薪酬福利管理期末作业要求

薪酬福利管理的指标是什么为了使员工在各自的工作岗位上得到公平合理的报酬，薪酬福利管理是必要的。

下面是店铺为你精心推荐的薪酬福利管理的指标，希望对您有所帮助。

薪酬福利管理指标1 目的为了使员工在各自的工作岗位上得到公平合理的报酬，以科学有效的薪酬福利体系激励员工的工作热情和创造激情，依据公司基本制度特制定本薪酬福利管理标准。

2 适用范围适用于公司全体员工。

3 薪酬福利构成公司薪酬福利结构中的项目设置包括： 1 、月工资(含基本工资、岗位工资、绩效工资三个子项目) 2 、综合薪酬福利(包括各种津贴、补贴); 3 、法定社会保险。

其中每个岗位的基本工资为固定数据，且占月工资的比例不超过 3 0% ，岗位工资和绩效工资则根据分工不同、权责关系不同而有所差异。

绩效工资与工作业绩及公司效益挂钩，并且包含了员工为完成岗位工作或岗位职责需要而必要付出的延时、加班等额外补助。

4 薪酬福利等级本制度综合各岗位的特点、工作繁简难易程度、所承担责任的大小、任职资格等情况，将公司薪酬福利职级分为 15 级，每个级别基本工资及岗位工资确定不变，绩效工资薪点数不同，按不同点差递增。

薪资福利指标一、关于工资总额的计算工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

二、关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

(二)节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

(三)劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。

(四)其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

三、关于津贴和补贴的范围(一)津贴。

薪酬管理作业参考答案第一章薪酬及薪酬管理一、思考题1．企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？它们各自的作用是什么？答：薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成。

基本工资，也叫基本薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

基本工资的作用：（1）基本生活保障作用：基本工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。

（2）确定可变薪酬的依据。

奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。

奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。

奖金的作用：（1）激励作用：奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用；（2）影响员工未来的行为和工作绩效：它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

员工福利与服务一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。

福利的作用：（1）为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（2）减少了以现金形式支付给员工的薪酬，能起到适当避税的作用；（3）调整员工购买力；（4）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。

2．薪酬有哪些主要功能？答：对员工方面功能：（1）经济保障功能：是员工收入的来源；（2）心理激励功能：员工与企业达成心理契约，满足员工的需要；（3）社会信号功能：薪酬往往标志员工在组织中的地位；（4）调节功能：调节员工与组织、员工与员工之间的关系。

对企业方面的功能：（1）控制经营成本：薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力；但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。

薪酬管理期末重点1薪酬管理期末重点第一章1、报酬的分类（一定和金钱有关）（1）根据其形式是否可以用金钱来表示分为（可能是职业本身给劳动者带来的相关心理收益、或者职位给劳动者创造了一个比较好的学习平台。

）经济性报酬又可分为直接报酬、间接报酬直接报酬：也称货币薪酬或核心薪酬。

（用货币直接支付的薪酬）；间接报酬：也称非货币薪酬、负福利（如社会保险、其他福利、各种服务）。

注意：间接薪酬不是企业直接支付的收益，而是企业用金钱购买的服务或者福利。

这个肯定是花钱的，但并不是由货币形式提供。

（2）根据报酬激励的方式（物质激励）精神激励、工作岗位的激励）分为：内在报酬、外在报酬。

2、薪酬的组成部分：基本薪酬、奖金（可变薪酬）、福利（间接薪酬）。

（1）基本薪酬：又名基本工资，其特点：稳定性和保障性。

基本薪酬的作用：1、提供员工基本生活保障、稳定收入来源。

2、可作为奖金确定的依据。

基本工资的类型：职位薪资制、技能薪酬制、能力薪酬制。

基本工资类型的决定因素（用于判断基本工资属于哪种类型）：职位价值、技能、能力。

职位薪资制适用于行政岗位；技能薪酬制适用于一线技能工人（根据职业技能的等级确定）；能力薪资制适用于大学老师（以员工的资历作为报酬支付的依据）（2）奖金：根据支付周期长短可以分为：短期奖金（短期可变薪酬）、长期奖金（长期可变薪酬）。

二者唯一不同：支付周期长短不同。

可变薪酬的特点：可变性、激励性。

（正是由于这个特点，所以对员工绩效水平的影响往往是通过奖金这个杠杆来实施的。

）（3）福利：又称间接薪酬。

因为它与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利不是以员工向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬形式。

