当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作效能、激励公务
员付出更多的努力和减少不必要的浪费。

但实际情况中，公务员绩
效考核存在以下问题：
1. 考核指标不合理：有些考核指标设置不够科学、合理，缺乏
针对性和可操作性，导致公务员对绩效考核缺乏信心，造成考核结
果不准确。

2. 考核评分模糊：考评周期长、考评流程复杂、评分标准不清，容易出现主观评分的情况，导致考核结果存在偏差。

3. 奖惩机制不完善：对于绩效考核优秀的公务员，奖励机制
不够明确和及时；对于绩效考核不达标的公务员，惩戒机制不够严
格和公正，无法形成足够的威慑力。

针对以上问题，有如下对策：
1.考核指标合理化：考核指标应结合工作实际情况，细化工作
目标，量化工作指标，且能够反映公务员的工作水平和业绩。

2.考核评分标准明确化：应对考核评分标准加强统一规定，对
考核人员进行培训，保证考核的成果准确可靠。

3.奖惩机制完善化：制定相应的奖惩制度，为绩效考核表现优
异者提供一定的晋升和福利待遇，使得绩效考评对公务员未来所得
获得具有一定的促进作用，提高公务员的工作积极性和创新能力。

对于绩效考核不达标的公务员，应有相应的处罚措施，且应公正严明，形成足够的威慑力。

行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核是为了激励和约束公务人员，保证公共资源的有效利用以及提高行政效率而进行的一种制度性管理手段。

当前行政事业单位绩效考核存在着一些现状问题，需要引起足够的重视和解决。

本文将从绩效考核的现状问题以及对策两个方面展开讨论。

1.指标体系不科学合理
目前，许多行政事业单位绩效考核的指标体系存在着过于繁杂、过度简单、不合理等问题。

有些指标体系内容重复，有些指标过多，有些指标内容过于笼统，导致绩效考核体系缺乏科学性和实用性。

2.缺乏公平性和公开性
在绩效考核过程中，可能存在着不公平、不透明的情况。

有些行政事业单位由于领导任意干预，导致绩效考核严重失公正，使得公务人员的努力和付出得不到应有的认可和奖励。

3.绩效考核结果不明确
有些行政事业单位缺乏对绩效考核结果的明确解释和反馈机制，导致公务人员对自己的工作表现和发展方向感到迷茫，失去了动力和方向感。

4.绩效考核过程单一化
很多行政事业单位绩效考核过程中，单一采用领导或者专家评价的方式，忽视了员工自评、同事评价等多元化的考核方式，随之而来的是对公务人员工作表现的片面性评价和遗漏。

二、对策
在当前行政事业单位绩效考核存在的问题的确需要引起重视并及时解决。

建立科学合理的指标体系、加强公平公正的监督机制、建立绩效考核的细节反馈机制、多元化的绩效考核方式等措施是解决现状问题的有效对策。

希望在相关管理部门的引导和监督下，行政事业单位绩效考核能够更好地发挥激励与约束作用，提高工作效率，促进行政事业单位的可持续发展。

公务员绩效考核存在的主要问题及对策随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。

公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。

但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理中迫切需要解决的问题。

一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。

考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。

目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。

不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。

这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。

二是标准相对滞后。

不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。

三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。

四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。

五是指标制定下达方法不科学。

一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。

以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。

2.考核办法中的主要问题。

考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。

从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。

这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。

行政事业单位绩效考核的现状问题及对策行政事业单位绩效考核是国家机构和公务员管理工作的重要组成部分。

绩效考核的目的是为了全面提高行政事业单位的工作效率和服务质量，推动行政管理体制和服务能力的现代化。

当前行政事业单位绩效考核存在一些问题，需要采取有效的对策进行改进。

一、现状问题1.绩效考核指标不合理当前行政事业单位绩效考核指标设置过于繁杂，部分指标与实际工作需求不符，导致工作当量不足、执行困难。

一些指标难以量化评价，导致考核结果不够客观，影响工作积极性。

2.考核结果不公平部分地区和单位对绩效考核结果过于看重，加重了基层单位的工作压力，一些个别行政事业单位迎合考核要求，虚假填报绩效考核数据，导致考核结果不公平。

3.考核制度落后目前绩效考核制度过于僵化，难以适应社会经济发展变化，缺乏针对性和灵活性。

绩效考核衔接不紧密，没有很好地与奖惩机制结合起来，导致考核结果不能有效体现工作表现。

4.考核结果利益化一些行政事业单位存在着为了争取较高的考核结果而利用权力和资源进行利益交换的现象，导致绩效考核失去了公正性和客观性。

二、对策建议1.优化绩效考核指标应该重点关注发展和服务质量、行政效能、廉洁廉政等方面，突出绩效考核指标的科学性和客观性。

应该允许地方根据实际情况制定相应的绩效考核指标，灵活适应当地经济社会发展需求。

2.建立健全考核评价体系建立独立第三方的绩效考核评价机构，对绩效考核评价进行公开透明，加大对绩效考核结果的监督和检查力度，确保考核结果的公平性和客观性。

3.完善绩效考核制度应该结合国家发展战略和行政事业单位发展实际，不断完善和调整绩效考核制度，确保其与社会经济发展相适应。

应建立起奖罚分明的绩效考核奖惩机制，提高考核结果的紧密度和有效性。

4.强化绩效考核监督管理建立健全绩效考核监督管理机制，完善绩效考核的法律法规和操作程序，加大对绩效考核过程的事中事后监管力度，依法严肃查处利用绩效考核进行权力和利益交换的行为。

