下载文档原格式
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE2020.10149MEC 我国公务员绩效考核指标体系现存问题及对策张云 西北大学中图分类号：D630.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）10-149-02公务员的各项工作内容以及所担负的职责是公务员绩效考核的实际体现，切实的利用各种有效的方式方法来制定绩效考核指标机制，随后结合考核指标针对公务员的工作落实情况以及岗位职责履行情况加以综合评估，最终获得准确的考核结果。
只有从根本上对考核指标体系的合理性加以保证，才能切实的解决公务员的绩效考核问题，并采用有效的方法加以解决，不仅能够有效地激发公务员工作的热情，并且可以提升公务员工作的整体效率，提高公务员的社会形象，为我国社会和谐稳定发展创造良好的基础。
一、我国现行公务员绩效考核指标体系存在的问题（一）考核指标体系设计太过于抽象就现如今我国公务员考核指标体系整体情况来说，最为突出的问题就是指标体系设计不合理，规范性差、抽象性问题突出等等。
诸如：对于政治素养进行评估的时候，往往可以利用下面两个指标，即：坚持党的领导、坚信社会主义信念以及具有实事求是、与时俱进的思想理念。
以上阐述的两个指标都具有非常明显的宏观性，不能对公务员的政治素养加以切实的评价，并且不具备良好的可操作性。
其次，在针对公务员的工作效率和效果进行判断的时候，可供选择的指标有：工作任务完成情况；工作方式方法和合理性情况；工作计划的切实性情况。
以上各个指标都具有较强的抽象性，在判断公务员工作能力方面具有一定的局限性。
因为没有制定出完善的统一的评判标准，所以考评工作人员只能够粗略的按照自己的工作经验和主观意识来进行评估，这样就会影响到评估结果的公平、公正。
（二）缺乏专门考核机构没有设立专门的公务员考核机构是当前绩效考核中一个非常重要的问题。
考核机构应当是行政部门公务员管理机构的分支，其主要工作就是落实公务员绩效考核工作。
国家公务员的考核制度国家公务员是国家选派或聘任的具有行政管理职务的人员，其工作意义重大，责任重大。
为了确保公务员履行自己的职责并为国家和人民服务，各国都建立了相应的考核制度。
本文将介绍国家公务员考核制度的概况及其重要性。
国家公务员的考核制度是指对公务员进行绩效评价和职业发展的一项制度。
考核制度的建立旨在提高公务员的工作效率和能力，培养优秀的公务员队伍，促进政府职能的有效履行。
国家公务员考核制度通常由以下几个方面组成：一、绩效考核。
绩效考核是对公务员工作表现的评价。
它主要根据公务员的工作任务和职责制定考核指标，通过定期考核、年度考核和临时考核等形式，对公务员进行综合评价。
绩效考核的结果一般会影响公务员的晋升、加薪和奖励等方面。
二、能力培训。
能力培训是通过培训活动提升公务员的专业能力和管理水平。
在不同的阶段，公务员需要进行不同类型的培训，包括入职培训、基础培训、职业发展培训等。
通过培训，公务员可以不断提升自己的知识和能力，更好地胜任工作。
三、职业生涯规划。
职业生涯规划是对公务员职业发展的指导和引导。
公务员可以根据个人兴趣、能力和实际情况，制定自己的职业发展目标和计划。
通过职业规划，公务员可以更好地了解自己的职业发展方向，为个人职业生涯的成功打下坚实基础。
国家公务员考核制度的重要性不言而喻。
首先，它可以激励公务员更加努力地工作，提高工作效率和质量。
公务员知道自己的工作成果会被评价，他们会更加刻苦地工作，争取更好的成绩。
其次，考核制度可以促进公务员的职业发展。
公务员知道只有通过努力工作和不断学习，才能得到晋升和提升。
这样可以激发公务员的积极性和工作动力。
最后，考核制度可以保证公务员队伍的专业化和高效性。
通过考核，不合格的公务员可以被淘汰，而优秀的公务员可以得到晋升和奖励，从而保证公务员队伍的优质和高水平。
然而，国家公务员考核制度也存在一些问题。
首先，考核指标可能不全面或不科学。
有些指标可能过于简单，无法全面反映公务员的综合能力和工作表现。