其支付方式不同，一般是实物或者延期支付，同时福利和劳动能力、绩效和工作时间没有直接关系，具有固定成本的特征。

福利可分为两种：法定福利和企业福利。

法定福利：实行同等条件。

支付方式：实物或延期支付。

福利的价值、作用：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此企业可以适当避税；其次，福利为员工将来的退休生活和不次事件（工作时间）提供了保障；最后福利可以调整员工的购买力，使得员工可以用较低成本购买自己所需的产品。

薪酬与福利管理作业一一．单项选择题（每题1分，共5分）BCCCB1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是(B )A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构D 新型薪酬结构知识点：薪酬的类型2. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（C ）A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平知识点：薪酬管理的原则3.（C）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（C）①由技能工资确定薪酬②海氏评价系统确定薪酬③CRG评价系统确定薪酬④市场调查确定薪酬A ①②B ①③C ②③D③④知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势4. 某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（C ）A 3900B 4100C 4200D 4400知识点：薪点工资制5. 在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（B）A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资知识点：影响企业薪酬的政策因素二．多项选择题 (每题3分，共15分)1、ACD 2、ABCE 3、ABE 4、BCD 5、BCD1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。

其中( ACD )是固定薪酬部分A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE）A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工D 获取更大效益E 留住人才知识点：薪酬管理的目标3.关于薪酬等级，表述正确的是（ABE）A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限知识点：薪酬等级4.以下各项中属于整体激励计划的是（BCD）A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划知识点：激励计划5. 确定岗位分析的具体方面，通常包括（BCD）A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格知识点：岗位分析的内容三．简答题(每题15分，共30分)1、薪酬调查应掌握哪些原则？答：1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；2、调查的资料要准确；3、调查的资料要随时更新。

薪酬管理作业参考答案第一章薪酬及薪酬管理一、思考题1.企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？它们各自的作用是什么？答：薪酬系统通常山基本工资、奖金和福利纟I［成。

基本工资，也叫基木薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作木身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

基木工资的作用：（1）财生活保障作用：慕木工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，它为员工提供了基本的牛活保障和稳定的收入来源。

（2）确定可变薪酬的依据。

奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬，是在基木工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。

奖金是薪酬系统中与绩效ft接挂钩的部分，其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。

奖金的作川：（1）激励作川：奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效口标的达成起着非常积极的作川；（2）影响员工未来的行为和工作绩效：它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

员工福利与服务一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承拟法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务筹）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。

福利的作用：（1）为员工将来的退休牛活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（2）减少了以现金形式支付给员工的薪酬，能起到适当避税的作川；（3）调整员工购买力；（4）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。

2.薪酬有哪些主要功能？答：对员工方面功能：（1）经济保障功能：是员工收入的來源；（2）心理激励功能：员工与企业达成心理契约，满足员工的需要；（3）社会信号功能：薪酬往往标志员工在组织中的地位；（4）调节功能：调节员工与组织、员工与员工Z间的关系。

对企业方而的功能：（1）控制经营成本：薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力；但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。

