下载文档原格式
最新劳动合同法全文（2023年最新版）6篇全文共6篇示例，供读者参考篇1《最新劳动合同法全文（2023年最新版）》第一章总则第一条为规范劳动关系，保障劳动者合法权益，促进社会主义劳动人事制度的健康发展，依据宪法，制定本法。
第二条本法所称劳动合同，是指用人单位与劳动者订立的，明确约定双方的权利和义务，建立劳动关系的协议。
第三条劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，依法订立，履行。
第四条劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同等。
第五条劳动合同应当采用书面形式，明确约定合同期限、工作内容、劳动报酬、工作地点、工作时间、劳动保护和劳动条件等内容。
第六条劳动合同约定的内容应当符合法律、法规、规章的规定。
第七条用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，保障其合法权益，为其提供良好的工作条件和劳动保护。
第八条劳动合同自双方当事人签订之日起生效。
第九条劳动合同期满，未终止的，视为无固定期限劳动合同。
第十条未明确约定期限的，视为无固定期限劳动合同。
第十一条劳动合同终止，应当发生书面通知，并依法履行解除或者终止劳动合同的程序。
第十二条用人单位解除劳动合同的，应当依法支付劳动者经济补偿。
第十三条劳动者解除劳动合同的，应当提前通知用人单位，并遵守解除劳动合同的程序。
第十四条劳动合同终止或者解除，应当支付劳动者相应的工资、福利待遇，不得拖欠。
第十五条用人单位不得因性别、种族、宗教信仰、残疾、人身特质等理由辞退劳动者。
第十六条用人单位不得强制劳动者办理离职手续。
第十七条用人单位不得拖欠劳动者工资，不得拖欠劳动者社会保险费。
第十八条用人单位应当建立健全劳动合同管理制度，规范劳动关系。
第二章劳动合同的订立第十九条用人单位应当依据事业发展和工作需要，择优录用劳动者，并与其签订劳动合同。
第二十条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当明确约定工作内容、劳动保护、劳动时间、劳动报酬等内容。
第二十一条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当保护劳动者的合法权益，不得剥夺其基本权利。
最新劳动合同法完整版第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，维护社会公平正义，根据宪法和劳动法律法规，制定本法。
第二条劳动合同法适用于在境内依据劳动法律法规订立劳动合同的劳动者和用人单位。
第三条劳动合同法的任务是：（一）保障劳动者依法享有劳动权益，实现劳动价值；（二）保护劳动者的人身权益，提高劳动者的社会地位；（三）维护社会公平正义，促进经济社会持续健康发展。
第四条劳动合同应当依法订立，公平合理，自愿协商，平等自由，以公平分配、有偿付为原则。
第二章劳动合同的订立与变更第五条劳动合同应当采用书面形式。
劳动合同自劳动者与用人单位协商一致订立并由双方签订后成立。
第六条初次订立劳动合同，按照下列程序进行：（一）劳动者应当向用人单位提供本人的有效联系明、职业资格证书等相关材料；（二）用人单位根据用工实际情况确认录用；（三）劳动者与用人单位协商确定劳动合同的具体内容；（四）劳动者与用人单位签订劳动合同。
第七条劳动合同内容应当包括主要条款：（一）劳动合同期限；（二）劳动合同的工作内容、工作地点和工作时间；（三）劳动报酬；（四）社会保险和福利待遇；（五）劳动合同终止条件和解决办法；（六）其他双方约定的事项。
第八条劳动合同期限可以约定为固定期限和无固定期限。
劳动合同订立时没有约定劳动合同期限的，视为劳动合同期限为无固定期限。
第九条劳动行政部门应当定期公布最低工资标准，用人单位支付劳动者的劳动报酬不得低于最低工资标准。
第三章劳动合同的履行与变更第十条劳动合同的履行，劳动者应当按照合同约定完成劳动任务；用人单位则应当按照合同约定支付劳动报酬和提供工作条件。
第十一条劳动合同期限届满，未约定的，适用规定：（一）劳动者继续工作，劳动合同期限不定；（二）继续与劳动者订立劳动合同，可以约定固定期限；（三）不再与劳动者订立劳动合同的，支付经济补偿。
第十二条劳动合同的变更应当经过双方协商一致，并按照法律法规的规定及时办理变更手续。
中华人民共和国劳动合同法2024年最新5篇篇1第一章总则一、为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据中华人民共和国有关法律的规定，制定本劳动合同法。