基层公务员绩效考核的问题与对策余文君 1 林岩松 2 叶春明1（1.上海理工大学管理学院，上海200093；2. ）摘要：公务员绩效考核是公务员制度的重要组成部分。

通过实证调查结果说明，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题，包括：考核主体不够全面、考核指标不尽合理、考核方法不够完善以及考核结果缺乏监督等。

解决这些问题的措施分别是：拓宽渠道实现考核主体多元化、建立科学化的考核指标、完善考核方法、从机构设置和奖惩机制上规范考核工作。

关键词：公务员绩效考核；问题；对策The Problems and Countermeasures on Civil Service Performance EvaluationYuWenjun1 LinYansong2YeChunming1(1.Management School, Shanghai University for Science and Technology, Shanghai 200093,China；2. ) 作者简介：公务员绩效考核，又称公务员绩效评估，是指：评估主体用已制定的评估标准对评估对象—公务员的工作实绩进行测量和判断，并把评估结果反馈给评估对象的过程，以达到提高个人绩效和组织绩效的目的。

1对公务员的绩效进行科学、合理的评价，是政府管理公务员的重要手段，也是提高公务员队伍素质、优化公务员队伍结构、提高政府行政效率的重要途径。

我国的公务员绩效考核在制度建设和实际操作中还存在一些困惑和误区，随着行政体制改革的不断深入，原有公务员绩效考核的不适应性也日益显现。

从实际出发，考察当前公务员绩效考核工作中存在的问题及其成因，通过对理想模型的分析，从制度层面、观念层面和技术层面等角度提出完善公务员绩效考核的对策和建议，具有重要意义。

笔者以在上海某中心城区A区进行的一次抽样问卷调查结果为例，对基层公务员（即占我国公务员群体大多数的科级和科级以下的公务员）绩效考核中存在的问题及1卓越.公务员绩效评估[M].北京:中国人民大学出版社,2010:1-2.对策进行分析探索。

我国公务员考核制度存在的问题及对策摘要: 公务员考核是公务员制度的“中枢”。

它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据, 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。

随着社会的发展, 公务员考核制度也在不断进步与完善, 但也应看到其存在的问题与不足。

文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题, 并就如何解决这些问题提出了一些建议。

关键词: 公务员, 考核制度, 问题, 措施一、我国公务员考核制度概述（一）公务员考核在我国, 公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。

它是公务员制度的重要内容, 是评价和激励公务员的重要途径, 是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。

(二)公务员考核制度公务员考核制度, 是指根据有关法律规定, 按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价, 并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

二、我国公务员考核制度的发展我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。

大致经历了三个阶段:（一）酝酿阶段(1985—1989)20世纪80年代中期, 为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要, 建立公务员制度被提上了议事日程。

1985年起草了《国家机关工作人员法》, 1987年明确提出在我国建立国家公务员制度, 1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》, 使干部考核走上正确的轨道, 同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

（二)试点阶段(1989—1993)。

1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点, 1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。

国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(三)全面实施阶段(1993至今)。

公务员绩效考核中的问题和对策研究随着社会的发展和进步，公务员绩效考核成为评价公务员工作表现的重要指标。

然而，在实践中，我们也发现了一些问题和挑战。

本文将探讨公务员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。

问题一：考核指标不合理。

目前的绩效考核往往过于注重数量指标，缺乏对质量和效率的评估。

这导致一些公务员过分追求完成任务数量，而忽视了工作的质量和效果。

对策一：绩效考核指标应更加科学合理。

可以引入绩效指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、服务满意度等多个方面的考核指标，全面评估公务员的绩效。

问题二：考核方式单一。

目前的绩效考核大多采用年度考核的方式，这种方式容易造成公务员一年只关注绩效考核的时期，而忽视了日常工作的重要性。

对策二：考核方式应更加多样化。

可以引入季度考核、半年度考核等方式，使公务员在整个工作周期内都保持高效工作状态，提高工作质量和效率。

问题三：考核流程繁琐。

目前的绩效考核流程繁琐，需要大量的时间和精力，给公务员带来了不必要的工作负担。

对策三：简化考核流程。

可以优化考核流程，减少冗余环节，提高考核效率。

同时，可以利用信息化技术手段，实现考核过程的电子化，减少纸质文件的使用，提高工作效率。

问题四：考核结果不公平。

由于考核标准的主观性和不确定性，往往导致考核结果的不公平，给一些公务员造成了心理压力。

对策四：建立公平公正的考核机制。

应制定明确的考核标准和评分规则，避免主观评价的影响。

同时，可以进行多人评估、交叉考核等方式，提高考核结果的客观性和公正性。

综上所述，公务员绩效考核中存在一些问题，但通过合理的对策，这些问题是可以得到解决的。

我们应加强对公务员绩效考核的研究，不断完善考核机制，提高公务员工作的质量和效率，以更好地为人民服务。

浅谈机关绩效考核存在的问题及对策实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。

当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。

本文笔者将简要阐述机关绩效考核的基本含义、目的、意义和基本原则，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改进绩效考核的基本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。