公务员队伍的绩效考核与激励机制改革公务员队伍一直是国家行政管理体系中的重要力量，对于国家的整体运行和发展起着至关重要的作用。
然而，长期以来存在的绩效考核与激励机制问题成为制约公务员队伍发展的难题。
为了推动公务员队伍的改革与提升，对其绩效考核与激励机制进行改革势在必行。
一、绩效考核制度的现状目前，我国公务员队伍的绩效考核主要以“年度考核”为主，以指标达成率和个人努力程度为评价标准。
然而，这种以任务完成情况作为主要指标的考核模式存在一些问题：首先，建立在任务数额和目标达成率之上的考核指标，往往忽略了责任履约与工作质量的要求，导致一些公务员只追求完成任务数量，而忽视绩效的实际质量；其次，这种制度容易造成“政绩工程”的产生，一些公务员将工作看作是为了考核而完成，而非出于真正的责任和使命感；此外，过于注重考核结果而忽略考核过程，也容易导致公务员对工作态度的敷衍、马虎，甚至出现违规、失职等情况。
二、绩效考核与激励机制的改革方向为了解决当前绩效考核制度存在的问题，可采取以下改革方向：1. 从过程评估到成果评估将绩效考核的重点由任务过程转移到工作成果。
不仅考核公务员的任务完成情况，而且要注重工作质量、效率和对公众服务的贡献。
通过量化指标和定性评价相结合的方式，全面评估公务员在工作中的表现。
2. 引入多元化评价指标除了数量和时间要求外，还应考虑公务员的专业知识、技能水平、协同合作、工作态度和公众评价等指标。
建立起涵盖多个维度的评价指标体系，使评价更加客观、全面，避免了单一指标对绩效的过度依赖。
3. 注重个体发展与激励措施将绩效考核与个人发展挂钩，为公务员提供广泛的培训机会和晋升空间，鼓励他们不断提升个人能力。
同时，也要营造公平公正的晋升机制，使优秀的公务员有机会得到适当的晋升和激励。
4. 加强考核督查与问责机制建立健全的考核督查与问责机制，对工作不力、违法失职的公务员进行严肃处理。
这既是对不良绩效的惩戒，也是对绩效优秀者的保护，促使公务员队伍保持高度的工作激情和使命感。
国家公务员绩效考核办法第一章总则第一条为建立有效的国家公务员评价激励机制，鼓励国家公务员创造优良的工作业绩，根据《国家公务员考核暂行规定》及有关法规、文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所指绩效考核，是指按公务员管理权限，由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。
第三条绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。
第四条本办法适用于考核市直国家行政机关和参照、依照公务员管理单位科及科级以下的公务员。
第二章考核指标第五条绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。
德、廉实行一票否决式定性考核。
能、勤、绩主要体现在公务员的工作实绩中，实行定量考核。
第六条国家公务员的绩效定量考核主要设置以下指标：履行岗位职责情况；完成重点、难点工作情况；完成党委、政府中心工作情况；完成领导交办的其他工作情况。
第七条各单位结合本单位实际工作需要，按照上述考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，进一步制定考核的具体内容和标准。
第三章考核方法第八条国家公务员的绩效量化为百分制，实行立体动态考核，主要采取以下方法：自我考核；领导考核；群众考核。
第九条自我考核指考核对象按月进行工作记载，并实事求是的进行自我评分。
第十条领导考核指考核对象的直接上级按季度对其工作绩效进行综合评分。
经核实的个人工作记载作为评价考核对象工作绩效的重要依据。
科室正、副职的考核由单位分管领导负责。
对科室正职的考核应征求单位正职领导意见。
对科室副职的考核一般应征求科室正职意见。
非领导职务人员的考核由科室正职负责，征求科室副职意见。
第十一条群众考核指单位同职同级以及下级按年度对所有参加绩效考核的对象工作绩效进行评分。
