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酒业公司地州经理薪酬办法第一稿

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2012年省内各地州销售人员薪资考核办法 一、2012年主要区域任务分解 2012年，经营销售目标为：销售回款 万元，其中 省约占 %，为 万元，省外办事处市场为 %，为 万元。省内分解指标如下：表8

市场划分 任务分解 区域 渠道 阶段分解1 阶段分解2 阶段分解3 合计

餐饮渠道 KA渠道 名酒行、二批 团购 小计 公司VIP团购 省内地州 招商（首次） 分销（二次） 省外市场 招商（首次） 分销（二次） 合计

二、办法适用范围及省内各地州销售人员薪资结构 1、营销中心各大区、市场管理部、集团VIP部以上、市场和销售总监、营销中心副总经理、等岗位采用年薪制，年薪标准和月度发放及年终考核见后文及续附表； 2、其它各岗位人员薪资结构采用 底薪＋绩效＋综补＋提成（或奖金）形式计发。职级标准和月度绩效考核及提成方式见后文及续附表； 3、营销中心总经理年薪及计发办法由公司董事会另行议定。 三、各大区任务分解及人员配置 年度各销区销量目标（单位：万元）及人员编制（单位：人）预算

市场 大区 区域 销量目标 人员编制 目标 销量 考核 销量 大区 A3 大区 A4 大区 A5 洲级 C1 洲级 C2 区域副经理C3 区域副经理C4 高级业代C5 业代C6

试用

期业代C7 小计

地州 市场

大区合计 四、2012年营销体系人员定编、薪酬序列 职级 岗 位/职 级 底薪 绩效 综补 月度 应发 定编人数 月度发放 年度考核 比例

A3 省内大区经理/省外大区经理、办事处主任 6000 3 60% 40%

A4 —— 5000 3 60% 40% A5 大区经理/市场管理部经理/集团VIP部经理 4375 4 75% 25% C1 省内地州招商分销经理/二级部经理 2000 1500 500 4000 从C2升迁 C2 省内地州招商分销经理/洲级经理 2000 1000 500 3500 8 C3 省内城市招商分销副经理/洲级副经理/ 1600 1000 400 3000 5 C4 —— 1500 800 500 2800 2 C5 省内城区分销片区主管业务员 1200 800 400 2400 40 C6 —— 1200 400 400 2000 40 C7 城区试用业务员 960 400 320 1680 20 五、月度基本工资及绩效、综补考核及提成办法： （一）月度工资、绩效、综补考核 1、地州业务员、城市经理、洲级招商分销经理的 月度薪酬 简算表：

类别 辖区月度任务完成率得分 基本工资 绩效工资 提成 综补

正式 员工

＞70分 全发 考核发放 有 全发 50—70分 全发 减半 无 全发 ＜50分 全发 无 无 减半 ＜30分 降级考核 降级考核 无 减半

试用 员工

＞70分 全发 考核发放 有 有

40—70分 全发 无 无 减半 ＜40分 按低保计发 无 无 无 1、 正式员工连续两个月不能完成最低回款任务的70%则降级直至辞退。如当月未完成工作任务的30%，直接在当月降级考核，同时不再计发综合补助。 2、 试用期员工连续两个月不能完成最低回款任务的50%则降级试用、不予转正或按最低保障计发或辞退。

2、大区经理的月度考核 类别 辖区月度任务 完成率得分 月度应发 年度未发 总额增减 说明

大区经 理以上

≥100分 全发 ＋（得分-100）×0.1% 可冲抵扣减其它因素扣分 ＞75分 全发 0 按实际考核发放年度未发 60—75分 全发 －2% 累计10次取消年度未发 ＜60分 全发 －5% 累计6次取消年度未发 ＜30分 降级考核 －10% 1、大区经理按年薪考核起薪月度共12个月 2、中途因各种原因离职、离岗、降级、严重违规等，不再考核和计发年度未发部分 3、月度考核记录将影响职务变迁及年薪未发部分数值。 3、中基层销售人员辖区月度任务完成率考核评分表： 序 号 考核项目 业务员 城市 经理 地州 经理 大区 经理 备注

1 月（周）计划、月（周）总结报表及落实 10 10 10 10 周报每周六，月报每月28日前上报违规一次扣3分 2 月销售回款或分销库存任务完成率 30 40 50 60 按比率得分，任务完成30％以下评分为0， 得分=（实际完成÷保底任务）×分值

3 终端、网点、渠道建设及各类招商 1、 渠道数量及有效比例； 2、 终端陈列及宣传品使用管理； 3、 样板终端（或市场）； 4、 客情关系。 40 30 20 15 城市经理重点考核1、2、3、4 地州经理重点考核1、3、4 大区经理重点考核1、3