二、本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织等用人单位与劳动者建立劳动关系时的劳动合同订立、履行、变更、解除或终止。
第二章劳动合同的订立三、劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：用人单位的名称、劳动者的姓名等基本信息；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护等。
四、用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件等与其订立劳动合同直接相关的内容。
劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位的相关情况。
第三章劳动合同的履行和变更五、劳动合同一经订立，即具有法律约束力，用人单位和劳动者必须履行劳动合同约定的义务。
任何一方不得擅自变更劳动合同。
如需变更，应当经双方协商一致。
六、用人单位应当严格执行劳动定额标准，保证劳动者在法定工作时间内或者劳动合同约定的工作时间内完成工作任务。
用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件，确保劳动者的安全和健康。
第四章劳动合同的解除和终止七、劳动合同的解除分为协商解除和单方解除。
协商解除应当由双方协商一致；单方解除应当符合法律规定的条件和程序。
用人单位在单方解除劳动合同时，应当提前告知劳动者，并给予合理的补偿。
八、劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现时，劳动合同终止。
除法律另有规定外，用人单位应当在劳动合同终止时向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的具体办法按照国家有关规定执行。
第五章监督检查和法律责任九、各级人民政府应当加强对劳动合同的监督检查工作，维护劳动者的合法权益。
用人单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者违反本法规定的，用人单位可以依法追究其责任。
第1篇一、引言劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），劳动合同应当具备以下条款。
本文将详细阐述劳动合同条款法律规定，以帮助劳动者和用人单位了解相关法律知识。
二、劳动合同的基本条款1. 用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人这一条款要求用人单位在劳动合同中明确其名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
这有助于明确双方的法律关系，便于履行合同义务。
2. 劳动者姓名、性别、出生日期、身份证号码这一条款要求用人单位在劳动合同中注明劳动者的姓名、性别、出生日期和身份证号码。
这些信息对于双方履行合同义务、办理社会保险等具有重要意义。
3. 劳动合同期限劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
劳动者在用人单位连续工作满十年，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
4. 工作内容和工作地点这一条款要求用人单位在劳动合同中明确工作内容和地点。
工作内容应具体、明确，以便劳动者了解自己的工作职责。
工作地点应指明具体的工作场所。
5. 工作时间和休息休假工作时间是指劳动者在用人单位从事劳动的时间。
休息休假是指劳动者在工作期间享受的休息和休假时间。
用人单位应当依法安排劳动者的工作时间和休息休假。
6. 劳动报酬劳动报酬是指劳动者因履行劳动合同而获得的工资、奖金、津贴等。
用人单位应当依法支付劳动者的劳动报酬，并明确报酬的计算方式、支付时间和支付方式。
7. 社会保险社会保险是指国家为劳动者提供的一种社会保障制度。
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，并按照规定办理社会保险登记。
8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护这一条款要求用人单位在劳动合同中明确劳动保护措施、劳动条件和职业危害防护措施。
用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动保护措施和劳动条件，确保劳动者的身体健康和安全。