第十二条考核对象的得分按不同权重记入总分，满分为一百分．其中自我考核分占10％，领导考核分占30％，群众考核分占60％。
公务员职位的绩效考核制度作为公务员职位的一项关键方面，绩效考核制度在保证政府机构高效运作方面起着重要的作用。
一个有效的绩效考核制度可以激励公务员更好地履行职责，提高工作质量和效率，从而更好地为社会公众服务。
本文将探讨公务员职位的绩效考核制度，包括其主要内容、执行方法以及存在的挑战和改进空间。
I.绩效考核制度的主要内容公务员绩效考核制度是一套评估和衡量公务员在职责范围内表现和成就的指标体系。
它包括以下主要内容：1. 工作目标设定：绩效考核制度会为公务员明确规定每个工作期间的目标和任务，以确保职责清晰、工作重点明确。
2. 考核指标的设定：绩效考核指标需要与公务员从事的工作相关，并反映出工作的质量、数量和效率。
这些指标可以包括工作成果、工作态度、工作效率、团队协作等方面的要素。
3. 考核标准的设定：绩效考核标准是对公务员工作表现的定量或定性评价标准。
它们需要明确、公正、可衡量，以便能够客观地评估公务员的工作表现。
4. 考核周期与频率：绩效考核制度通常以年度为单位，但也可以根据需要进行更频繁的考核。
考核的频率应根据职位的特点和工作的性质来确定。
II.绩效考核制度的执行方法为了有效执行绩效考核制度，以下方法可以被采用：1. 自评与同事评估：公务员可以对自己的工作表现进行自评，并由同事或团队成员进行评估。
这种多维度的评价可以提供更全面的反馈。
2. 直接上级评估：上级管理人员会对其下属公务员的工作表现进行评估，根据考核指标和标准给予评分。
上级评估对于发现公务员的潜力、问题和培训需求起着重要作用。
3. 用户满意度评估：公务员的工作往往直接关系到社会公众的利益。
通过用户满意度调查和评估，可以了解公务员在服务质量和态度方面的表现。
4. 职业发展规划：绩效考核制度可以与公务员的职业发展规划相结合，为其提供晋升和培训机会。
有针对性的职业发展规划可以激励公务员更好地发挥自身优势和潜力。
III.存在的挑战和改进空间尽管绩效考核制度对提高公务员工作效率和服务质量有很大的潜力，但也面临一些挑战和改进空间：1. 指标选择的合理性：考核指标的选择需要充分考虑公务员的实际情况和职责要求，确保其合理性和可操作性。
公务员管理条例的绩效考核制度现代社会的公务员队伍是国家行政管理的重要组成部分，对于保证政府工作的高效与公正具有重要意义。
为了进一步规范公务员管理，提高行政效能，公务员管理条例中加入了绩效考核制度。
本文将对公务员绩效考核制度进行探讨。
一、背景和意义随着社会发展和经济变革的加快，公务员队伍的职责越来越重，对其进行科学有效的管理更显重要。
绩效考核制度的出台，有利于优胜劣汰，提高公务员队伍整体素质和服务水平，推动政府部门的工作效能提升。
绩效考核制度的施行能够更好地调动公务员积极性和创造性，同时也提高了政府工作的透明度和责任意识。
二、绩效考核指标的制定绩效考核制度的重要组成部分是考核指标的制定。
合理的考核指标能够客观准确地反应公务员的工作表现和能力水平。
考核指标应包括工作业绩、廉政建设、服务态度等多个方面，同时要求指标的量化和具体性，以确保考核的公正性和可操作性。
三、考核方法与流程公务员绩效考核的方法和流程需要符合科学严谨的原则。
一般情况下，绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
定期考核可以作为一种常态化的考核方式，如年度绩效考核，而不定期考核则可以根据具体情况进行，如突发事件的应急反应能力等。
绩效考核的流程应包括考核目标设定、考核标准制定、考核结果评定等环节，确保过程的公平公正和透明度。
四、考核结果的运用与处分公务员绩效考核的一大意义是为了对考核结果进行有效的运用，为公务员的晋升、任免和奖惩等决策提供参考。
根据评定结果，可以及时发现、奖励和倒逼工作中存在的问题，同时也为公务员的职业发展提供了机遇和激励。
五、保障绩效考核制度的有效执行为了保障绩效考核制度的有效执行，需要构建完善的管理机制和法规体系。
各级政府和部门应建立起严格的考核机构和考核岗位，确保考核工作的独立性和专业性。