4 费销比考核、市场费用科学使用评判、财务纪律 3 5 5 5 开办期外，费用/销售回款≥45％评分为0 财务违规一次评分为0，

5 团队建设，同事及合作关系、上下配合是否融洽 3 2 2 1 投诉一次扣1分

6 应收帐款比例，有无呆坏帐及其它财物损失 3 2 2 1 7 自我管理：考勤、工作效率、上传下达 6 5 5 2 主观评判：懒散0分，高效严谨满分 8 有无合理化建议或市场专题分析报告？ 2 3 3 3 一次1分，没有0分 9 有无促销活动计划或广告投放建议，效果如何？ 3 3 3 3 有效一次1分，没有或无效0分 合计 100 100 100 100 4、中基层销售人员辖区任务完成率考核打分表： 序 号 考核项目 业务 员 城市 经理 地州 经理 大区 经理

姓名1 姓名2 姓名3 姓名4 姓名5

1 月（周）计划、月（周）总结报表及落实 10 10 10 10 2 月销售回款或分销库存任务完成率 30 40 50 60 可以≥分值 可以≥分值 可以≥分值 可以≥分值 可以≥分值

3 终端、网点、渠道建设及各类招商 5、 渠道数量及有效比例； 6、 终端陈列及宣传品使用管理； 7、 样板终端（或市场）； 8、 客情关系。 40 30 20 15 4 费销比考核、市场费用科学使用评判、财务纪律 3 5 5 5 5 团队建设，同事及合作关系、上下配合是否融洽 3 2 2 1 6 应收帐款比例，有无呆坏帐及其它财物损失 3 2 2 1 7 自我管理：考勤、工作效率、上传下达 6 5 5 2 8 有无合理化建议或市场专题分析报告？ 2 3 3 3 9 有无促销活动计划或广告投放建议，效果如何？ 3 3 3 3 绩效考评得分（上级考评下级） 100 100 100 100 （二）各级人员提成计算方案表： 术 语 代 码

工资 辖区工资 总额S 业务员S1 城市经理S2 地州经理S3 大区经理S4 副总 销售总监A1 副总 市场总监A2

回款额X 招商回款U 分销回款V 团购回款W 辖区任务 目标回款R1 保底回款R2 计发方式 可分配团购 提成T 团购回款W不计入各区域回款， T=W×8%，可按贡献权重由最高职级经理或经手业务人员分配。

可分配 招商提成总额Z 以大区为单位招商的，计发给参与招商人员， Z≦(U－S4×15) ×5% ，分次发放。可分配招商提成总额Z的30%留给进货后为其分销的城市经理或业务人员。若参与招商人员自行为其分销首批货品，可在该经销商第二次进货前将该可分配招商提成总额Z提取完毕。 独立完成 Z=U×1.5%~ U×2.0% 协作完成 Z=U×1.0%~ U×1.5% 副总可提议给未来分销首次进货的经理人员或业务员1.5%~2.0%的分销激励。

可分配二次进货 分销提成总额F

以地州为单位计发，F＝(V－S×15) ×3. 5% S=S1＋S2＋S3 IF V≤(S×15)，则地州经理无分销提成； 分销回款V≥(S×15)的城市经理及业务员可按上述公式计发该城市分销提成。 无 无 无

可分配 管理提成G 营销提成Y 无 IF V≥R1，G=V×1.8% IF V≥R2，G=V×1.5% IF V≥15S，G=V×1.0 % IF V＜15S，G=0 IF X=(U＋V＋W) ≥15S , Y=X×0.5 % IF X ≥R2，Y=X×0.8 % IF X ≥R1，Y=X×1.0 % 销售及市场按当月贡献权重分配 （三）各级人员提成计算申请审批表： 销售人员提成计算审核表 大区 市场 年 月份

姓 名 合计 职 别 辖区工资额S 15倍辖区工资额15S 辖区目标任务R1 辖区保底任务R2 招商回款U 分销回款V 团购回款W 团购提成T 招商提成Z 分销提成F 管理提成G 营销提成Y

合 计（元） 大区经理核报 审 批1 审 批2 （四）营销中心年薪人员年度考评及年薪发放 1、《年薪人员综合描述考评表》 序 号 考核项目 总分值 自我考评值 评委考评值1 综评 得分

1 计划、总结、报表及落实： ……超时、少交一次规定的月度总结、计划及专项报告 扣0.5分，5次以上扣3分 ……计划总结质量 科学有效7分 切实周密4分 杂乱简陋无序 2分 7 2 年度销售任务完成率得分＝（实际完成销售任务/目标任务∑R1）×25 25 3 回款任务完成率得分＝（实际完成回款额/保底任务∑R2）×20 20

3 终端、网点、渠道建设及各类招商： ……市场、渠道数量及有效比例、开发率；3分 ……终端陈列及宣传品使用管理； 2分 ……样板终端（或市场）建设；3分 ……客情关系。 2分 10