劳动合同法条款(2024版)合同目录第一章：总则1.1 立法宗旨和适用范围1.2 劳动合同的定义和种类1.3 劳动合同的基本原则第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同订立的条件和程序2.2 劳动合同的书面形式要求2.3 劳动合同的期限和试用期第三章：劳动合同的履行和变更3.1 劳动合同履行的原则3.2 劳动合同的变更条件和程序3.3 劳动合同履行中的权益保障第四章：劳动合同的解除和终止4.1 劳动合同解除的条件和程序4.2 劳动合同终止的情形4.3 解除或终止劳动合同的经济补偿第五章：特殊劳动合同5.1 非全日制用工合同5.2 劳务派遣合同5.3 以完成一定工作任务为期限的合同第六章：集体合同6.1 集体合同的订立和内容6.2 集体合同的效力6.3 集体合同的变更、解除和终止第七章：劳动合同的监督管理7.1 劳动行政部门的职责7.2 劳动合同的监督检查7.3 违反劳动合同法的法律责任第八章：争议处理8.1 劳动争议的调解8.2 劳动争议的仲裁8.3 劳动争议的诉讼第九章：法律责任9.1 用人单位的法律责任9.2 劳动者的法律责任9.3 劳动行政部门及其工作人员的法律责任第十章：附则10.1 劳动合同法的实施日期10.2 现行劳动合同的处理10.3 特别规定第十一章：签字栏11.1 用人单位签字11.2 劳动者签字11.3 签订时间11.4 签订地点合同编号______第一章：总则1.1 立法宗旨和适用范围本法旨在明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立和发展和谐稳定的劳动关系。
1.2 劳动合同的定义和种类劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
1.3 劳动合同的基本原则订立和履行劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同订立的条件和程序劳动合同订立应符合法定条件，包括但不限于劳动者的年龄、健康状况等。
劳动合同法全文《劳动合同法》（修订稿）第一章总则第一条为规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定，制定本法。
第二条劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致、公平公正的原则。
第三条国家鼓励采取多种形式发展劳动关系，合同工、临时工、劳务派遣工和家庭式企业雇员等符合法律规定的人员，同样享有劳动合同法律的保护。
第四条国家保护劳动者的劳动权利和利益，不允许任何组织或者个人非法占有和使用劳动者的财产，侵害劳动者的人身自由和尊严。
第五条国家保护妇女、未成年人和其他特殊劳动者的合法权益，对他们的劳动保护应当符合法律规定。
第六条劳动者享有的合法权益不得以任何名义予以限制或者剥夺。
用人单位应当制定和完善工作制度，尊重劳动者的人格尊严，禁止任何歧视性待遇和行为。
第七条劳动者和用人单位应当遵守法律法规和合同约定，诚信履行劳动关系的各项义务。
第八条行政机关应当加强劳动合同管理，指导和协助劳动争议的调解、仲裁和诉讼工作，保护劳动者合法权益，维护劳动关系的稳定。
第二章劳动合同的订立第九条劳动合同应当采用书面形式，并应当载明以下主要条款：（一）双方当事人的名称或者姓名和住所；（二）劳动合同期限或者工作期限；（三）工作内容和工作地点；（四）工作时间和休息休假；（五）劳动报酬；（六）社会保险和福利待遇；（七）劳动保护和劳动条件；（八）劳动纪律和考核办法；（九）解除劳动合同的程序和方式；（十）劳动合同其他事项。
第十条劳动合同的订立应当遵循自愿、平等、协商一致的原则。
第十一条用人单位不得与未成年人订立劳动合同。
第十二条用人单位要求劳动者提供保证金、抵押财产的，应当从法律产品的角度审视并解决此问题。
未经劳动者同意，用人单位不得以各种名义收取服务费、管理费或者克扣其工资。
第十三条劳动者在就业过程中不得以自己的职务或者其他方式为用人单位谋取利益或者牟取非法收入，不得违反法律、法规、规章和劳动合同约定分配、挪用、侵占、私分企业的财产等。
劳动合同法规引言在现代劳动市场中，劳动合同是调整劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件。
合理、合法的劳动合同对于保护双方权益具有至关重要的作用。
本文将概述劳动合同的基本法规，以助读者更好地理解和运用相关法律知识。
劳动合同的定义与特点劳动合同是指用人单位与劳动者之间就建立劳动关系及其权利和义务所达成的协议。
它具有以下特点：1. 合法性：合同内容必须符合国家法律法规的规定。
2. 自愿性：双方应基于自愿原则签订劳动合同。
3. 明确性：合同条款应明确具体，避免含糊不清。