同时，建立健全考核结果的反馈机制，通过及时的反馈和督促，促使公务员进一步提高自身能力和水平。
六、国际经验与对比研究在制定绩效考核制度时，可以借鉴国际经验和对比研究，了解各国的公务员绩效考核制度，并结合国内实际情况进行调整。
公务员绩效考核体系与方法随着社会的不断发展和进步，公务员的角色日益重要，其工作表现和绩效评定成为了重要的考察指标。
为了提高公务员队伍的素质和服务质量，建立科学、公正、有效的绩效考核体系和方法就显得尤为重要。
一、绩效考核体系1. 考核目标制定绩效考核体系的首要任务是明确考核目标。
应当根据公务员的职责、岗位要求和工作任务，制定出明确的考核目标，既要符合国家制度和法律法规，又要与岗位职责相匹配，使绩效考核能够真正反映出公务员的工作水平和能力。
2. 考核指标设置绩效考核指标是评价公务员绩效的具体标准和依据，需要根据工作性质和特点进行细致设置。
可以包括工作业绩、工作态度、工作能力、工作效率等多个方面，通过量化指标和具体表述相结合的方法，使考核指标既能公正客观地评价绩效，又能对公务员的工作进行系统管理。
3. 考核方法选择绩效考核方法的选择是绩效考核体系的重要环节。
可以采用直接观察评定、综合评价、360度评价等多种方法相结合的方式进行考核。
不同的考核方法对应不同的绩效指标，能够更全面地评价公务员的绩效表现。
4. 考核周期安排绩效考核的周期安排也是绩效考核体系的重要组成部分。
考核周期的设置应当合理，在绩效考核的过程中保持连续性和稳定性，避免间隔过长或过短对绩效结果造成不必要的干扰和变动。
二、绩效考核方法1. 个人考核个人考核是对公务员的个人工作表现和能力进行评价的方法。
通过考核指标和考核标准对公务员的工作进行量化评价，从而反映其个人工作能力和水平。
个人考核可以包括平时工作、年度考核、岗位竞聘等环节，可以根据需要进行绩效工资的发放和晋升任用的决定。
2. 集体考核集体考核是对公务员所在单位或部门的整体绩效进行评价的方法。
通过考核单位或部门的绩效指标和标准，全面评估单位或部门的工作完成情况和效果，促使团队协作，培养集体荣誉感和责任感。
3. 客观考核客观考核是通过对公务员工作过程中的客观数据进行评价的方法。
利用工作报表、工作量统计、工作质量抽查等方式，对公务员的工作进行实时监控和评估，消除人为主观因素的影响，提高绩效考核的公正性和客观性。
国家公务员的绩效考核与评价体系国家公务员的绩效考核与评价体系一直是公务员管理中的重要问题。
在现代社会中，为了促进政府的高效运作和提高公共服务的质量，建立科学、公正、全面的绩效考核与评价体系是必要的。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对公务员工作表现的定量和定性评估，它可以有效激励公务员提高工作效率、提升服务质量。
通过绩效考核，能够对公务员的工作能力、工作态度、工作成果进行全面评价，发现问题并采取相应措施加以改进，以提高政府机构的整体绩效。
二、绩效考核的原则1. 客观公正原则：绩效考核应该以客观事实为依据，避免主观偏见和人为干扰。
2. 公开透明原则：绩效考核应该公开透明，公务员和相关部门都能了解评价标准和流程。
3. 多元评价原则：绩效考核应该综合考虑多种因素，包括工作成果、工作态度、专业能力等。
三、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是评价公务员工作表现的依据。
它应该根据不同职位和工作要求而设置，包括工作成果、工作过程和工作态度等方面的指标。
1. 工作成果指标：衡量公务员完成工作任务的结果，包括工作量、质量、效益等。
2. 工作过程指标：评价公务员处理事务的方法和流程，包括工作方法、工作效率、团队合作能力等。
3. 工作态度指标：评估公务员的职业道德和工作态度，包括廉洁奉公、服务意识、沟通能力等。
四、绩效评价的周期与方式绩效评价可以分为周期性评价和特别评价两种方式。
1. 周期性评价：每年或一定时间段内进行一次的评价，对公务员的绩效进行全面考核，发现问题并提出改进意见。
