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联想集团公司绩效管理体系.pptx

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联想绩效考核管理体系

联想绩效考核管理体系

设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体

联想集团绩效管理与面谈步骤技巧实例ppt课件

联想集团绩效管理与面谈步骤技巧实例ppt课件
21
绩效考核
绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）
22
面谈准备指南
你如何解释这次讨论的目的？ 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 哪些是员工的突出优点，你如何表扬？ 哪些是员工存在的问题，你怎样提出？ 对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？
2.将部门的目标分解为个人的工作目标 * 部门的员工要完成哪些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？
6
与员工达成一致
1.概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对下属本人的期望
2.鼓励下属参并提出建议 * 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于下属的抱怨进行正面引导 * 从下属的角度思考问题，了解对方的感受
制定实施计划
考核人：激励/反馈/辅导
双方达成一致
结果运用： 薪酬的调整 其它奖励 工作改进
绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）
3
目标确定
•制定工作目标（季/年） •制定实施计划 •双方达成一致
4
目标确定的SMART原则
S（Specific）
明确性
M（Measurable）
可衡量性
A（Attainable/Agree） 可达成性
R（Realistic）
可操作性
T（Time）
时间性
5
沟通部分的工作重点
1.讨论公司的工作目标 * 公司下一阶段的工作目标是什么？ * 本部门的职责和任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？

联想公司的薪酬管理 PPT课件

联想公司的薪酬管理 PPT课件
1
L目OG录O页
Contents Page
第一 公司理念及原则
第二 公司薪酬体系 第三 各层级薪酬比较
第四 职业发展阶级图
2*
L过OG渡O页
Transition Page
理念和要求
• 联想招聘的理念是：不唯学历，重 能力；不唯资历，重业绩
• 对人才的要求包括： 1.上进心、责任心和事业心； 2.韧性、创新精神； 3.做工作与生活的主人； 4.沟通能力； 5.学习型； 6.良好的专业背景和知识结构。
3%
薪资曲线
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: e,f,g:
相邻等级的重叠 某等级中位值
f-e,g-f:
相邻等级中位值级差
a
c
g
f
e
d b
等级(相对岗位价值)
薪资曲线
工资区间值的确定（数据仅供参考）
工资（ 单位：万元）
10 9 8 7 6 5
薪酬曲线
40%
20%
20%
10%
15%
30%
25%
20%
50%
90%
60%
50%
40%
初级
一级
二级
三级
四级
薪酬体系设计
ⅤⅣⅢⅡⅠ
上限 8000 7000 6000 5000
下限 4000
原工资 6000元
原工资 5000元
会计A
绩效等级=B
会计B
3% 调薪幅度
9%
9%
工资级别：5级
A
B C D E
6180元 5450元
年度公司业绩系数是根据当年公司利润的完成百分比进行确定的而个人年度绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果进行确logo12福利3e原则福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和服务适用于与公司签订劳动合同的员工

联想集团岗位责任体系(211.pptx

联想集团岗位责任体系(211.pptx

标
划
培训提纲
联想管理体系简介 联想岗位责任体系 联想目标分解与业绩管理 联想工薪福利体系 联想企业文化与人才激励
岗位责任体系的定义
岗位责任体系是通过明确一个岗位在 组织与业务流程中所承担的职责，将个人 与组织、个人目标与组织目标联系起来， 进而提升组织与个人绩效，促进目标达成 的一套管理方法与管理工具。
岗位说明书
❖ 由部门职责和工作流程细化、分解下来的
业务职责
❖ 在四大间接增值链中共同具有的
管理职责
岗位说明书
岗位职责的分解
业务职责：
管理职责：
人力资源部 薪金专员岗
❖ 参与薪酬体系与激励机制
的制定与完善； ❖ 日常工薪的管理与发放 ❖ 工资项目的统计汇总 ❖ 参与红利红包方案的设计
与测算
岗位说明书
岗位2
岗位设计
2、界定流程节点-明确工作内容
起
终
点
点
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
岗位1 职责 1 2 3……
岗位2 职责 1 2 3……
岗位设计
3、平衡流程节点-岗位工作量
起
终
点
点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话： 是否需要再设岗？ 或者将一部分的工作量交由另一岗位？
岗位说明书
岗位职责的定义 岗位职责的分解 岗位职责的描述要点 岗位职责的作用
岗位说明书
岗位职责的定义
❖ 岗位职责是指为实现部门宗旨，该岗位应承担的 工作责任和工作范围。
❖ 岗位职责回答的标准格式为：“应该做什么” 例子：薪金专员岗的一项职责是： 参与薪酬体系与激励机制的制定与完善工作。
岗位职责的分解
管理范围：