4. 平等性：双方在签订合同时应地位平等，不得有强迫或欺诈行为。
劳动合同的内容根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当包含以下基本条款：- 工作内容：包括工作岗位、任务、职责等。
- 工作地点：明确劳动者的工作地点。
- 工作时间和休息休假：规定工作时长、休息日及法定假日等。
- 劳动报酬：包括工资、奖金、津贴等薪酬构成。
- 社会保险：包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险等。
- 劳动保护、劳动条件和职业危害防护：确保劳动者的健康与安全。
- 其他事项：如培训、保密协议、竞业限制等。
劳动合同的订立劳动合同的订立应遵循以下原则：- 真实意愿：双方应真诚表达意愿，不得有虚假表示。
- 书面形式：劳动合同应以书面形式订立，以便留存证据。
- 合法内容：合同内容不得违反法律规定。
劳动合同的变更与解除劳动合同一旦订立，任何变更都需双方协商一致。
解除劳动合同的情形包括：- 协商解除：双方协商一致可解除合同。
- 法定解除：如劳动者严重违反规章制度，用人单位可依法解除合同。
- 经济性裁员：企业因经营困难等原因进行裁员。
结论了解并遵守劳动合同法规，不仅有助于维护劳动者的合法权益，也有利于用人单位规范管理，促进和谐稳定的劳动关系。
在实际操作中，建议双方详细阅读合同条款，确保各项规定合法、合理，避免未来可能出现的法律纠纷。
新版劳动合同法全文新版劳动合同法是中国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及处理劳动争议等。
以下是新版劳动合同法的主要内容概述：第一章总则1. 劳动合同法的立法目的：明确劳动合同法旨在保护劳动者的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系。
2. 适用范围：规定了劳动合同法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位与劳动者建立劳动关系的情形。
3. 劳动合同的基本原则：强调平等自愿、诚实信用、协商一致、合法合规等原则。
第二章劳动合同的订立1. 劳动合同的形式：明确劳动合同应当以书面形式订立。
2. 劳动合同的内容：包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
3. 劳动合同的期限：分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4. 试用期的规定：对试用期的期限、工资等进行规定。
第三章劳动合同的履行和变更1. 劳动合同的履行：用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定履行各自的权利和义务。
2. 劳动合同的变更：规定了劳动合同变更的条件和程序。
第四章劳动合同的解除和终止1. 解除劳动合同的条件：包括劳动者和用人单位可以解除劳动合同的情形。
2. 解除劳动合同的程序：明确了解除劳动合同的通知期限和手续。
3. 劳动合同的终止：规定了劳动合同终止的情形，如合同期满、劳动者退休等。
4. 解除或终止劳动合同的经济补偿：对经济补偿的条件、标准和支付方式进行规定。
第五章特别规定1. 集体合同：对集体合同的订立、内容、效力等进行规定。
2. 劳务派遣：对劳务派遣单位和用工单位的权利义务、劳动者权益保护等进行规定。
3. 非全日制用工：对非全日制用工的形式、工资支付等进行特别规定。
第六章监督检查1. 劳动行政部门的监督检查职责：规定了劳动行政部门对劳动合同制度执行情况的监督检查职责。
2024年新劳动合同法实施条例____年新劳动合同法实施条例序言随着社会的发展和劳动力市场的变化，劳动关系的安全与和谐成为一个重要的问题。
为了进一步维护劳动者的权益，保障劳动关系的稳定，我国在____年出台了新的劳动合同法实施条例。
本条例旨在详细规定劳动合同的签订、执行和解除等方面的内容，为劳动者和用人单位提供更加明确的法律保障。
第一章总则第一条为了规范劳动合同的签订、执行和解除，维护劳动关系的平衡和稳定，根据《劳动合同法》和其他相关法律的规定，制定本条例。
第二条劳动合同是劳动者与用人单位之间确立关系的合同，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬并提供必要的工作条件，劳动者按照合同约定完成工作内容。
第三条用人单位与劳动者可以采取口头、书面、电子或其他形式订立劳动合同。
订立劳动合同应当遵循平等自愿、公平公正的原则，并经劳动者书面同意。