全面的薪酬福利管理方案薪酬福利是企业管理中的一个重要方面，旨在激励员工，提高工作积极性和生产效率。

一个全面的薪酬福利管理方案可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，并提高组织的竞争力。

在这篇文章中，我们将详细介绍一个全面的薪酬福利管理方案，包括薪酬设计、绩效管理、福利制度以及沟通和反馈机制。

一、薪酬设计薪酬设计是一个灵活的过程，需要根据公司的目标、员工的工作内容和业绩水平来确定。

首先，公司应该制定一个薪酬策略，明确薪酬与绩效的关系。

其次，根据不同岗位的职责和要求，设计相应的薪酬等级和薪资水平。

薪酬设计还应该考虑到市场行情和竞争对手的薪酬水平。

最后，薪酬设计需要透明和公平，员工应该清楚自己的薪酬水平以及如何提高。

二、绩效管理绩效管理是薪酬福利管理的核心部分，也是员工激励的关键。

公司可以采用多种方法来评估员工的绩效，包括定量指标和定性评估。

定量指标可以是按照岗位设定的工作目标，通过量化的方式来评价员工达成情况。

定性评估则是通过主管评价、同事评价或客户评价来评估员工的绩效。

除了正式的绩效评估，公司还可以通过定期的一对一会议或团队会议来提供反馈和指导，帮助员工改进和成长。

三、福利制度福利制度是为了满足员工的基本生活需求和提升员工幸福感而设立的。

在福利制度中，公司可以提供一系列福利，包括保险、健康福利、休假、培训和发展机会等。

公司应该根据员工的需求和价值观来设计福利制度，使得员工有更高的工作满意度和忠诚度。

此外，福利制度也需要与员工的努力和贡献相匹配，以激励员工更加努力工作。

四、沟通和反馈机制一个良好的沟通和反馈机制对于薪酬福利管理非常重要。

公司应该建立一个开放和透明的沟通渠道，以便员工能够了解公司的薪酬福利政策和变化。

同时，公司也应该鼓励员工提出意见和建议，以进一步完善薪酬福利管理方案。

此外，公司还应该建立一个定期的反馈机制，包括员工调查、绩效回顾和薪酬审查等，以便员工能够了解自己的表现和薪酬水平，同时也为公司提供改进的机会。

企业员工的薪酬福利管理制度目录一、制度总体规定 (2)二、薪酬体系 (3)2.1 薪酬结构 (4)2.1.1 基本工资 (5)2.1.2 绩效奖金 (5)2.1.3 岗位津贴 (7)2.1.4 年终奖 (8)2.2 薪酬核算与发放 (9)三、福利待遇体系 (10)3.1 社会保障 (11)3.1.1 基本医疗保险 (12)3.1.2 工伤保险 (14)3.1.3 失业保险 (15)3.1.4 养老保险 (16)3.2 生活福利 (17)3.2.1 带薪休假 (18)3.2.2 节日福利 (19)3.2.3 通讯津贴 (20)3.2.4 住宿补贴 (22)3.2.5 学习津贴 (22)3.3 其他福利 (23)3.3.1 员工优惠政策 (24)3.3.2 员工健康管理 (25)3.3.3 员工活动组织 (27)四、薪酬福利制度管理及监督 (28)4.1 制度修订 (29)4.2 监督机制 (30)4.3 争议处理 (31)一、制度总体规定本企业员工薪酬福利管理制度是企业为保障员工权益，激励员工工作积极性，提高企业整体绩效而制定的一系列规章制度。

该制度遵循国家相关法律法规，结合企业实际情况，明确了薪酬福利管理的基本原则、适用范围、管理机构及职责权限。

薪酬福利管理制度坚持公平、合理、激励与保障相结合的原则，确保员工的薪酬福利与企业的发展水平、市场行情和员工个人贡献相匹配。

本制度强调动态调整与持续改进，以适应企业不断变化的市场环境和企业战略。

本制度适用于企业全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、一线操作人员及其他合同制员工。

薪酬福利管理包括薪酬体系设计、薪酬预算与支付、福利管理、薪酬调查与调整、薪酬福利分析与优化等方面。

为确保薪酬福利管理制度的有效实施，企业设立了专门的薪酬福利管理部门，负责制度的制定、修订、宣传、培训、监督与执行等工作。

各部门负责人应协助薪酬福利管理部门做好本部门员工的薪酬福利管理工作。

薪酬福利管理专员岗位职责、要求以及未来可以发展的方向(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬与福利管理第二次作业[1]薪酬与福利管理·第二次作业1. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）A 从下而上法B 从上而下法C 薪酬计划法D 薪酬调整法答题： A. B. C. D.参考答案：A2. 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，（）应占较大比重。

A 浮动工资B 能力工资C 绩效工资D 提成工资答题： A. B. C. D.参考答案：A3. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。

高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（）A 较小比重B 较大比重C 平均水平D 不能确定答题： A. B. C. D.参考答案：B4. 在制定薪酬计划时，采用（）法不易控制企业总体的人工成本。

A 从上而下B 从下而上C 从里到外D 从外到里答题： A. B. C. D.参考答案：B5. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则A 对外具有竞争力B 对内具有公平性C 对员工具有激励性D 薪酬成本的控制答题： A. B. C. D.参考答案：B6. 薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（）和折中类。

A 低弹性B 低稳定性C 高稳定性D 市场性答题： A. B. C. D.参考答案：C7. 内部公平主要是指（）A 员工薪酬与市场水平大体相当B 员工薪酬在分配程序上的公正合理C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当答题： A. B. C. D.参考答案：D8. 薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要（）A 大B 小C 相同D 难以确定答题： A. B. C. D.参考答案：A9. 企业薪酬制度设计遵循的原则不包括（）A 量力而行原则B 激励原则C 合法原则D 公开原则答题： A. B. C. D.参考答案：D10. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。

薪酬管理期末复习资料第一章1.：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。

（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金2.薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。

薪酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

决策：薪酬体系决策。

薪酬水平决策。

薪酬结构决策。

薪酬管理政策决策。

3.3P3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写，指的是职位评估系统,绩效评价系统和薪酬管理系统。

3P管理模式的三个步骤是：① 以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；② 根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③ 根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。

人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。

第二章1.各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略，以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略 , 以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，提高客户期望。

第三章1、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。

：1. 排序法，评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。

2. 分类法，通过界定职位等级来对一组职位进行描述。

量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。