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外企薪酬制度咱就说，这外企的薪酬制度啊，那可真是有点意思！我有个朋友叫小李，他之前一直在国内的企业工作，后来机缘巧合进了一家外企。
他跟我分享的经历，让我对这外企薪酬制度有了特别直观的感受。
小李刚进那家外企的时候，就被那完善又复杂的薪酬体系给整懵了。
先说基本工资吧，那可不是简单的一个数字，而是根据你的职位级别、工作经验、学历背景等等因素综合考量定下来的。
而且这基本工资还不是一成不变的，每年都会有一次评估，表现好的就能涨工资。
再说说绩效工资，这可跟国内一些企业大不一样。
他们的绩效考核那叫一个细致，每个季度都有详细的指标，完成得好，绩效工资能拿到手软。
有一次，小李负责的一个项目提前完成，而且效果超预期，结果那个季度的绩效工资直接翻了倍，把他给乐坏了。
然后是福利这一块，那真是让人羡慕嫉妒恨啊！五险一金那都是标配，还有商业保险，甚至包括给员工家属的保险。
每年的带薪年假，比国内一般企业多不少。
小李有一年就用年假带着家人去国外玩了一圈，回来那叫一个精神饱满。
还有奖金，这可不仅仅是年底才有。
项目奖金、团队奖金，名目繁多。
有一回，他们团队攻克了一个技术难题，公司直接发了一大笔团队奖金，大家出去狠狠搓了一顿。
说到外企的薪酬保密制度，那也是相当严格。
小李说有一次不小心跟同事聊到了工资，结果被领导严肃警告了，吓得他再也不敢提这事儿。
另外，外企对于加班工资的计算也是毫不含糊。
平时加班 15 倍工资，周末加班 2 倍，法定节假日加班 3 倍。
小李有时候为了赶项目进度加班，看着那丰厚的加班工资，心里也觉得值了。
不过，这外企薪酬制度也不是十全十美的。
有时候为了达到高绩效，工作压力也是挺大的。
但总体来说，小李觉得在外企工作，薪酬方面还是挺让人满意的。
通过小李的经历，咱能看出这外企薪酬制度有它的优势和特点。
它比较注重个人的能力和业绩，只要你有本事，能做出成绩，钱肯定不会少给你。
但同时，也要求你能承受一定的压力，不断提升自己，跟上公司的发展步伐。
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障公司人力资源战略的顺利实施，吸引、激励和保留优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工工作积极性和创造性。
3. 经济原则：合理控制薪酬成本，实现员工与企业共同发展。
4. 法规原则：遵守国家相关法律法规及国际惯例。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及津贴等。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬分为岗位薪酬和岗位等级薪酬。
2. 岗位薪酬根据员工所在岗位的市场价值、公司内部岗位结构及公司薪酬政策确定。
3. 岗位等级薪酬根据员工岗位等级、工作年限、绩效等因素确定。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据员工个人绩效、部门绩效及公司整体绩效确定。
2. 绩效薪酬分为月度绩效奖金和年终奖金。
第七条福利及津贴：1. 福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
2. 津贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第九条定期调整：1. 根据公司经营状况、行业薪酬水平及员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
2. 薪酬调整幅度根据公司薪酬政策及市场薪酬水平确定。
第十条特殊调整：1. 员工晋升、降职、岗位变动等情况，薪酬将进行相应调整。
2. 员工因个人能力、绩效突出等特殊情况，可申请特殊薪酬调整。
第四章薪酬支付第十一条薪酬支付周期为每月一次，支付日期为每月固定日期。
第十二条薪酬支付方式为银行转账，具体账户信息由员工在入职时提供。
第五章薪酬管理职责第十三条人力资源部负责薪酬体系的制定、实施、监督和调整。
第十四条各部门负责人负责本部门员工薪酬的审核、审批及实施。
第十五条员工对薪酬有疑问或争议时，可向人力资源部或相关部门提出。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
欧美外企薪酬制度篇一：一家外企的薪酬福利制度管理模式一家外企的薪酬福利制度管理模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产M M豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院M BA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
薪酬管理制度（试行）第一章总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；第二章薪酬的价值导向【原则】第四条、利益结合原则：企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；第五条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则：对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；第八条、符合法规原则：遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
第三章薪酬模式【职能薪酬的三个维度】职位等级绩效数据能力数据第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。
第一章总则第一条为规范公司境外员工薪酬管理，保障公司业务拓展和境外员工合法权益，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派往境外工作的正式员工，包括但不限于经理、技术人员、业务员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保公司境外员工薪酬待遇的对外竞争力，促进公司业务发展。
第二章境外薪酬构成第四条境外员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利待遇五部分组成。
第五条基本工资：参照公司内部同等岗位的基本工资标准，结合境外地区生活成本、汇率等因素，确定境外员工的基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，设定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工完成工作任务、达成经营目标、团队协作等方面进行考核，根据考核结果确定绩效工资。
第八条津贴补贴：包括但不限于住房补贴、交通补贴、通讯补贴、子女教育补贴等，具体标准参照公司相关规定。
第九条福利待遇：包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，以及住房公积金等福利。