4 费销比考核、市场费用科学使用评判、财务纪律： 节约、守纪、高效 6分~8分 合适、守纪、合理 4分 超支、守纪、费用结构不科学 3分 超支、无违规违纪 2分 超支、轻微违规、情有可原 1分 超支、违规 0分 4 5 团队建设，同事及合作关系、上下配合是否融洽： 合作伙伴投诉一次 扣1分 团结整齐默契2分 有团队、共同配合1分 上下离心、我行我素0.8分 各自为营一盘散沙0分 2 6 应收帐款比例，有无呆坏帐及其它财物损失： 应收款比率≤15%，2分 ； 比率≤25%，1分 比率＞25%，0分，比率＞30%， 扣1~2分 2 7 自我管理：考勤、工作效率、上传下达 严谨 2分 一般1分 散漫0分 违纪－1~－3 2

8 品行与责任心： 廉洁、诚信、刚正，可放心交付工作，足为楷模4 诚实、规矩、克尽职守、和气，可以交付工作3 一般，知足守份，需要督促完成工作2 损公肥私，贪图小利，言行粗鄙，难交往、推诿0 4

9 综合素质及发展潜力： 决策 英明果决4 当机立断2 优柔寡断0 体质 精力充沛4 健康正常2 体弱多病0 表达 准确生动4 口齿流利2 词不达意0 应变 随机应变4 处变不惊2 不知所措0 学识 博才多学4 知识丰富2 不学无术0 分析 出众非凡4 抓住实质2 束手无策0 24 10 特别奖惩：如月度考核增减得分 综合描述考评得分 100

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白酒生产公司薪酬制度范本

白酒生产公司薪酬制度范本

白酒生产公司薪酬制度范本一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1. 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同级别的工资差异。

2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3. 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5. 合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制1. 薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2. 年薪制：享受年薪制的员工，年薪由基本年薪、绩效年薪和福利年薪三部分组成。

基本年薪是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬；绩效年薪是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的不固定的工资报酬；福利年薪包括各种福利补贴和实物福利。

3. 月薪制：员工月薪由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等组成。

基本工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬；岗位工资是根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定的工资报酬；技能工资是根据员工持有的相关技能证书和实际操作能力确定的工资报酬；职务津贴是根据员工担任的职务确定的额外报酬；工龄工资是根据员工在公司工作的年限确定的工资报酬；住房补贴、误餐补贴和交通补贴是根据公司规定和员工实际需求确定的补贴。