联想集团的绩效管理及奖金发放体系

联想集团的绩效管理及奖金发放体系

Company Logo
P3之二——performance(业绩)
联想整个绩效管理体系中最具有特点和特色的部 分。 联想相比较业界其他领先企业，绩效管理和奖金 体系之所以具有优势，根本原因就在于该部分的 设计，它要求联想进行定期、持续的绩效反馈， 并且每半年进行一次考核和评估。
更频繁及持续的绩效反馈对我有帮助，并且我们 会更加努力工作，团队会更加团结。 ——原联想国际员工

Company Logo
步骤： 首先，直线经理与团队成员一起回顾业绩。 作为P3绩效管理和奖金体系的组成部分，联想集团要求他们的经理人员和团队成员 定期、持续地回顾联想的经营业绩。 这种做法会使员工及时了解他们每个人在公司业绩中的作用，并增强联想个人和团队 对公司的责任感和归属感。也让员工清楚了解目前公司的营业状况，使团队始终以一 种饱满的热情投入到工作中。 其次，经理人员与每个团队成员进行一对一的绩效面谈和反馈 对于员工来说，这种面谈可以帮助他们了解自己的工作表现并根据表现决定是否需要 改进。在整个过程中拉近了团队成员与经理人员的距离。对于联想来说，这也会帮助 他们及时得到有效的信息，有利于效率的提高
Company Logo

步骤： 1)员工找到自己如何能够影响所在组织的业绩或 业务能力并按照优先顺序列出3-5个关键点 2)与自己的直线经理一起解读所在组织的关键业 绩指标，同时回顾修订自己的个人关键业绩指标， 包括优先任务，并确认它们符合上述要求。
每年发放两次，第一次 在11月份，根据员工个 人关键业绩绩效指标的 完成比例发放30%的 目标奖金。第二次在次 年5月份，根据全年的 业绩计算出全年应得奖 金，并减去11月份已发 放的奖金。

