绪。对此，制订不当或者是单一的绩效机制都不能使得员工获得激励，薪酬激励力度处于较低水平。

1.3、激励手段单一

大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。在这种情况下，企业如果不能完善其他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。

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《会计信息系统》

习题参考答案

汪刚（整理）

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第一章 会计信息系统导论

1.什么是会计信息系统？会计信息系统的特点是什么？

会计信息系统，是指由会计软件及其运行所依赖的软硬件环境组成的集合体。会计信息系统是管理信息系统的一个子系统，它以现代信息技术为基础，以人为主导，充分利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行企事业单位会计业务数据的收集、存储、传输和加工，输出会计信息，并将其反馈给各有关部门，为企业的经营活动和决策活动提供帮助，为投资者、债权人、政府部门提供财务信息的系统。

会计信息系统的特点：

(1)会计信息系统以计算机和互联网信息技术为主要工具，采用人、机结合方式，进行相互操作。

(2)数据采集要求标准化和规范化。

(3)数据处理方式集中化和自动化。

(4)会计信息载体无纸化。

(5)财务和业务的协同处理。

2.计算机会计信息系统分为哪几类？

(1) 电子数据处理系统（Electronic Data Processing System）

(2) 管理信息系统（Management Information System）

(3) 决策支持系统（Decision Support System）

3.会计信息系统的发展经历了哪几个阶段？

1）1979-1988年，会计信息系统理论研究与定点开发阶段

2）1989-1995年，商品化会计软件面市

3）1996-2000年，会计软件由核算向管理转型

4）21世纪，向企业全面管理信息系统发展

4.会计信息系统与手工会计核算的区别是什么？

1）改变了原有的组织体系

2）改变了会计核算形式和方法

3）改变了原有的内部控制制度

4）改变了账表存储方式和增加了输出过程

5）强化了会计的管理职能

5.与核算型会计信息系统相比，管理型会计信息系统有哪些改进？

⑴会计软件向广度和深度发展。

前言

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

第二章 薪酬管理原则

第一条、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

第二条、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

第三条、与绩效相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

第四条激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

第五条、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

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浅议民营企业薪酬管理

作者：韩翠

来源：《新西部下半月》2012年第12期

【摘 要】 文章分析了民营企业薪酬管理方面存在的问题，针对民企薪酬管理存在的问题提出解决对策：建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度体系；实现薪酬与绩效挂钩；重视内在薪酬的作用；制定合理的薪酬结构。

【关键词】

民营企业；薪酬问题；薪酬对策

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括付出的努力、实现的绩效、技能、学识、时间、经验等所付给的相应的回报。简而言之，薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。受经济发展水平及自身条件的影响，民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战略脱节、薪酬体系缺乏晋升性等的“死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的一大瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企业存在的薪酬问题并对症下药，制定出合理的薪酬对策，对于我国民营企业的可持续发展至关重要。

一、我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题

1、薪酬设计与企业发展战略相脱节

薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，员工的个人目标与组织的整体目标不一致，员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则，造成员工在工作中就薪论薪，员工仅看重工资本身的多少，不注重在企业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时，员工易流失，不利于为企业留住人才。

2、缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系

人力资源管理的核心是：人员、薪酬及考核，其中薪酬与考核的关系最为紧密，但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果，员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉，员工的薪酬调整缺乏科学的依据。员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，容易造成员工只注重溜须拍马、只琢磨人不琢磨事。同时，受家族式企业文化的保守性和排他性的影响，能够获得高额薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工，而那些有才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心。