The 2004 Chinese Enterprises Performance Management
Survey Report 2004
中国企业绩效管理
实施现状调查分析报告
解读中国企业绩效管理实施现状
探求中国企业业绩提升解决方案
“参与调查的过程是结合公司实际，反思绩效问题的过程；是重新审视公司绩效管理工作现状的过程。”
--现在您可以从分析报告中获得启示：
“它将是您重新起步的基础，帮助您思考未来如何改进公司的绩效管
调查合作方：
问卷调查报告
I．问卷调查的背景及目的
为帮助中国企业管理者深入了解中国企业绩效管理现状，引证国内企业对绩效管理上不同观点，竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PWC)与晋兴系统(MRC)三方于2004年3-5月期间合作举行了“ 2004 中国企业绩效管理实践状况调查”。(有关调查公司的背景，请参阅附件四)
调查内容包括绩效计划、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的落实与应用；
绩效薪酬应用；培训与发展等环节。期望通过调查，了解中国企业绩效管理总体现状与趋势, 透析中国企业各个层级对绩效管理的理念与认识，获知中国企业目前采用的绩效管理方法，发掘中国企业在绩效管理过程中相对成功的主要方面，同时能够认知中国企业在绩效管理过程中目前存在的主要问题。
II. 问卷对象
本问卷分发给企业三类不同层面的人员填写，详细数据纪录在附件一至三：
1) 高层管理人员(CEO ﹑总裁﹑总经理等)
2) 人力资源管理人员
3) 部门经理及一般员工
III. 问卷人员分布
是次问卷调查总共收回约301份问卷，约150间企业参加。下图为以上三类人员的分布：
IV. 问卷设计
48% 110份
45份 15%
●高层管理人员和部门经理及一般员工的问卷较为简单，主要希望能得到他们对
绩效管理的重点看法与评价。
●人力资源管理人员的问卷设计成四个部份，分别为：
1. 绩效管理的整体状况
2. 绩效计划的制订和实施辅导与教练
3. 绩效评估情况
4. 绩效评估结果的应用及改进方向
除第一部份是对企业绩效管理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是根据绩效管理的标准流程进行，搜集企业在绩效管理上不同阶段中所面对的问题以及处理的方法。
V. 数据分析
同时，普华永道将问卷分成不同企业基本情况，包括：
1. 企业性质：国企﹑民企﹑合资和外资
2. 企业员工数目：不同员工人数的企业
3. 企业所属行业：不同的行业分类
4. 企业是否有股份制等
这次问卷分析，重点放在人力资源管理人员的146份问卷上作一个整体的分析。下一部份将问卷调查结果的重点简要说明。
VI. 每部份问卷調查結果的重点简要说明
第一部份：绩效管理的整体状况重点分析
● 大多数企业已建立绩效管理系统，具有绩效管理行为，但系统较模糊﹑零散﹑而且在执
行上力度有限。
● 绝大部份的企业的绩效管理系统类型是以目标管理(MBO)和关键业绩指标体系(KPI) 为
主，只有少数企业运用平衡计分卡。
理念挺好， 仍存在很多问题 有较完
整的系
统
员工对公司现时绩效管理体系的意见
执行力度有限 模糊，零散，不成系统 浪费时
间，走形式
国内现行的绩效管理类型
企业绩效管理主要以达到结合绩效评估和绩效奖励为主，对其它重要绩效管理部份如培
训与发展的结合较忽略。
各级员工对绩效评估结果应用的看法
20
40
6080
100120展需求 涯规划
目标管 理(MBO) 关键业绩指标(KPI) 行为主导(BARS) 平衡计分卡
(BSC)
资质基础 (Competency) 其他
在企业人力资源管理者的角度来看，绩效管理的主要目的是：
1) 用作薪酬调整的依据
2) 提升人员管理
3) 实现公司战略
人力资源管理人员认为绩效管理的主要目的
薪酬调整依据提升人
员管理
实现公
司战略
职位调
整依据
员工自
我发展
提升运
作效率
其他
● 对企业而言，绩效管理中最大的三个挑战是：
1) 没有以战略为导向的绩效管理体系 2) 管理信息支持不够 3) 需要投入的人员和时间太多
第二部份：绩效计划的制订和实施辅导与教练重点分析
● 大多数企业的不同层级人员具有书面绩效计划和目标
绩效管理体系所面对的挑战
0510
15
20
25
60708090各级员工具有书面绩效计划和目标的比例
● 企业不同层级人员的绩效目标和指标平均为4-10个，与最佳范例相接近
● 在各类员工当中，研发人员和支持人员都是较难设定绩效目标/指标
10203040506070
80各级人员的绩效目标和指标的平均数目
最难设定绩效目标和指标的员工类别 人员
人员 管理 经理 人员 人员
绩效计划过程中，平衡绩效目标设定的难易度为企业最大的挑战
20406080
制定绩效计划过程中最大的挑战
第三部份：绩效评估情况重点分析
企业在绩效评估过程中，认为最有影响力的依据分别为业绩报告和上级评价
平衡绩效目标设定 没有科学有效的方法 很难分解绩效目标
缺乏明确目标 指标未 经员工 认同
指标
太多 其他
20406080100120
140报告
评价
评价
评价
其他
绩效评价中，最具影响力的依据
