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人力资源部可行性报告一、背景介绍随着企业地不断发展壮大，人力资源部门再企业中扮演着越来越重要地角色。
人力资源部门负责招聘、培训、绩效管理、福利管理等多项重要工作，直接关系倒企业地员工素质和企业地发展方向。
再众多企业中，人力资源部门通长是企业内部地核心部门之一，须要专业人才和完善地管理体系来保障企业地顺利运营。
再这样地背景下，本文将着重分析人力资源部地可行性，并提出建议。
二、可行性分析1. 现状分析目前公司人员数量增多，人力资源管理日益繁重，而设立一个专门地人力资源部门可以有效地解决这一问题。
人力资源部门可以集中资源、集中管理，提高工作效率，有利于企业内部组织架构地合理化。
2. 优势分析设立人力资源部门有以下几点优势：- 专业化管理：人力资源部门可以专业化管理招聘、培训、绩效考核等工作，提高员工素质和工作效率。
- 数据化决策：人力资源部门可以通过数据分析为企业制定合理地人力资源策略和发展方向。
- 人才储备：人力资源部门可以建立完善地人才储备体系，实现人才储备与用人须求地平衡。
3. 风险分析设立人力资源部门也存再一定地风险：- 增加人力成本：设立人力资源部门须要增加人力成本，包括人员薪酬、培训费用等。
- 管理挑战：人力资源部门管理须求严格，须要完善地管理体系和流程，否则容易出现管理混乱地情况。
三、建议1. 设立人力资源部门地时间节点公司应再业务发展倒一定规模和人员数量较多时设立人力资源部门，以保障企业高效、有序地运作。
2. 人力资源部门地人员设置人力资源部门应设立部门主管、招聘专员、培训专员、薪酬福利专员等岗位，以确保各项工作有序进行。
3. 人力资源部门地工作范围人力资源部门地主要工作范围包括但不限于：- 招聘人员：根据企业须求招聘合适地人才；- 培训人员：为员工提供必要地培训和发展机会；- 绩效管理：建立绩效考核体系，激励员工积极工作。
四、结论综上所述，设立人力资源部门对企业发展俱有重要意义，可以提高企业地工作效率，提升员工素质，实现企业可持续发展。
公司人力资源可行性报告引言概述：人力资源是公司发展的重要支撑，对于一个公司的可持续发展具有至关重要的作用。
本文将对公司人力资源的可行性进行评估和分析，以帮助公司制定合理的人力资源策略和决策。
一、公司人力资源现状分析：1.1 公司人力资源规模及组织结构：分析公司目前的人力资源规模，包括员工总数、各部门人员分布情况等，并评估公司的组织结构是否合理。
1.2 人力资源管理制度：评估公司的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的政策和流程，是否能够有效地吸引和留住人才。
1.3 人力资源信息化建设：分析公司人力资源信息化建设情况，包括人事管理系统、员工自助平台等是否能够满足公司的人力资源管理需求。
二、公司人力资源需求预测：2.1 公司发展战略：分析公司的发展战略，包括市场拓展计划、产品研发计划等，以确定公司未来的人力资源需求。
2.2 岗位需求分析：对公司各岗位进行需求分析，包括岗位职责、技能要求等，以确定公司未来的招聘目标和培训计划。
2.3 人才储备计划：根据公司的人力资源需求预测，制定人才储备计划，包括内部培养和外部招聘等，以保证公司人力资源的可持续发展。
三、公司人力资源管理策略：3.1 招聘策略：根据公司的人力资源需求和招聘目标，制定合理的招聘策略，包括招聘渠道选择、面试评估方法等。
3.2 培训策略：根据公司的人力资源需求和培训目标，制定有效的培训策略，包括内部培训、外部培训等，以提升员工的综合素质和能力。
3.3 绩效考核策略：建立科学的绩效考核体系，包括目标设定、绩效评估等，以激励员工的积极性和提高整体绩效。
四、公司人力资源风险评估：4.1 人才流失风险评估：分析公司的人才流失情况，包括员工离职率、离职原因等，以评估公司的人才流失风险，并提出相应的留住人才的措施。
4.2 员工满意度调查：进行员工满意度调查，了解员工对公司人力资源管理的满意度和需求，以改进公司的人力资源管理措施。
4.3 法律合规风险评估：评估公司在人力资源管理过程中是否存在法律合规风险，包括劳动合同、劳动关系等方面的合规性，以避免法律风险对公司造成的不利影响。
目录第一部分项目前景分析一、··············································二、··············································三、············································第二部分营销策划一、目标市场··············································（一）············································（二）············································二、经营计划··············································（一）············································（二）············································（三）············································三、盈利模式··············································（一）············································（二）············································（三）··········································第三部分市场竞争一、··············································二、竞争策略··············································（一）············································（二）··········································目录（三）········································