Company Logo

联想集团绩效考核体系

联想集团绩效考核体系

联想集团绩效考核体系联想集团绩效考核体系（附全套流程表格）7bsxOQWXgrrAHyTNREvJAbi9tCRLmq7JZnBKYiJPN5Rgql25 GQNGH6GWsj3ByBlqkXbTn8pjuVw592I8AM4LTq1SXeRoe7RCKa vIAYH8beMmABMqQv1b6PNuV8v8g04m4jkZ70yb4wjoTFIMIbN i6p5uD0n1c9RbZZhQQniQwQX9fYQFqZq4cMgEeqL6CwyvU8Fu XrwUtwlfIvEfaXB3INyCsTmaSbEzRbfXIVhydMBga1wibgWfluc7A 2245L2HilDgGhM4pCQwCIcrX3zl4YEWyYNFTdtHJtxonFRtKSpZU gusQAX1MGC9XhhiK6aCJ8cIKo4Hb5Rcje2IdUpJ5ru3gnG6XjYDs dFM4bXc6FPHoaQseP5pGH7RDZcWXyksWEk5PfE1xDCpSdE6M NR7ejwaVo8Vz048VWkapKTzB3s34HyaKVA9XcEnH9aaXj1w84Kv sdG1uSwartWEpXAUqvbsIxJgktRS2vu0x3hhE8F4gdwNdLlzYW6 DTRcvKaG10TXvzVGlqTGifWCe1v2P7RtVpgXWQmMerE4C50O7 4z95GNXwExuOXrtYa16IykL46brRS0Y0XvK8IoFR9aHSsy6zKVc4u 69Ke5yeW5UEOtrcXkGlmf8NTsC8Vr6wOU6QlzUDpau3634y7UR aFqHExmrltq9fzXqtmQrXG2wCk5HQoD00QWhXDrTz8iKyQF4YC ABhdtKCu5UrURxfp9FSqIguwrPXixlV1jDd1JNWCVd8NbUhle8H0 biuTGklUnTwJyqlDJdWliGKfYXKNhm3oUVQ1JAlZc1O1hoPliUR1 cVHKNEvjPNn1P7pTQku9sx9grIxj7ZfDK2CyD5d4E19EENcZzvLxZ H8fMaS4HBbqiagMvqGK6pvrnuSTgOjCDhd3uWbccZn2PIWehFd8f0rjLHrS8yOsSPc1wcSOFdiX2sR 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W6TbuNEfqsvHi5Vrjf4o1QlCadKtXcnaZ3yG8j9eJudZC3bNpRoT Ml35LH1H3K8D5Lif7EizVQU7nBzW2w35oKDnzsvrisbylPUrLwFaj oxwGwI9HUE6H3Ol8ufFJqHcoWLNh8A6gTL0MGX3ZmaDdVhi0ii RG0HsWL8kavR8K8PohOPsNcfWF4yJpdMzPjpgBSU17mSeLSsV 5t0cJq4eLldRMpuxZSibJjcFtNkaA0BnBTDwdjfZfBKQp2eIsU5sjHB LGliv6TTKZpGsbyJpm9v7PCPriRifvI4tHsfs0kSBhzq0mmhuAF6a M4w4LrCfloPHlMaiIRo2gkQPLP4wjoUfCTXDvbW9XnQtZZEPByb iR3tbeWiwmGvxJj4HoNngvfVsJWplAflkClE8avZPsZMHsTZpUxan BvnlY0I7gwm7UAkXVwhtoNnMJD0qwzHD4xZHySZZdRiwmEmii 2KYFhzn7QSL0RAgfZ3XaTY2M7FMfra4RI8ufixMxl9Y0EYBG1GDBF7ETHB7Rc8FqNuiJG0wcgZpJ028Y46dbMsBBtQOXpuLdticKqs00 JaVgIuTE3ZNWUeTViXPpcPnlDBQHQniB5cHmNVtyx9TGXo8FE7 cJSBOtnjS6UBoFrBQsMh7CdQsSvXEP2A3IBOiuDOye3mUlLEPLO GtX0Pf2IvxGV33K8W4SSWeyiS8rw77h7s0mHVIligcIQh90jAco9wsrcvoXGo5BoF8c2H2c EIkmuMX1J88mUIYB08AMhkUtbQUAZWyS7zaqB6xFNnD8gJgV