一、机关绩效考核的几个相关问题(一)机关绩效考核的基本含义绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进行考查和核对。

有的人认为绩效考核就是填表“打分”,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。

有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。

也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。

综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定的时间内，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核办法，全面系统地评价机关单位或管理部门内部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。

(二)机关绩效考核的目的关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。

英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰•伊凡斯维奇认为，有八个目的。

尽管内容有较大不同，但核心是一致的。

一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是发展功能，即可以对被考评者作出反馈，并据此结果制定与实施计划。

行政事业单位绩效考核的现状与解决措施引言当前市场环境及经济发展水平呈现出多变复杂的状态，行政事业单位作为党和中央部门的基层管理机构，作为为广大人民群众提供基础服务与管理的组织，肩负着上传下达、维护社会和谐稳定、推进社会现代化建设与发展的重要使命。

为此，行政事业单位需要跟紧新时代发展步伐，不断强化内控管理，结合自身实际运行情况、阶段性战略发展目标等积极进行改革创新［1］。

通过加大绩效管理力度，完善绩效管理机制，有效规避运行风险，进而实现行政事业单位持续健康发展。

一、现阶段行政事业单位绩效考核工作中存在的问题（一）缺乏绩效考核认知与重视度现阶段，我国多数行政事业单位由于受到传统管理思维的局限以及新时代发展趋势的影响，因此无论是单位管理层还是普通职员，在日常工作中都并未对绩效考核工作给予过多关注，尚未认识到绩效考核工作对于行政事业单位高质量发展的重要意义。

甚至部分行政事业单位仅将绩效考核工作作为分配薪酬、岗位调动的一种辅助手段，这就在一定程度上制约了绩效考核所能发挥的最大效用。

第一，部分行政事业单位员工时至今日仍然存在着"行政事业单位就是铁饭碗”的刻板思维，认为自己只要完成好分内工作即可，工作质量、行政事业单位发展现状等都与个人没有关系，也不会影响个人的薪酬工资［2］。

在这一偏颇思想影响下，行政事业单位内部形成了消极怠工的工作氛围，致使行政事业单位绩效考核工作沦为一纸空谈。

第二，部分行政事业单位虽然积极开展了绩效考核工作，但还存在对绩效考核内涵、内容、标准、形式等理解不足的问题，导致绩效考核工作并未结合各部门的工作职能、工作难度、工作风险性等进行针对性设计。

甚至个别行政事业单位为了保障内部和谐，对绩效考核工作敷衍了事，仅将绩效考核结果与员工的薪资待遇进行挂钩，进而导致行政事业单位绩效考核工作流于形式。

第三，部分行政事业单位管理层由于缺乏对绩效考核工作的认识与重视度，进而导致绩效考核体系不健全、考核指标不合理［3］。

公务员考核存在的问题及改善途径（大全五篇）第一篇：公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核作为国家公务员制度的重要组成部分，是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。

我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,在多年的实施中积累了许多成功的经验与做法，得到了不断地改进和完善。

但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出，制约了我国公务员制度的发展。

一、考核指标过于抽象和笼统，无法进行有效量化尽管《公务员法》对考核指标作过较为详尽的阐释：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

”但并没有针对职位特征建立具体的考核指标，由于各职位之间工作性质、特点差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。

并且这样的考核内容看似全面，而且突出了重点，但是这五方面的所占比例并没有明确的规定，这会造成考查机关片面强调某一方面，而忽略其他方面的现象出现。

考核指标的抽象和笼统使得考核很难具有实际操作性。

二、考核等极少，考核结果中庸问题严重考核结果共有优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，这种等级划分过于粗化，优秀和不称职的界定也比较模糊，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气。

此外，一些部门由于人数较少，优秀名额很少甚至没有，而另一些部门则由于人数众多，出现优秀名额成为“轮流坐庄”的现象，这使得考核难以起到奖勤惩惰的作用。

三、考核主体责任不清，无法追究失职失误《国家公务员考核暂行规定》仅对考核主体的责任作了一般性要求，但并没有明确规范其在各个环节应负的具体责任及履行职责后的奖惩，以致于在考核过程中，考核人碍于面子做好人，或者与被考核者有私交而使得有问题者轻易过关。

考核主体责任不清容易使得考核这一重要把关环节没有任何意义。

四、考核方法较为单一，无法保证其客观性绝大多数考核采用的方法都是公务员个人填写年度考核登记表或述职报告以及领导“写评语” 的方法。