第四部分发展规划一、··········································二、········································三、············································第五部分内部管理一、组织结构··············································二、············································三、····································第六部分风险管理一、风险评估··············································（一）············································（二）············································（三）············································（四）············································二、···············································第六部分财务管理（假定）一、································二、··········································三、··········································第一部分项目前景分析一、据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形式依然是供大于求。
目录第一部分项目前景分析一、市场分析··············································二、行业现状··············································三、选址与挂牌············································第二部分营销策划一、目标市场··············································（一）市场调查············································（二）市场定位············································二、经营计划··············································（一）品牌形象············································（二）宣传推广············································（三）业务模块············································三、盈利模式··············································（一）核心业务············································（二）增值业务············································（三）核心竞争力··········································第三部分市场竞争一、竞争环境··············································二、竞争策略··············································（一）价格策略············································（二）差异化策略··········································目录（三）其他经营策略········································第四部分发展规划一、宏观发展远景··········································二、阶段性发展蓝图········································三、相关业务链············································第五部分内部管理一、组织结构··············································二、制度化建设············································三、运营机制和管理体制····································第六部分风险管理一、风险评估··············································（一）政策风险············································（二）管理风险············································（三）市场风险············································（四）财务风险············································二、风险控制···············································第六部分财务管理（假定）一、投资成本预算及盈利预估································二、固定资产管理··········································三、财务管理制度··········································第一部分项目前景分析一、市场分析据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形式依然是供大于求。