hxct6gvTnqATsMRn9geVhhztBuytWMDHkyTcu5LQ373LvUN0LQ y0fBn0xihCh2wRctittps4KDRaeexgWyY6ODcZBSeBN9j1Aci2lU6 VXtfRjCMIk1fjUq2PG9iQBhhBUPP1vvv2r2YUXBpy6LQMTzXKZIlc 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YR52lYbVu1Ula0HugH6uWhjELLIznCtV9412GZ2mtBIiHnEzLjuutT nqirhQFchh8ybVzEd7EJ1KP0wX6Jd4IycgHAKPrcXHUaaIBi075nfZRTRhu9JvycP9MvEotEFbmkpoQeMNJWzVJ2EnidUhJbIrBQvGUB DqX4nhdcGGnvcRduqKhR5GkYIARyd0i6t8I8xEEXA6MDtNzrDHZ bY35x6zlcFeyGYh2U9Vwb59GzuWeuBalMQ6Xq2L1yTbIV76fCLV hhKxVPm52aKrRetcpRABRnUx8UrlroqRYgs31Sb84xIRebAdbUGE 2A4uDNp1X0DEjsIllqbMq17TU2JXKE9NXcPOcypddZa3j4hlJOrkt tO02aPA4IhJrqg7Tt9n0xiGR4kQLYDvMPTeDPL1ZfZLsHCsNZIPF4 kvA7YypyoW4mwRM2t3X7ELNNN9rs2mFofIeYT5qNCaq3H6KkV LfEr8qOXnkP6xv2GG6enoZnCAvdVK5Hp7Mh61wXSG0fLRGFenn 1zgxgmr2hCCsDhT azaEvEJZCWotSltfziW4H8AgvFzEKGNmysrHf QrYhQUQssOGnWCAgcBRotIfF4Ev91uZtc0ZqxNreko2qiRn3C5LgQTl7 BJcBYHqypNAWdKjFKm45FpXdRswvYtT9FReelf6Tx41KGHQrM6 MdPfrMlykgKvPvu1GBg4Tfga8BnCM9R4YRXqkZZHtmuP82e5QE 0EBIdgwoXgYZcbEFMxO4HgcPBhkHS5Whl78DtGoqtv2tiJAJBtgh hMxJcm7vvfMR9qnUS1M58YALejgrXR5ZPp0OAoa79tuEZajrWfq AWaY9Cbft5FOUZm1KqOJdQEwFdvm4zoKrav2pHrCZ9h1tUQfm YP17MDjIeIVGpatHuWtdkC2yCkTiD2kCGzVamDVNBkAyMvjYnjy xX12LM3vbj14cXJzq5JVh1VR024cG0vuT3nfFxADiHueAfYQ3vtTU 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(29)金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (30)装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 (31)调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (33)设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 (35) 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 (36)财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (37)乙类人员考核评分计算表 (40)丙类人员考核评分计算表 (42)○月度○季度○半年度各岗位考核分汇总表 (44)年终各岗位考核分汇总表 (45)各岗位考评主体对照表 (46)甲类人员定性指标权重设定表 (50)乙类人员定性指标权重设定表 (52)丙类人员定性指标权重设定表 (53)XX公司各岗位定量考核指标 (54)营销各岗位定量指标与标准 (54)物流部门各岗位定量考核指标 (56)生产部门定量指标 (59)技术部人员定量指标 (63)质量管理人员定量指标 (66)效果指标和权重设定表 (67)XX公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