第三章薪酬调整第十条境外员工薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十一条年度调整：根据公司年度经营状况、员工工作表现和业绩考核结果，对员工薪酬进行年度调整。
第十二条临时调整：因员工个人原因或公司业务发展需要，经公司审批后，对员工薪酬进行临时调整。
第四章管理与监督第十三条境外员工薪酬管理由公司人力资源部门负责，严格按照本制度执行。
第十四条公司定期对境外员工薪酬进行审查，确保薪酬待遇的合理性和合规性。
第十五条境外员工对薪酬待遇有异议的，可向公司人力资源部门提出申诉，公司将在规定时间内予以答复。
第五章附则第十六条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和公司相关规定执行。
第一章总则
第一条为了规范国际公司薪酬管理，保障员工权益，激发员工工作积极性，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与员工贡献相匹配。
第二章薪酬结构
第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等部分组成。
第五条基本工资：根据国家及地区最低工资标准，结合公司支付能力，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技能、知识、经验等因素，确定相应岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工绩效表现，实行绩效奖金制度，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：根据员工工作性质、工作环境等因素，提供相应的津贴补贴。
第九条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工体检、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整
第十条薪酬调整分为年度调整和特殊调整。
第十一条年度调整：根据国家及地区工资指导线、公司经营状况、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作环境变化等原因，可进行特殊调整。
第四章薪酬支付
第十三条薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间根据公司规定执行。
第十四条薪酬支付方式为公司银行转账或现金支付。
第五章薪酬保密
第十五条薪酬实行保密制度，员工之间不得相互打听薪酬情况。
第六章附则
第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第一章总则第一条为适应公司全球化发展战略，规范跨国公司薪酬管理体系，激励员工，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平性原则：薪酬体系应公平、公正，确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效、能力及贡献相匹配；（二）激励性原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩；（三）竞争性原则：薪酬水平应具备行业竞争力，以吸引和留住优秀人才；（四）合法性原则：薪酬体系应符合国家法律法规及国际惯例；（五）适应性原则：薪酬体系应与公司发展战略、经营状况和员工需求相适应。
第二章薪酬结构第四条跨国公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利和奖金四部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资参照当地最低工资标准及公司薪酬水平确定；（二）基本工资根据员工职务、岗位、技能、资历等因素确定；（三）基本工资在薪酬总额中占比不低于40%。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工工作绩效、公司经营业绩及个人目标完成情况确定；（二）绩效工资在薪酬总额中占比不低于30%；（三）绩效工资按月度、季度或年度进行考核和发放。
第七条福利：（一）员工福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等；（二）福利待遇参照当地法律法规及公司实际情况执行。
第八条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖金等；（二）奖金发放依据公司业绩、个人贡献及岗位需求等因素确定。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式。
第十条定期调整：（一）公司每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据评估结果对薪酬进行调整；（二）定期调整包括基本工资、绩效工资、福利等方面的调整。
第十一条特殊调整：（一）因公司业绩提升、员工个人能力提升或市场薪酬水平变化等原因，可进行特殊调整；（二）特殊调整需经公司领导批准，并报人力资源部门备案。
第四章薪酬管理第十二条薪酬管理由人力资源部门负责，具体职责如下：（一）制定、实施和监督薪酬管理制度；（二）进行薪酬调查和评估；（三）组织薪酬调整和发放；（四）处理员工薪酬相关问题。
外企的薪酬与福利制定般的，在外企，都有非常明确的工资结构。
公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩、岗位职责、个人能力，参照行业市场和人才市场而制订。
13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。
渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。
各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。
另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法。
工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。
不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。
在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。
如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。
有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。
比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。