2024年人力资源工作计划书根据本年度的工作表现和存在的不足，同时考虑公司当前的发展状况和未来的战略趋势，人力资源部计划从以下十个方面开展____年度的工作：1、进一步优化公司的组织架构，明确并区分每个部门的职责权限，以实现组织架构的科学合理性，目标是在接下来的三年内避免大规模调整，确保公司的运营在稳定的架构中高效运行。
2、完成对各部门各职位的工作分析，为人才招聘、薪资设定和绩效评估提供科学依据。
3、有效执行日常人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，优化员工薪资结构，建立公正的薪酬体系。
5、注重员工福利，强化激励机制，建立内部晋升制度，规划员工职业发展，培养员工的归属感和敬业精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考行业最佳实践，完善绩效评价体系，确保其与薪资的关联性，提高考核的权威性和有效性。
7、加强员工岗位知识、技能和素质的培训，大力推动内部人才的开发。
8、弘扬和传承优秀的企业文化和传统，用文化的力量感染员工。
9、建立内部的纵向和横向沟通机制，激发员工的主观能动性，构建和谐的企业内部关系，为公司发展提供智慧支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系及纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
重要提示：人力资源工作是一项系统性工程，需要逐步推进。
在设定年度目标时，我们遵循循序渐进的原则。
速度的追求不能以牺牲质量为代价。
人力资源部在目标实施过程中，期待得到公司领导和各部门的重视和支持。
人力资源工作对于公司的持续成长和发展至关重要，需要全公司的通力合作。
因此，我们恳请在制定目标后，得到各方面的协助。
每一项目标都将配套详细的实施计划，但需待公司批准后方可执行。
如遇公司对目标进行调整，人力资源部将按照调整后的目标调整工作计划。
____年度人力资源部首要工作目标：完善公司组织架构一、目标概述鉴于当前组织架构的不完善性，____年我们将首要任务定为优化公司组织架构。
我们将遵循稳定、合理、高效的原则，通过预测和分析公司未来发展趋势，制定科学的组织架构，明确各部门职责，确保组织架构的清晰性和适用性，以支持公司在未来三年内保持良好的运营、规范的管理和持续的发展。
人力资源服务商业计划书一、项目背景与概述人力资源服务是一个涉及人员招聘、培训、管理等多个方面的综合性服务行业。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，企业对于人力资源服务的需求与日俱增。
本计划书旨在提出一个全面、专业且具有竞争力的人力资源服务商业模式。
二、市场分析1. 市场规模及增长趋势：根据数据统计，目前我国人力资源服务市场规模已超过1000亿元，且呈稳定增长态势。
未来几年内，预计该市场将持续扩大。
2. 市场竞争概况：人力资源服务市场竞争激烈，已有多家知名企业占据市场份额。
然而，市场上尚存在一定的空缺，对专注于特定领域或提供定制化服务的企业有较大需求。
三、商业模式本人力资源服务商业计划书提出以下商业模式：1. 人才招聘与搜寻服务：为企业提供招聘渠道与资源，通过搜寻优秀人才帮助企业解决用人需求。
2. 人员培训与发展服务：为企业提供针对性的培训计划，帮助员工提升技能和素质，推动企业持续发展。
3. 组织架构优化与管理服务：为企业提供组织架构设计、薪资福利制定、绩效考评等管理服务，提高企业运营效率。
4. 员工福利与关怀服务：为企业提供员工福利规划、健康管理、离职安置等服务，增加员工对企业的忠诚度。
四、市场定位与目标客户本企业将通过提供专业化、一站式的人力资源服务来满足中大型企业的需求，特别是那些对人才需求较为紧缺、人力资源管理相对薄弱的企业。
五、运营策略1. 建立强大的专业团队：招聘优秀的人力资源专业人才，确保服务质量和专业水平。
2. 提供个性化服务：根据客户需求提供符合其行业特点和企业文化的量身定制服务，增强客户满意度。
3. 开展市场推广活动：加大市场宣传力度，提高品牌知名度和市场份额。
4. 建立合作伙伴关系：与优秀的培训机构、员工福利供应商等建立合作关系，共同提供综合服务。
六、财务规划1. 初始投资：计划投资资金xxx万元，用于管理团队组建、办公场地租赁、宣传推广等。
2. 预期收入：在前三年内，预计实现逐年增长，达到xx万元。
人力资源咨询公司商业计划书人力资源咨询公司商业计划一、背景介绍人力资源咨询公司是为企业提供专业的人力资源管理和咨询服务的机构。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业越来越重视人力资源的管理与开发，因此人力资源咨询公司迎来了发展的机遇。
本商业计划将详细介绍人力资源咨询公司的定位、目标市场及解决方案，以及公司的运营和发展计划。
二、公司定位本人力资源咨询公司旨在为小型和中型企业提供全方位、个性化的人力资源解决方案。
通过深入了解客户需求，我们将为客户量身定制一系列的服务，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等领域的咨询和支持。
三、目标市场1. 小型企业：这些企业通常没有内部的人力资源团队，却同样面临着人才招聘和管理方面的问题。
我们将提供一站式解决方案，帮助他们降低人力资源管理的成本和风险。
2. 中型企业：此类企业人力资源团队通常规模较小，需要外部的专业支持。
我们将与他们密切合作，提供有针对性的咨询服务，帮助他们制定有效的人力资源战略。
四、解决方案1. 招聘咨询：我们将帮助企业制定招聘策略，通过市场调研、招聘广告、面试技巧等手段，帮助企业吸引并挑选到合适的人才。
2. 培训与发展：我们将根据企业的需求，设计并提供专业的培训计划，帮助员工提升技能和素质，提高企业的竞争力。
3. 绩效管理：我们将帮助企业建立科学合理的绩效评估体系，帮助企业激励和留住优秀员工。
4. 薪酬福利：我们将帮助企业制定合理的薪酬福利政策，使其既能吸引优秀人才，又能控制成本。
五、运营和发展计划1. 团队建设：我们将组建一支专业的团队，包括人力资源专家、招聘顾问、培训讲师等，确保为客户提供高质量的服务。
2. 市场推广：我们将积极开展线上线下的市场推广活动，建立与企业客户的紧密联系，并通过口碑传播扩大业务范围。
3. 战略合作：我们将与相关行业的优秀合作伙伴建立战略合作关系，共同开展项目，提升整体服务水平。