酒工厂薪资管理制度范文

酒工厂薪资管理制度范文

酒工厂薪资管理制度范文酒工厂薪资管理制度范文第一章总则第一条为规范酒工厂薪资管理，保障员工的劳动权益，提高工作积极性和工作效率，制定本制度。

第二条本制度适用于酒工厂所有员工的薪资管理，包括工资、奖金、津贴、补贴等的发放标准和管理办法。

第三条在执行本制度过程中，需要与员工和工会进行充分沟通，提出改进建议。

第四条本制度执行过程中，未规定的事项及变化，由酒工厂劳动行政管理部门根据相关法律法规及合理原则处理。

第五条本制度自执行之日起生效，酒工厂原有制度与本制度存在冲突的，以本制度为准。

第二章薪资核算第六条酒工厂员工薪资由以下几部分组成：1. 基本工资：按照员工的工作岗位、级别、工龄等进行核算，每月发放。

2. 绩效工资：根据员工的工作绩效评定标准进行核算，每年两次发放。

3. 奖金：根据员工的个人表现、团队贡献等进行核算，每年发放一次。

4. 津贴和补贴：根据员工的工作环境和特殊条件进行核算，合理发放。

第七条酒工厂薪资核算按月进行，薪资核算周期为每月1日至月底。

第八条酒工厂员工薪资核算标准应符合国家相关法律法规，同时应与市场价格相协调。

第三章薪资发放第九条酒工厂薪资发放方式包括工资卡、现金和支票等形式。

第十条酒工厂应保证员工薪资按时足额发放。

1. 工资发放时间为每月最后一个工作日。

2. 绩效工资发放时间为每年的6月和12月。

3. 奖金发放时间为每年的12月。

第十一条员工薪资发放应有明确的发放记录，包括工资表、绩效工资表和奖金发放表等。

第十二条员工薪资发放应有相关部门的审核，确保薪资的正确性和合法性。

第十三条酒工厂应定期开展员工薪资发放情况的汇报和总结，及时解决薪资发放过程中的问题。

第四章薪资调整第十四条员工薪资调整应以公平、公正、公开为原则，通过员工考核、职位晋升、岗位调整等方式进行。

第十五条员工薪资调整应与市场价格相协调，同时兼顾员工个人能力和贡献。

第十六条薪资调整应有明确的程序，包括申请、审批和通知等环节。

完整版)酒类贸易销售部薪酬体系

完整版)酒类贸易销售部薪酬体系

完整版)酒类贸易销售部薪酬体系XXX薪酬管理体系（试行第三版）前言本员工手册旨在帮助员工了解XXX的薪酬结构和晋升标准，以便更好地了解个人收入情况和标准。

本手册仅为指南，如有任何疑问，请与部门经理或人力资源部联系。

本手册的解释权归XXX总经办所有。

公司有权在必要时随时对手册进行删除、修改或添加，并在公司内部公布。

更新和修改将另行通知，生效日期以公布日期为准。

第一章 XXX汇销售部薪酬体系一、XXX汇销售部组织架构XXX的组织架构如下：总经理—销售总监—省区经理—区域经理—城市经理销售内勤、销售一部、销售二部、销售三部、团购部、区域、区域、区域。

二、渠道薪酬体系一）薪酬标准1.实员工工资标准：城市经理1800元，区域经理2400元，省区经理4200元。

2.薪酬制度：责任底薪制省区经理、区域经理、城市经理分别有六档、五档、四档、三档、二档、一档的工资标准。

二）月度销售考核指标对应工资明细省区经理、区域经理、城市经理的销售任务对应不同档次的工资标准。

三）各层级工资结构明细表省区经理、区域经理、城市经理的工资结构明细表如下：省区经理：基本工资：3200元岗位工资：1200元绩效工资：2800元至7200元区域经理：基本工资：2400元岗位工资：1500元绩效工资：2600元至9000元城市经理：基本工资：1800元岗位工资：1000元绩效工资：2200元至8000元这是XXX的薪酬管理体系，希望能够为员工提供更好的工作环境和薪酬待遇。

1.本提成标准将试行3个月，具体执行以公司政策文件为准。

2.只有按照公司规定的经销价和经销政策销售的产品，才能享有本案提成标准。

对于价格违规者（低于经销价或超出经销政策范围），将取消本案标准提成。

3.对于没有设定任务的区域，提成将按照此标准全额执行，不计入考核。

4.如果本提成方案与临时出台的提成奖励政策相冲突，以最新出台政策为准。

5.本案提成标准是公司核算人员实际销售提成的考核标准。

酒楼总经理聘用工资绩效考核办法

酒楼总经理聘用工资绩效考核办法

酒楼总经理聘用工资绩效考核办法背景介绍作为酒楼的核心管理者，总经理在实现酒楼长期利润最大化的过程中，扮演了至关重要的角色。

然而，总经理需要付出相应的劳动和业绩才能获得应有的报酬。

为了强化酒楼总经理的工资绩效考核和管理，制定一套科学合理的办法显得至关重要。

工资绩效考核办法设计工资组成总经理的工资不只是由基本工资组成，还包括业务分红、绩效补贴、福利待遇等多个方面。

其中，业务分红和绩效补贴是与考核绩效密切相关的两个组成部分。

考核指标1.餐饮销售额考核指标：是指餐饮业务统计期内酒水和食品销售额，利润为销售额扣除进货成本和人工成本的综合指标。

2.服务质量考核指标：是指顾客点评的餐饮服务质量和态度。

3.营收增长贡献考核指标：是指总经理促进餐饮营收增长的贡献度。

4.成本管控考核指标：是指经理及其下属部门在餐饮服务中的成本控制情况，及其成本控制对餐饮服务利润的影响。

考核的指标主要围绕餐饮服务的核心内容，以保障消费者订单满意度，增加获利能力确保餐厅整体稳步上升。

考核周期考核周期为半年或一年，以酒楼内部制定为准，保证对总经理的表现进行有效且适当的评估。

绩效考核方法考核的绩效评价主要根据管理者制定的指标，通过相应的统计数据来发现和评估总经理工作表现。

同时将指标和数据和绩效考核制度整体结合，以确保考核结果的科学性和公正性，防范以往员工尝试利用灰色地带逃避绩效考核。

工资结构调整机制通过对绩效考核结果的整合、分析，对总经理的薪酬结构进行详细的规划和实行。

对应考核周期，一项或多项指标的优异表现，在惠及家庭基本所需之后，剩余收益将按劳分配形式分配给总经理。

奖励机制对于总经理到岗满一定时间，并且在场上表现不错，赞成的酒楼可以给与额外的奖励，以表彰和人资方面的鼓励措施。

结论作为管理层的总经理，采用一套可以评估和监控其绩效的制度是非常必要的，能有效地增强其管理意愿，提升职业素质，提高其从工作中获得的报酬，也是一种激励机制。

制定一项合理、科学的总经理绩效考核制度，是酒楼内部管理结构的重要组成部分，对于酒楼健康长远发展具有重要意义。