格力绩效考核管理制度

山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核管理制度2010 第一章 总则

1、目的 为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。 2、适用对象 本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。 3、考核原则 考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开； 考核频次定期化与制度化； 以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向； 考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查； 被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权； 整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通； 考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。 第二章 职责与分工 、绩效薪酬委员会--------由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为： 确定公司的整体战略目标，并分解至各部门； 制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行； 对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正； 对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权； 绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。 、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责为： 制定和完善绩效考核管理制度； 提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训； 督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现； 建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据； 接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会； 汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现； 汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。 、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最终实施者，其职责具体包括： 将部门工作目标分解至各岗位； 与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致； 评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部； 根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。 、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为： 与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致； 主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。 分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进计划。 公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。 、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义务和权利分别为： 各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责； 各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。

第三章 绩效考核实施流程

、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定 考核项目设立，应遵循以下原则： A:主要考核体现岗位核心价值的工作； B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； C:兼顾达成结果难度较大的工作。 考核指标设立，应遵循的原则： A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。但达到后，能得到希望得到的奖励； B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础； C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实； D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。 目标计划设定的流程图：

辅导实施 考核评估 目标计划 反馈面谈 改善计划 结果兑现 、辅导实施 在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。 、考核评估 考核用模板：月度模板、年度模板 考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核 A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标绩效考核； B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%； C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考核权重80%、管理（专业）技能考核权重10%、工作能力与态度考核权重10%。 考核结果的分布原则

为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原则，进行全员排名。

、反馈面谈

考核结果 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 所占比例 5％ 20％ 50％ 20％ 5％

归纳 考核 确定 指标 指标 内容 设定 评估 指标 权重 定位 数据 每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟

通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及时地反馈给人资部，其目的在于： A:对绩效评价的结果达成共识； B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方； C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。 、结果兑现 月度绩效工资兑现：详见第四章条 每次考核成绩（X）对应积分和系数：

考核分数 X>=95 95>X>=85 85>X>=70 70>X>=60 X<60 结果评价 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 对应积分 2 1 0 -1 -2 分值系数 1 0 积分兑现：本年度，每位员工起始积分为10分，最高得分为34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑现： 累计分值 相应兑现 34分 破格晋升，下年度起始积分加4分 28分-33分 底薪晋一级， 21分-27分 保级，下年度起始积分加2分 15分-20分 保级 10分-14分 留岗观察，底薪降一级 10分以下 解除劳动合同 在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。 根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。 年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为1000？2000?.年度最佳团队的奖励是每人2000元？还是去旅游或培训机会？ 其它说明： A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同； B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降20%。连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。

、改善计划 人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。 第四章 绩效考核体系的监控 1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执行。 2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励100—200元。 3．考核将于每月26日开始，次月25日结束。

第四章 不同职等考核方案 、总部中层

总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计算； 年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为： 年终奖金＝（Σ季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售任务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准 、总部主管及以下人员： 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数 年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为： 年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准 、办事处非销售人员： 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：