4. 提升服务质量：我们将不断研究和学习行业最新动态，持续提升服务质量，以满足客户不断变化的需求。
人力资源中介项目策划书
目 录
第一部分 项目前景分析 一、市场分析· ············································3 二、行业现状· ············································3 第二部分 营销策划 一、目标市场· ············································4 （一）市场调查· ···········································4 （二）市场定位· ··········································6 二、经营计划· ············································6 （一）品牌形象· ··········································6 （二）宣传推广· ··········································7 （三）业务模块· ··········································8 三、劳务派遣· ············································9 四、业务模式· ······································ ·····10 （一）核心业务· ··········································10 （二）增值业务· ··········································10 （三）运营机制· ··········································11 第三部分 市场竞争 一、竞争环境··············································11 二、竞争策略··············································12 （一）差异化策略··········································12 （二）特色项目············································12 （三）品牌策略············································13 （四）核心竞争力··········································13 第四部分 发展规划 一、宏观发展远景··········································14 二、阶段性发展蓝图········································15 三、相关业务链············································15 第五部分 科学管理 一、资料审核管理制度······································16 二、信息管理制度··········································16 三、管理规定·············································16 第六部分 个人简历 第一部分 中介项目前景分析 一、 市场分析 当前及今后一个时期，我国就业形势依然严峻，就业总量压力巨大。在供给方面，中国面临十分复杂和极为严峻的就业形势。具体表现为：劳动力供给增多，总量压力加大。一是从存量来看，失业人员不断增加，下岗职工数量仍然较多。二是从增量来看，由于人口出生高峰的原因，新增劳动力有较大幅度的增加；农村富余劳动力转移的压力仍然很大，特别是高校毕业生人数持续增长。其次，在需求方面，全社会能提供的就业岗位严重不足。就业需求增长缓慢，无法满足巨大的就业供给数量。特别是在中西部地区、资源枯竭的城市，就业问题更加突出。 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形式供大于求的矛盾长期存在。特别是近年以来国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶持，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形式下，依然有很多企业会出现招工难甚至是招不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源中介的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源中介服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够平稳高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源中介服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推进作用。自改革开放以来，人力资源中介服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源中介服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大发展空间。而且，随着经济的发展，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源中介行业必将迎来一个新的发展阶段。此时想进入人力资源中介行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的挑战必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创新的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。对于一个发展中城市而言，中介必将起到大作用，由于大量技术人才流失，企业难以找到合适的人才，所以中介的成立对于企业而言必是一个寻觅千里马的好地方。