2. 特别评价：针对特殊情况或特定任务开展的评价，可以对各个阶段的工作进展和成果进行评估。
五、绩效考核结果的运用绩效考核的结果应该与薪酬激励、晋升评定和岗位调整相挂钩，以激励公务员提高工作绩效和专业能力。
1. 薪酬激励：将绩效考核结果作为薪酬发放的依据，激励公务员提高工作表现。
2. 晋升评定：绩效考核结果可以用于公务员的晋升评定，为合格者提供晋升机会。
公务员年度绩效考核方案详解2023年公务员年度绩效考核方案详解公务员是国家机关和政府部门中从事行政和管理工作的人员，其工作的表现直接关系到行政效率和政府服务质量的提高。
因此，年度绩效考核就成为了公务员考核工作中的一个重要环节，其结果将会影响到公务员的职业晋升和薪酬水平。
为了更加清晰地了解公务员年度绩效考核方案，本文将详细介绍2023年的考核细则。
一、考核对象按照国务院的《公务员管理条例》中关于公务员的定义和分类，考核对象包括：行政机关、事业单位、国有企事业单位、事业单位等公务员。
二、考核内容公务员年度绩效考核的内容包括：1. 工作完成情况完成工作是公务员的首要任务，因此工作完成情况将成为公务员年度绩效考核的重点考察内容。
其中包括工作质量、工作数量、工作进度、工作难度等方面的考核。
2. 工作态度公务员的工作态度和服务态度直接关系到政府服务的质量，因此工作态度是绩效考核的重要考察内容。
工作态度包括：工作積極性、服务态度、问责意识、责任心等方面的考核。
3. 公益事业贡献公务员不仅要完成工作，还要为公益事业做出贡献。
这是公务员绩效考核的另一个重点考虑的方面。
公益事业贡献包括：对政府公益事业的贡献、社区服务、文化传承等方面的考核。
三、考核方法公务员年度绩效考核的方法主要包括：自我评估、领导评估、同事评估和公众评估等。
1. 自我评估自我评估是公务员年度绩效考核的第一个环节。
公务员应对自己在今年的工作完成情况、工作态度和对公益事业的贡献情况进行自我评价，并写出相应的评估报告。
2. 领导评估领导评估是公务员年度绩效考核的核心环节。
主管领导或直接上级对下属的工作决策、执行力、服务能力及绩效表现等方面进行评估，并进行打分评价。
3. 同事评估同事评估是公务员年度绩效考核的补充环节。
同事们对公务员同事的工作能力、沟通协作、服务态度等方面进行评估，并进行打分评价，以了解公务员的互动能力和协作能力。
4. 公众评估为了进一步了解公民对公务员的服务态度以及提高公务员服务水平，公众评估也被纳入到绩效考核之中。
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析绩效考核是国家公务员职业发展中非常重要的一环。
它能够对公务员的工作表现和职业成长进行评估，为公务员提供晋升和薪资调整的依据，同时也能够督促公务员不断提高自身能力，提供高质量的服务和管理。
一、绩效考核的意义绩效考核作为一种客观评估公务员工作绩效的制度，能够实现以下几个方面的意义。
1. 促进公务员提高工作表现：绩效考核通过明确的指标和标准，使公务员在工作中明确目标，提高工作效率和质量。
2. 激励公务员发挥潜力：通过绩效考核，公务员可以根据自身表现的好坏，获得晋升机会和相应的薪资调整，从而激励他们充分发挥工作潜力。
3. 选拔和培养人才：绩效考核可以识别和选拔出优秀的公务员，为他们提供更多的培训和发展机会，为公务员队伍的建设提供有力支持。
4. 提高公务员队伍整体素质：通过绩效考核，可以实现公务员队伍整体素质的提高，激发公务员之间的竞争和学习动力，推动工作效率的提升。
二、绩效考核制度的主要内容1. 考核指标的确定：绩效考核要明确评估的内容和标准，具体指标可以根据不同岗位的特点和工作要求来制定，如工作完成情况、创新能力、团队协作等。
2. 考核周期的确定：绩效考核制度需要规定考核的时间周期，通常以一年为周期进行评估，但也可以根据实际情况适当调整。
3. 考核评分体系的建立：绩效考核的结果应该有明确的评分标准，评分可以分为几个层次，如优秀、良好、合格、不合格等，不同级别对应不同的晋升和薪资调整机会。
4. 考核结果的运用：绩效考核的结果应被用于晋升、薪资调整、奖惩和选拔培养等方面，以实现对公务员职业发展的激励和指导作用。