第四条劳动合同应当包含双方的基本情况、工作内容、工作时间、劳动报酬、工作地点、休假、劳动保护等内容。
用人单位与劳动者可以根据工作需要约定其他条款。
第五条用人单位应当为劳动者提供必要的培训和职业发展机会，提高劳动者的就业能力和职业技能。
第六条用人单位不得歧视劳动者的种族、性别、年龄、宗教信仰、国籍等，不得限制劳动者依法享有的权益。
第七条用人单位与劳动者应当建立劳动关系登记制度，保留劳动合同、工作记录等相关资料，确保劳动关系的真实性和合法性。
第二章劳动合同的签订第八条劳动合同应当采取书面形式，或者采用其他形式并经劳动者书面同意，在规定期限内教训劳动者。
第九条用人单位应当向劳动者提供工作合同范本，明确劳动合同的内容和权益。
第十条劳动合同应当包含以下内容：（一）双方当事人的基本情况，包括姓名、性别、年龄、住址等；（二）工作内容、工作地点和工作时间；（三）劳动报酬的支付方式、标准和支付时间；（四）工作期限，非固定期限劳动合同应当明确约定工作期限的标准和原则；（五）休假和福利待遇；（六）劳动保护和劳动安全的责任和义务；（七）劳动合同解除的程序和条件。
劳动合同法第四条目录劳动合同法第四条 (1)劳动合同法第四条的概述 (1)劳动合同法的背景和目的 (1)劳动合同法第四条的重要性和作用 (2)劳动合同法第四条的适用范围 (3)劳动合同法第四条的内容解析 (4)劳动合同法第四条的原文解读 (4)劳动合同法第四条的主要规定 (4)劳动合同法第四条的解释和适用 (5)劳动合同法第四条的实践意义 (6)劳动合同法第四条对劳动关系的规范作用 (6)劳动合同法第四条对劳动者权益的保护作用 (7)劳动合同法第四条对用人单位责任的明确作用 (7)劳动合同法第四条的问题与挑战 (8)劳动合同法第四条的执行难点 (8)劳动合同法第四条的争议和争议解决途径 (9)劳动合同法第四条的改进和完善建议 (10)结论 (11)劳动合同法第四条的重要性和必要性 (11)劳动合同法第四条的实施效果和影响 (11)劳动合同法第四条的未来发展趋势 (12)劳动合同法第四条的概述劳动合同法的背景和目的劳动合同法是一部重要的法律法规，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
劳动合同法第四条是该法的核心条款之一，规定了劳动合同的订立和解除的基本原则和程序。
为了更好地理解和应用该条款，有必要了解劳动合同法的背景和目的。
劳动合同法的背景可以追溯到中国改革开放以来的经济发展和社会变革。
改革开放以来，中国经济迅速发展，劳动力市场需求不断增加，劳动力供给也逐渐多元化。
然而，由于历史原因和制度不完善，劳动者的权益保护存在一定的问题。
一些用工单位存在违法用工、拖欠工资、不签订劳动合同等现象，劳动者的权益受到侵害。
为了解决这些问题，保护劳动者的合法权益，劳动合同法应运而生。
劳动合同法的目的是建立和完善劳动关系的法律制度，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
具体来说，劳动合同法的目的包括以下几个方面：首先，劳动合同法旨在平衡劳动者与用工单位之间的权益关系。
劳动者作为劳动合同的一方，享有与用工单位平等的地位和权益。
【最新资料,Word版，可自由编辑！】关键词: 职业稳定《劳动合同法》《劳动合同法实施条例(草案)》内容提要: 劳动权的一项重要内容就是保障职业的稳定性，各国国内法对此作了严密的保护。
国外保障职业稳定的具体法律制度包括劳动合同期限制度、解除制度以及劳动合同效力、中止和转让制度等。
比较而言，我国目前劳动法对职业稳定的保护处于较低的水平。
正在征求意见的《劳动合同法实施条例(草案)》中有关试用期、劳动合同解除条件和终止条件、劳动合同的中止、转让的规定尚需作必要的调整和修改。
劳动者享有保持就业稳定的权利中包涵了追求长期就业和劳动合同长期化、免受不公正辞退等内容。
它主要以社会安全为依据和归属，要求国家保障就业稳定，体现劳动关系的稳定性。
[1]职业稳定权利的演化和发展主要体现在各国国内法、劳动法律制度或者其它关于产业关系的调整规则中，甚至有些国家将这项权利提升至宪法的层面。
[2]从各国立法来看，职业稳定性的保障手段是包括劳动合同期限制度、解雇制度、劳动合同效力制度、劳动合同中止制度、转让制度和终止制度的一个完整的制度体系，在广义上甚至还包括试用期制度、劳动合同的形式和集体合同制度等。
在效率与公平的平衡考量中，各国都致力于建立适合本国国情的职业稳定保障法律体系，并形成了各具特色的保护模式。
目前我国对劳动者职业稳定性的保障的关注仅体现在劳动合同具体制度的设计中，宪法和劳动法中并无明确规定，可见对此的关注度是明显不够的，如在《劳动合同法》生效实施前短期劳动合同泛滥，《劳动合同法》出台前后对无固定期限劳动合同的质疑都反映出对职业稳定保护的低水平。