公司人力资源可行性报告一、背景和目标随着企业经营环境的复杂性和变化性日益增强，人力资源管理在企业中的作用变得越来越重要。
本可行性报告的目标是分析公司人力资源管理的可行性，并提出相应的改进措施，以促进公司的可持续发展和竞争力的提升。
二、问题分析1.人力资源管理不完善：目前公司的人力资源管理体系不健全，缺乏有效的招聘、培训、绩效考核和激励机制，导致员工的战斗力和积极性不高。
2.人才流失严重：由于公司的薪酬福利体系不够完善，加上缺乏职业发展机会，导致优秀人才的流失严重，给公司带来了巨大的人力资源损失。
3.人力资源策略不明确：公司缺乏明确的人力资源发展战略和规划，导致人力资源管理工作缺乏方向性和长远性。
三、可行性分析1.资源可行性：公司目前拥有一支较为稳定的员工队伍和一定的财务资源，可以通过合理配置和管理，实现人力资源管理的改进。
2.技术可行性：随着信息技术的快速发展，各种人力资源管理软件和平台得到广泛应用，可以提高人力资源管理的效率和质量。
3.经济可行性：优秀的人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度，减少人力资源流失，有助于提升公司的经济效益和竞争力。
四、可行性改进措施1.建立完善的人力资源管理系统：建立一套科学合理的招聘、培训、绩效考核和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
2.完善薪酬福利体系：根据市场行情和员工贡献，制定相应的薪酬和福利政策，提高员工的薪酬水平和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
3.加强职业发展机会：为员工提供广阔的职业发展空间和培训机会，通过内部晋升和外部招聘，激励员工持续学习和进步。
4.制定人力资源发展战略：根据公司的战略目标和市场需求，制定相应的人力资源发展战略和规划，为公司的发展提供有力的人力支持。
五、预期效果和风险评估1.预期效果：通过改进人力资源管理，公司可以有效吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展和竞争力的提升。
2.风险评估：改进人力资源管理需要一定的投入和时间，可能导致一时性的人力资源短缺和成本增加，同时，改进措施的实施需要获得员工的积极支持和合作，可能存在一定的困难和阻力。
人力资源公司商业计划书免费本旨在提供一个详细的人力资源公司商业计划书范本，供参考使用。
以下是正文部分：一、背景介绍在全球经济不断发展的背景下，人力资源管理变得越来越重要。
人力资源公司作为专业化的服务提供商，可以企业管理和优化其人力资源。
本章将介绍人力资源公司的定义、市场需求和竞争环境等方面内容。
1.1 人力资源公司的定义人力资源公司是一家专业从事人力资源管理服务的企业。
其主要业务包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
人力资源公司可以为企业提供灵活性、专业性和高效性的人力资源解决方案。
1.2 市场需求随着企业规模的扩大和竞争的加剧，企业对人力资源管理的需求不断增加。
人力资源公司能够为企业提供专业的人力资源管理服务，企业吸引、培养和留住优秀人才。
市场需求的增长为人力资源公司提供了良好的发展机会。
1.3 竞争环境人力资源管理行业竞争激烈，存在着许多大型和专业化的人力资源公司。
竞争的主要因素包括服务质量、价格、企业关系等。
人力资源公司需要提供具有竞争力的服务来吸引和留住客户。
二、商业模式本章将详细介绍人力资源公司的商业模式，包括收入来源、客户细分、服务提供等方面内容。
2.1 收入来源人力资源公司的主要收入来源包括人力资源服务费、培训费、顾问咨询费等。
人力资源服务费是其主要收入来源，包括招聘费用、员工流动费用等。
2.2 客户细分人力资源公司的客户主要包括企业、政府机构、非营利组织等。
根据客户的规模、行业和需求等因素，人力资源公司可以对客户进行细分，并提供相应的人力资源解决方案。
2.3 服务提供人力资源公司的服务提供方式包括人力资源外包、招聘服务、培训和发展、薪酬福利管理等。
根据客户需求的不同，人力资源公司可以为客户量身定制相应的服务。
三、市场分析本章将对人力资源公司所在市场进行详细的分析，包括市场规模、市场趋势、市场竞争等方面内容。
3.1 市场规模人力资源管理市场规模不断扩大。
根据市场调研数据显示，人力资源管理市场的年增长率约为10%，预计在未来几年内将保持稳定增长。
擎翔经纪信息咨询 人力资源中介分析报告 职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。综观世界各国，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。 中国在改革开放和建立市场经济体制过程中，职业中介服务逐步建立和发展完善。经过三十年的努力，职业中介得到了迅速发展。截止2007年底，全国共有各类职业介绍机构37897所。其中，公共职业介绍机构24806所，占总数的65%；其他组织举办的2926所，占总数的8%；个人办的10165所，占总数的27%。全国各类职业介绍机构共有工作人员128821人。全年全国劳动保障部门举办的公共职业介绍机构接受登记求职3494万人次，介绍成功1980.9万人次，为促进就业做出了重大贡献。 中国职业中介机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规劳动力市场是其中一项重要容。一方面，鼓励各类职业中介机构发展，提供就业服务；另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法职业中介行为和职业中介机构侵犯求职者权益的行为。各地劳动保障部门将民办职业中介机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008年1月1日起实施的《就业促进法》，第一次明确了公共就业服务机构和职业中介机构的根本区别和各自不同的管理制度，为职业中介机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使职业中介机构的管理有了法律依据。 