三、优化绩效考核制度的途径1. 合理设定考核指标和标准：考核指标和标准应与公务员工作实际相符合，不能过于片面和简单化，要综合考虑公务员的岗位特点和工作要求。
2. 定期开展培训和指导：定期开展培训和指导，帮助公务员提高工作能力和绩效水平，使其在实际工作中能够更好地发挥作用。
我国公务员绩效考核体系浅析【摘要】公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，不仅对公务员的个人成长、政府行政效率以及公共服务水平的提高有重要作用，也是人事行政的重要内容。
因此研究绩效考核及如何通过科学有效的绩效考核手段提高公务员的绩效，具有一定的理论价值和实践意义。
文中对公务员绩效考核体系的相关理论进行了概述，并对现阶段公务员考核体系存在的问题和对策进行了分析。
【关键词】公务员；绩效考核体系；问题；对策绩效管理作为组织管理的关键领域之一，已经得到人们的充分重视，在我国政府的实践中得到充分的应用。
绩效管理的核心是围绕绩效考核，采取各种措施促进组织目标的有效实现，而作为核心的绩效考核机制却在目前我国政府管理以及学术研究中关注不够，并且也因此带来很多问题。
如何进一步开展公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展，是公务员管理中面临的一个重大挑战。
因此，制定一套合理有效的考核体系，有利于实现公务员目标，有助于提高企业绩效，有助于提升员工素质。
1.公务员绩效考核体系理论研究及其作用1.1公务员绩效考核体系概念界定公务员绩效考核是指享有考核权的相关主体，依照管理权限，根据公务员法和其他有关规定，对所属公务员在一定时期内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度、工作能力、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据的一个系统的动态过程[1]。
公务员考核的内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作实绩。
公务员绩效考评与其他人员考评相比，应更具备客观公正、民主公开、德才兼备、注重实绩的特征。
公务员绩效考评的标准应更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。
1.2绩效考核体系的作用建立科学的公务员绩效考核评价体系，是公务员管理制度的重大创新，是我国进入改革发展新阶段的必然要求。
它对于贯彻落实科学发展观，突破改革瓶颈制约，推进社会主义现代化建设具有全局性的战略意义。
①建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于加强公务员队伍建设。
公务员是政府各项工作的基础保障，由于不同人员的工作成果、态度、行为等得不同，要使得不同公务员在所任职务上发挥应有的作用，就必须全面了解政府各个职位公务员的特点和能力，合理分配人才，做到人尽其才，在各个的岗位上发挥最大的能力和才智。
②绩效考核为人事决策提供重要依据。
公务员的升职、降职、内调、加薪、解聘等人事环节，均依据有效合理的绩效考核结果。
通过考核可全面了解公务员的工作态度、工作能力、业绩、潜力等，这样不仅有助于通过客观、公平、公正的考核发现干才，淘汰庸才，确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转；还可以改变粗放低效的行政管理模式，形成以绩效为导向、以公民满意为标准的管理机制，优化公共资源配置，提高行政效能，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成[2]。
③绩效考核可作为公务员自我管理的有效工具。
绩效考核明确规定了公务员的工作要求，强化其责任心，引导公务人员如何才能符合组织的期望，激发公务人员的发展方向，有利于加强自我管理。