为此，本文期望通过对保护职业稳定的相关法律保障制度的分析，来为完善我国相关立法提供有价值的参考依据。
一、劳动合同期限：劳动关系不稳定问题的症结劳动合同期限制度的社会化演变表现在世界各国渐行抑定期合同而扬不定期合同。
定期劳动合同反映的是传统民法“法律行为原则上皆得附期限”的理念;不定期劳动合同反映的是保护劳动者职业稳定的社会法理念，非有正当理由不得解除。
然自1994年《劳动法》颁布以来，我国劳动合同制度的设计既不能弘扬民法的契约精神，又不能彰显社会法的社会利益本位。
首先，无差别的岗位要求和解除条件使得对劳动合同有、无期限的划分失去了意义。
按照国外劳动法的一般规定，对于有固定期限劳动合同，双方都有义务按合同约定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否则要承担违约责任。
例如，法国《劳动法典》第L—122—3—8条规定，只有在双方协议，一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的定期合同;英国普通法规定如果合同中约定了终止期限或明确约定了合同解除情形，雇主在约定的终止期限之前或没有出现合同中约定的解除情形而解雇雇员的，雇主的行为即为非法解雇; [3]日本《劳动基准法》规定定期劳动合同到期后自动解除，如有“不可避免”的原因，定期劳动合同期满前才可以提前解除。
[4]而我国劳动合同法规定的固定期限劳动合同，劳动者可以无条件单方解除，用人单位可以即时解除和预告解除，这是以法律的形式告诉劳资双方约定期限的契约可以合法地不遵守，是对“契约精神”的背叛。
一样的解除条件和适用岗位，无差别的经济补偿也使得我国的劳动合同有、无期限的划分无甚意义，且大悖于法理。
其次，无固定期限劳动合同的有条件适用使其必然稀有化、遭拒化。
从《劳动法》到《劳动合同法》，我国无固定期限劳动合同具有明显的奖励性和惩罚性，即劳动者只有在奉献一定年限之后或用人单位违法时才有幸获得无固定期限劳动合同。
而从世界范围来考察，以不定期限劳动合同为原则，以定期劳动合同为补充是大多数现代国家劳动立法的通例，并不因国家之间的经济水平、政治体制或文化传统差异而受到影响。
例如，发达国家瑞典《就业保护法》的立法目的即在于加强就业保护，雇员通常可以获得永久的雇佣，并规定雇主有劳动稳定性义务; [5]最不发达国家坦桑尼亚《桑给巴尔1990年(私有企业)雇佣条例》第5条规定，每个雇员，无论是按时的或按日计酬的，在某个岗位上连续工作6个月以后，应转为长期的书面合同工; [6]另一最不发达国家几内亚共和国《劳动法》专设第2节“定期劳动合同特殊条款”，规定雇主和雇员有权随时签订定期合同，但该合同期限不得超过2年，超过此期限的合同则为“长期合同”。
如定期合同期满未续约，而劳动关系仍存在于雇主和雇员之间，雇员可以要求享受长期合同条款所规定的优惠条件。
[7]又如前社会主义国家南斯拉夫1976年《劳动法》规定，应当建立事先没有确定期限的劳动关系，在某些情况或法律规定的情况下，可以例外地建立一种事先确定期限的劳动关系;保加利亚1986年《新劳动法典》规定，订立的劳动合同如无其他明确的约定，则被认为是不定期合同，并规定定期合同的最高期限和适用范围。
[8]再看同属“儒学文化圈”的几个国家和地区：日本劳动关系的一个基本特征是终身雇佣制，即在同一家企业内反复升职、加薪，达到法定退休年龄时一次性取得退休金退休;韩国2003年《劳动标准法》第2章第23条规定，定期劳动合同的期限不能超过1年;越南1994年《劳动法典》规定，雇佣合同应用下列形式之一加以订立：一是不定期合同，二是1年到3年的定期合同，三是季节性工作或1年以下特定任务的合同;我国台湾地区“劳动基准法”规定，有继续性工作应为不定期契约，临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约。
[9]最后，定期劳动合同最高期限的限制和向无固定期限劳动合同转化的机制都与《劳动合同法》稳定劳动关系的立法宗旨不相符。
根据我国《劳动合同法》第14条规定，定期劳动合同总和期限最高达10年，而就笔者所知，国外定期劳动合同期限最长的国家如德国、俄罗斯等只有不超过5年;第14条还同时规定了定期劳动合同向不定期劳动合同转换的条件，其中，只要劳动者提出或同意，在连续订立两次固定期限劳动合同之后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。
这种强制性规定可能加剧用人单位对无固定期限劳动合同的抗拒心理，导致用人单位选择跟劳动者签订一次较长期限的劳动合同后再不续签。