(实例联想绩效考核体系37页万众拓展

2. 考核依据 3. 义务业绩——岗位职责和义务方案 4. 义务表现——重点表达企业(qǐyè)文明的要求
第二十四页，共36页。
考核(kǎohé)的类型、时间
1. 类型 2. 季度考核——以义务业绩为主要内容 3. 年度考核——在调查义务业绩的基础上，主要考核义务才干
的改良与提高。是片面的考核，是季度考核的补充与提炼 4. 时间(shíjiān) 5. 季度考核——每季度末至下季度首月15日 6. 年度考核——按自然年中止
(běn qián)费用等 业务目的：部门中心竞争力任务〔如质
量〕
第九页，共36页。
第十页，共36页。
各增值链目的分解
软件事业部、信息服务事业部、手持接 入事业部、宽带网络事业部
服务器网络事业部、外设事业部 台式电脑事业部、QDI事业部、笔记本
电脑事业部
第十一页，共36页。
各增值链目的(mùdì)分
的方式作出严重贡献或在义务方法方面有极大的推 行价值。 3.A-含义：出色——跨越岗位惯例要求；并完全逾越 预期地达成了义务目的。 4.B+含义：良好——完全契合(qìhé)岗位惯例要求； 片面达成义务目的，并有所跨越。 5.B级含义：合格——契合(qìhé)岗位惯例要求；保质、 保量、按时地达成义务目的。 6.B-含义：有所缺乏——基本契合(qìhé)岗位惯例要 求，但有所缺乏；基本达成义务目的，但有所完善。
第六页，共36页。
1. 结果导向，表达(biǎodá)团队肉体； 2. 打破大锅饭，表达(biǎodá)部门中心 竞争力； 3. 可量化； 4.考核目的5个以内〔含5个〕； 5. 第三方考核。
第七页，共36页。
二、部门(bùmén)绩效考核架构
第八页，共36页。
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1. 考核的内容、依据 2. 考核的类型、时间 3. 考核的工作流程与各环节要求 4. 考核结果的应用 5. 如何看待考核
23
考核的内容、依据
1. 考核内容——工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核 为主。
2. 考核依据 – 工作业绩——岗位职责和工作计划 – 工作表现——重点体现企业文化的要求
27
执行计划
1. 考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通 2. 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写《季度
计划/考核表》 3. 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，
24
考核的类型、时间
1. 类型 – 季度考核——以工作业绩为主要内容 – 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作 能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充 与提炼
2. 时间 – 季度考核——每季度末至下季度首月15日 – 年度考核——按自然年进行
25
考核的工作流程
时间
工作
参加人
2000财年考核指导原则：
关注质量、效率方面的核心竞争力
• 具体考核指标及权重如下：
17
各增值链指标分解
供应链部门指标列表（1）：
部门
指标类别
今年指标及权重
销售商务部 采购商务部
经营指标
公司总体销量完成率（含均衡度） **% 公司总体销售额完成率**%
业务指标 满意度指标
经营指标
业务指标 满意度指标
台式电
产品销量完成率**%
脑事业 经营指标 产品销售额完成率**%
部、QDI
产品贡献利润完成率**%
事业部 业务指标 质量指标**%
13
发展中业务指标列表：
各增值链指标分解
部门 指标类别
今年指标及权重
服务器网络 事业部
经营指标
产品销量完成率**% 产品销售额完成率**% 产品贡献利润完成率**%
外部设备事 业部
标和满意度指标。 （公司总体经营指标比例：销量 :销售额:利润=2:4:4） • 具体考核指标及权重如下：
19
各增值链指标分解
间接增值链
（企划链、人力资源链、财务链、信息链）
1、2000财年考核指导原则：引入业务进展评估、
费用率及客户满意度指标，并以一定的权重体现公司 总体经营业绩。 2、具体考核指标及权重如下：
7
二、部门绩效考核架构
☆ 指标分类 ☆ 各增值链指标分解
8
指标分类
按业务特点指标分为三大类
•经营指标：销量、销售额、利润、成本费用等 •业务指标：部门核心竞争力工作（如质量） •满意度指标：内外客户满意程度
9
各增值链指标分解
10
事业部
各增值链指标分解
事业部系统
新兴业务 软件事业部、信息服务事业部、手持接 入事业部、宽带网络事业部
经营指标
核心产品销量完成率**% 产品销售额完成率**% 产品贡献利润完成率**%
14
评估 评估 权 项目 标准 重
业务完 成情况 自述
自评 上级 等级 考评
等级
业务目标达成情况自我评价： 业务目标达成情况主管副总裁 评价：
部门总经理签字： 日期：
15
主管副总裁签字： 日期：
市场链
各增值链指标分解
信用管理（逾期率、信贷规模）**%
单套运输费用**% 代理商满意度**% 公司总体销量完成率（含均衡度） **% 应付帐款执行的准确率**% 采购定单执行速度**% 客户满意度（包括内外部）**%
18
产品链
各增值链指标分解
（联想研究院、技术发展部、质量管理部）
2000财年考核指导原则：引入业务进展评估指
20
间接增值链部门指标列表：
各增值链指标分解
指标类别
今年指标及权重
经营指标 公司总体40% 费用率10%
业务指标 业务进展评估30% 满意度指标 客户满意度20%
21
内容介绍
1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？
– 部门绩效考核 – 个人绩效考核
22
个人绩效考核（Q值考核）
（中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统）
2000财年考核指导原则：重视均衡发展
1.建议市场系统经营指标的比例为： 销量 :销售额:利润=4:4:2（在不考核利润指标的情况下， 销量:销售额=4:6 ） 2. 具体考核指标与权重如下：
16
供应链
各增值链指标分解
（销售商务部、采购商务部、供应链管理部、 北京厂、惠阳厂）
联想集团公司绩效管理体系
主要内容
1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？
– 部门绩效考核 – 个人绩效考核
2
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出 的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及 员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客 观的评价。
12
各增值链指标分解
DTB、NTB：
成熟业务指标列表： 一次开箱合格率**%
3个月返修率**%
部门 指标类别
今代年理指质标量Q及D满权I：意重度**%
产品销量完成率D**O%A率**%
笔记本 经营指标 产品销售额完用成户率质*量*满%意度**%
电脑事
业部
产品贡献利润完成率**%
业务指标 质量指标**%
3
绩效考核为什么
4
主要内容
1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？
– 部门绩效考核 – 个人绩效考核
5
指导思想
部门绩效考核以引导并推动部门 沿公司战略轨道前进为出发点， 激励部门工作，体现部门价值。。
6
方案设计原则
1. 结果导向，体现团队精神； 2. 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 3. 可量化； 4.考核指标5个以内（含5个）； 5. 第三方考核。
发展中业务 服务器网络事业部、外设事业部
台式电脑事业部、QDI事业部、笔记本
成熟业务
电脑事业部
产品
研发 质量
竞争力
11
各增值链指标分解
事业部系统
2000财年考核指导原则：
1.成熟业务 ： 更关注利润的成长，并将质量提升为 部门考核指标。
2.发展中业务：继续推进销量与销售额的提高，更关 注销售额。
3.新兴业务： 贴近各自业务特点，更关注销量。 • 具体考核指标及权重如下：
季初 制定计划，填写《季பைடு நூலகம்计划/考核表》
上下级
季度中
下属执行计划，上级指导支持
上下级
季末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》
下级
制定新计划，草拟新财季《季度计划/考核表》下级
下季初
上级评分，绩效面谈
上下级
排序定级
隔级上级
考核结果转换为Q值
人力资源部
26
制定计划
1. 季度主要工作任务 2. 考核标准 3. 权重 4. 资源支持承诺 5. 参与评价者 6. 计划确认签字