通过绩效考核，公务人员可了解自身的不足和他人的长处，取长补短，不断改进，提高自身绩效。
④建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于贯彻落实科学发展观。
要把科学发展观转化为各地各部门公务员的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系，它将科学发展观的原则要求变成可以量化考核的目标体系，强化各级公务员的绩效意识，树立科学的政绩和业绩观念，形成正确的决策导向和工作导向，提高重大决策部署和政策的执行力，为树立和落实科学发展观提供有力的支撑和坚强的保证。
2.我国公务员绩效考核体系存在的问题人力资源绩效考核在本身的运用过程中没有被合理有效的设计，大体上出现以下几点。
2.1绩效考核的目的不明确目前我国许多政府部门的绩效考核目的还不够明确，未能充分地清晰地了解绩效考核只是一种管理手段而已，本身却并不是管理的最终目的。
考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现[3]。
传统的人事管理系统，绩效考核是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的，在这种观念支配下，绩效考核只是作为年终奖金发放或工资调整的工具，这样就非将绩效考核的目的弄乱不可，不能体现绩效考核的最终目的是帮助员工提升工作绩效和行为素质，进而提升政府的整体绩效与形象。
2.2绩效考核的标准不够规范我国许多政府在进行绩效考核时，关注的内容主要集中于公务员个体的德、能、勤、绩、廉，而这类考核指标主要属于定性化指标，采用了过多的定性化指标，自然就无法避免在实际的考核过程中出现考核人员的随意性与主观性判断，从而丧失了考核工作本来应当具有的严肃性和有效性。
政府公共投资产生的效益主要是经济效益，社会效益和环境效益，这三个方面共同构成一个相互联系、相互制约的有机整体[4]。
目前，公务员绩效考评指标概念浅薄、层次不清、重点不突出，没有充分体现科学发展观的要求。
导致考评指标设计过于粗糙化，指标标准不明确，以定性评价为主，定量评价为辅。
2.3绩效考核的制度科学性不强绩效考核是实现政府职能的保证。
从现阶段我国各地政府公务员的绩效考核来看，绩效考评已经纳入整个管理体系，但还没有形成科学规范的绩效管理体系。
①考核制度滞后。
现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2006年我国颁布的《公务员法》为指导。
②考核内容不全面。
对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。
没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。
2.4绩效考核普遍存在缺乏反馈问题考核信息反馈的缺乏。
绩效考评不仅要关注绩效结果，更要注重对绩效过程的控制、反馈与改进。
通过与考核对象共同制定绩效目标、绩效实施过程中持续的信息交流与沟通、进行绩效反馈与指导，从而改进考评对象的工作以达成组织的绩效目标。
而目前我国的绩效考核基本上是一个单向的过程，在目标的设定、标准的确定、考评的实施以及考评结果的运用上，被考评对象的参与都非常有限，缺乏上下级之间的沟通、缺乏意见的反馈及对考评对象的指导，下级在整个绩效考评过程中都处于被动参与的状态。
这就使绩效考评失去了改善公务人员工作绩效这个最直接也是最重要的作用。
同样的，被考核公务人员在主观上与客观上都不愿将自己的真实情况反馈给被考核人，因此，考核人也就无从知道个人的真实情况，也就无从改进被考核人的缺点和不足。
这种情况出现原因在于被考核人担心反馈后会对自己在公司的利益收到影响。
这样就使绩效考核的效率收到很大的影响。
3.提高公务人员绩效考核成效的对策党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。
目前，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循公务员法的前提下，应针对中国公务员绩效考核制度作出相应的改革。