较之《劳动合同法》实施以前一年一签可多次续签的短期合同现象，这样的制度安排可能会使可替代性强的劳动者职业更不稳定，进而影响到“连续工作10年”这一转化为无固定期限劳动合同条件的成就。
而国外的立法通常是对定期劳动合同的续订，双方都可自由地进行意思表示，如俄罗斯《联邦劳动法典》第30条规定，如果劳动合同期满劳动关系实际上仍旧延续且没有一方提出终止合同，则认为合同的效力已延续为不定期的。
二、劳动合同解除：对解雇的保护水平虚高而实低在劳动合同解除问题上，理论中有“解雇自由”与“解雇保护”两种理念的争论。
但是，在各国立法中，立法者无一例外地认同雇主解雇的权利应当受到国家法律的制约，只是制约的程度不同而已。
欧洲国家的解雇保护水平相对较高，如在英国的雇佣法中“工作连续性”是一个非常重要的概念，除非有相反的规定，推定工作具有连续性，并且不因工作调动、提升、重新雇佣或复职、罢工、出国、假日、疾病、受伤、怀孕、监禁等而中断。
[10]雇员为同一雇主连续工作满2年后享有不被非公正解雇的权利。
即使在美国 [11]、丹麦和我国香港这样一些强调“雇佣自由”的国家和地区，雇主也没有随心所欲解雇的权利。
更重要的是，即使在这些国家和地区立法对雇主解雇权的限制相对薄弱，但起码偏好职业稳定的劳工还有另一有力的保护伞可以选择——工会和集体协议，如美国的集体合同具有连续无固定期限的特点，保证了集体合同覆盖下的劳动者的职业稳定性。
与国外无例外的解雇保护制度相比，我国的解雇保护制度呈现出以下特点。
1.解雇理由虚严而实松。
我国的《劳动法》和《劳动合同法》规定了可以即时解除的情形和可以预告解除的情形，同时又设定了禁止雇主行使解雇权的情形。
这种立法模式既不同于英、法、德、日等国对解雇原因仅作概括性和原则性的规定，也不同于以美国为代表的国家仅以反向立法的形式规定禁止解雇的情形。
[12]据此，学界普遍认为我国的解雇保护水平过高，处于国际领先水平，但笔者认为我国的解雇保护水平呈现出虚高而实低的特点，理由如下：首先，就禁止性条件而言，《劳动合同法》第42条规定的6种情形除了“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的”这一项有所差别外，其他发达国家和地区也有类似的禁止条件，甚至禁止的范围更加宽泛，如相比我国《劳动合同法》第42条规定“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”不得解雇，美国1967年通过，后经过修改而扩大的《就业年龄歧视法》规定禁止从40岁到70岁以上的广大雇员因年龄问题而招致解雇; [13]德国劳动法规定，下列人员不得解雇：怀孕期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假的职员、试用期结束后的实习人员、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。
而且很多劳资协议还规定，超过一定年龄(多为55岁)、在现企业工作超过一定年限(10或15年以上)的雇员，不得解雇。
[14]其次，就许可性条件中的即时解除理由而言，尽管发达国家只是进行概括性、原则性规定，或仅仅提出解雇要有正当理由，但是无论是英美法系还是大陆法系国家，都在司法实践中对解雇的理由进行了具体的解释或示例性的列举。
如尽管法国劳动法典对解雇所要求的“实际的严肃的理由”未作定义，但最高法院社会庭的判例则认为，“实际的严肃的理由”既不同于“轻微过错”，也不同于“严重过错”、“重大过错”。
“严重过错”会导致劳动合同的即时解除，而“轻微过错”不构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。
对于“严肃的理由”，判例要求该理由首先必须是雇员所犯的错误“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”，并且，任何劳动合同、集体合同或协议，乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。
[15]一般而言，各国都有即时解雇(非正常解雇)和预告解雇(正常解雇)之分。
应该说，对于即时解雇的原因，我国和其他国家基本一致，都规定必须要求雇员有严重的过错，而且笔者认为，我国列举式的理由并不比他国原则性的理由更狭隘。
我国规定的即时解除的理由类似于法国的“严重过错”，但是什么是“严重违反用人单位的规章制度”，什么是“重大损害”和“严重影响”却没有一个严格的标准或司法认定，这使得用人单位在其内部的规章制度中有相当大的决定权。
也就是说，“严重违反用人单位的规章制度”这一项具有宽泛的含义。
英国在司法实践中作出的示例，如对雇主进行直接人身威胁、不诚实、傲慢行为、偷盗雇主财产等“原因”都可以纳入企业内部规章制度之中。