某知名外资企业薪酬管理制度1 薪酬管理制度（试行）第一章总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou 管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；第二章薪酬的价值导向【原则】第四条、利益结合原则：企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；第五条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则：对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；第八条、符合法规原则：遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
第三章薪酬模式【职能薪酬的三个维度】职位等级绩效数据能力数据第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。
百度文库- 让每个人平等地提升自我公司薪酬福利手册版本2012制定所有者最后修订日期2012目录第一章总则.............................................................................................................................. - 1 -第二章薪酬体系...................................................................................................................... - 1 -第三章薪酬结构...................................................................................................................... - 3 -第四章等级工资...................................................................................................................... - 5 -第五章年薪制.......................................................................................................................... - 7 -第六章等级工资制.................................................................................................................. - 7 -第七章提成工资制.................................................................................................................. - 8 -第八章工资调整...................................................................................................................... - 9 -第九章工资特区.................................................................................................................... - 10 -第十章其他............................................................................................................................ - 11 -第十一章附则........................................................................................................................ - 12 -- 1 -- 1 -第一章总则第一条适用范围本方案适用于江西移付通网络科技有限公司（以下简称公司）全体员工。
知名500强外企薪酬管理制度在全球范围内，500强外企以其规模庞大、业务多样化而闻名于世。
而薪酬管理制度是这些外企成功的关键因素之一。
本文将探讨知名500强外企在薪酬管理方面的制度，以及这些制度在员工激励和企业发展
方面的重要性。
一、综合薪酬体系
知名500强外企通常实施综合薪酬体系，该系统结合了基本工资、
绩效奖金、股权激励以及其他福利待遇。
基本工资是员工的固定收入，而绩效奖金则根据员工的表现和贡献进行评定，以激励员工追求卓越。
股权激励对于吸引和留住优秀的员工至关重要，这可以让员工分享公
司的成长和成功。
此外，还有其他福利待遇，如医疗保险、养老金计
划等，以提供全面保障。
二、薪酬公正与透明
500强外企非常注重薪酬的公正与透明，以保持员工的满意度和工
作动力。
它们通常采用公正的评估制度，根据员工的绩效和能力评定
薪酬水平。
这种评估制度不仅考虑了个人的贡献，还会考虑到市场的
薪酬水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配。
此外，企业还会向员
工公开薪酬政策和管理制度，以确保透明度和员工的信任感。
三、激励与奖励机制
500强外企注重通过激励和奖励机制来激发员工的积极性和创造力。
除了绩效奖金和股权激励，它们还会给予员工其他形式的奖励，如年
度最佳员工、最佳团队等。
这些奖励不仅可以激励员工的工作热情，
还可以增强员工之间的竞争意识和合作意识，促进团队的协作和发展。
四、职业发展与晋升机会
外企薪酬管理制度还密切关注员工的职业发展和晋升机会。
这些企
业通常设有完善的职业发展规划和培训体系，通过内部选拔和培养，
为员工提供晋升的机会。
此外，还鼓励员工参与公司内部的项目和跨
部门的合作，为员工提供广阔的发展平台。
五、员工福利和工作环境
在500强外企，员工福利和良好的工作环境也是薪酬管理制度的重
要组成部分。
这些企业提供优厚的福利待遇，如健康保险、假期安排、弹性工作时间等。
此外，它们还注重创造一个良好的工作氛围，鼓励
员工的创新和合作，使员工能够充分发挥自己的才能。
六、员工反馈与调整机制
知名500强外企还重视员工的反馈和调整机制，在制度中加入了员
工参与的环节。
企业会定期进行薪酬评估和调整，通过员工调研和反
馈意见，及时修订薪酬管理制度，以满足员工的需求和期望。
结语
薪酬管理制度对于知名500强外企的成功发展至关重要。
一个公正、透明、激励的薪酬管理制度可以激发员工的工作热情，提高员工的满
意度和忠诚度，推动企业迈向成功。
通过综合薪酬体系、薪酬公正与
透明、激励与奖励机制、职业发展与晋升机会、员工福利和工作环境
以及员工反馈与调整机制，500强外企构建了一个完善的薪酬管理体系，使其成为国际商业舞台上的佼佼者。