3.1建立科学的绩效考核体系每一个政府部门都具有自己的个性化和差异化，而且不同发展阶段都会有不同的发展需求。
在制定绩效考核制度时，应特别注重量体裁衣，切忌”拿来主义”。
绩效考评的目的是通过提高个体绩效，实现政府职能整个绩效的提升。
因此，绩效考核实际是一个传递政府工作职能的媒介，应在组织内扮演推动政府工作策略的角色，以使公务人员了解其工作绩效是如何与政府公务整体策略相互联系的。
绩效考核体系的设计要首先确定政府部门的主题任务，根据所需要达到的执行标准确定具体的绩效目标。
将政府的绩效考核目标层层分解到各部门和各职位任职者，确保所有公务人员的工作都围绕企业的总体目标展开。
制定的目标应该是全面具体而且可以衡量的；而且在组织目标和个人目标的制定过程中，应该大大增加公务员本人的参与，尤其在制定公务员本人指标时更应如此；此外，体系包含的内容除了与工作任务、预期结果等相关的工作目标外，还要制定为个人改善技能和工作绩效相关的发展目标，努力的使考核系统与公务员个人的职业生涯规划联系起来。
3.2制定合理的考评标准考评标准应该根据公务人员的工作职能来设定，考核标准是公务员绩效考核能否做到公平、公正和有效的基础。
由于我国公务员队伍庞大，职务类别、层次较多，用一种标准去评价所有的公务员未免有些牵强，因此应该按照职务、职位类别，灵活的设置考核内容，分配权重系数，要尽可能地客观、明确、可操作性强。
考评项目设置应严谨、考评标准明确清晰，这样可以减少考评的随意性，不使考评流于形式。
考核的内容要完整，要涵盖全部的工作内容。
能量化的指标尽可能量化，定性化指标应认真做好员工平时行为的观察和记录，并形成文档，作为年终考核的依据。
3.3公开考评过程和结果，加强绩效反馈绩效考评结果必须公开公示，这既是考评民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。
考核评价做出以后，应及时将考核结果反馈给公务人员，使他们了解自己的绩效状况和考核结果，也使上级管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使被评对象能就考核结果及其原因进行及时分析总结和改进，这样绩效考评才能真正发挥作用。
反馈的方式主要是绩效面谈。
对于绩效差的公务人员，因为谈话具有批评性且与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感。
因此，绩效面谈应做到对事不对人，将集中点放在绩效结果上，先不要责怪和追究员工的责任与过错，尽量不带威胁性。
其次是谈具体，不要做泛泛的、抽象的评价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。
最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。
通过考核者的反馈。
被考核者能够更好地了解自己工作中的不足，从而完善自我，将自己的目标同单位发展目标结合起来，实现个人与集体的共同发展。
4.小结绩建立体现科学发展观的公务员绩效考核评价体系是政府绩效管理发展的需要，也是建立现代化服务型政府的必然要求。
我国公务员绩效考核的具体实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决。
我们要紧跟时代步伐，以新理论和新方法为指引，在实践中不断前进，不断完善公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展。
【参考文献】[1]李丽琴,尹洁,姜燕燕.如何量化公务员的绩效考核[j].陕西行政学院学报,2008,22(3):49-51.[2] 杨永刚.我国公务员绩效考核评价体系研究——以乌海市为例[d].内蒙古大学,2010.[3] 刘青梅.我国公务员绩效考核体系研究[d].山东大学,2009.[4] 罗蓉.重塑地方政府绩效评估标准的价值取向[j].党政干部论坛,2005,(2):28-29.。