中国通过职业中介服务实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占50%左右，有的地方更高。这说明，中国职业中介在促进劳动者就业中发挥着重要作用。今后中国政府仍将大力鼓励发展私营职业中介机构，这是促进和保障劳动力市场的灵活性和提高市场效率的重要方面。 第二章 职业中介服务的相关概述 一、职业中介服务的定义和围 职业中介机构是为劳动者和用人单位提供职业介绍和职业指导等就业方面的各项服务的，从事这方面工作人员需要经过一定培养和训练的专业人才，才能使人职匹配更加科学合理，充分发挥人才资源的潜能。根据《就业服务与就业管理规定》的规定，职业中介服务机构可以从事下列业务：（1）为劳动者介绍用人单位；（2）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；（3）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；（4）收集和发布职业供求信息；（5）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；（6）组织职业招聘洽谈会；（7）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。 随着《劳动合同法》将劳务派遣这一重要的职业中介服务形式明确化、合法化后，职业中介服务的围进一步扩大，企业对职业中介的服务要求越来越趋于多元化和专业化。 二、人才租赁（劳务派遣）服务概述 人才租赁，又称劳务派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。 劳务派遣的具体形式有以下几种： 1．完全派遣 由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。 2．转移派遣 有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。 3．减员派遣 减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。 4．试用派遣 这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 5．短期派遣 用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 6．项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。 7．晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才。 8．钟点派遣 以每小时为基本计价单位派遣特种人员。 9．双休日派遣 以周六、周日为基本计价单位派遣人员。 劳务派遣的重要作用： 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面： 1．建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。 2．劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。 3．实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务 中解脱出来，有利于用人单位集中精力抓好生产经营； 第三章 职业中介发展的经济环境和政策法规环境 一、宏观经济环境 与2009年相比，2010年中国宏观经济发展环境将得到明显改善，欧洲、美国、日本等主要经济体相继复，中国出口贸易逐步增加。国宏观经济政策具有连续性，经济增长动力仍然充足，经济有望实现稳定较快增长。 从供给方面看：一是资金供给潜力巨大，国储蓄率一直维持在40%以上；二是劳动力资源极为丰富，劳动力人口总量处于上升阶段，素质不断提高，人口红利仍然存在；三是科技进步加快，高新技术快速发展和广泛应用，成为经济快速增长的重要动力；四是产业结构优化升级，供给质量将得以改善。 从政策层面来看，2009年12月中央经济工作会议指出要继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，同时提出了五个更加注重，即更加注重提高经济增长质量和效益，更加注重推动经济发展方式转变和经济结构调整，更加注重推进改革开放和自主创新、增强经济增长活力和动力，更加注重改善民生、保持社会和谐稳定，更加注重统筹国国际两个大局。2010年，中央政府财政将加大对民生领域和社会事业支持保障力度，增加对“三农”、科技、教育、卫生、文化、社会保障、保障性住房、节能环保等方面和中小企业、居民消费、欠发达地区支持力度，支持重点领域改革。通过对重点地区和群体的结构性支持政策，需增长空间会进一步扩大，而调整结构将为中国经济发展带来后续动力。另外，政府加强中小城镇建设，切实解决农民工进城的户籍问题，将为中国经济发展提供了更大的投资和消费前景。 二、就业状况分析 改革开放以来，我国人口总量得到了一定程度的控制，然而每年新增劳动力的数量仍然很大。2009年我国需要就业的人员超过2400万，供求缺口总体还在加大。但同时随着教育的普及，我国劳动力供给的素质也在不断提高。 目前我国就业的产业结构有明显的优化趋势，第一产业就业人员所占的比例大幅度下降，第二、三产业就业人口所占比例快速增长。我国就业的产业结构呈现的十分典型的哑铃型。然而，从产值与就业结构的不一致性可以看出我国各产业劳动生产率的巨大差异。 因此，当前我国仍处于劳动力供给高峰期，农村富余劳动力转移加快，高校毕业生有较快增长，与此同时，在竞争全球化的背景下，技术、资本对劳动的排斥倾向不断加剧，环境压力、能源约束不断挤压经济增长空间，使得未来较长一段时间就业压力巨大，就业形势依然严峻。 三、政策法规环境 目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。 《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督，逐步完善覆盖城乡的就业服务体系。对于社会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。 省出台的《就业服务与就业管理的规定》中针对职业介绍机构的设立、营业、服务项目等方面都作出了具体的管理规定。
