绩效考核结果汇总表

绩效考核记录表

部门 行政管理部 岗位 保安员 姓名 工号 考核时间 年 月

扣扣指 标 扣 分 事 由 评价人 指 标 扣/加分事由 评价人 分 分

人力资1。出勤 1.失窃 源部 安

全2.紧急 工2.仪表 防情况 作

范 态3。安全、3。礼仪 度 消防

4.工作1.员工 治 态度 纠纷 安 调2.包庇违1.打卡 节 纪者

2.员工1。绩效 穿戴 改进

3。物品2.员工 特 放行 投诉 殊门 奖卫4。外人3。阻止 惩 把进入 损失

关 5。厂区4。拼力 巡查 抢救

6。突发总扣分: 总得分: 绩效等级: 事件 审批: 被考核者签名:

注,被考核者签名并不表示被考核者同意以上内容,只表7。工作 示被考核者已看过考评结果。 交接

绩效考核记录表

部门 行政管理部 岗位 保安队长 姓名 工号 考核时间 年 月

得得指 标 事 由 评价人 指 标 事 由 评价人 分 分

6、培育管 下属 人力资理1.出勤 工源部 工7、廉洁作 作 自律 态

度 1.安全、2.工作 业保卫工 态度 务作

水2。紧急1。工作 平 情况处 计划 理

2.工作3.投诉、分配与 改进 督导 管4.下属3.控制理 绩效改 与沟通 工进

作 4。团队5。学习 协作 能力

5.下属总得分： 绩效等级： 情况了审批: 被考核者签名: 注，被考核者签名并不表示被考核者同意以上内容,只表示被考核者解、辅助 已看过考评结果。 决策

部 年 月份绩效考核成绩汇总表

姓 名 岗 位 成绩 等级 考评者 姓 名 岗 位 成绩 等级 考评者

备注：

汇总人: 汇总日期: 审批:

2014年度绩效考核各类表格填写说明

一、《内蒙古医科大学教职工考核结果汇总表》

1、总人数=参加考核人数+未参加考核人数；

2、参加考核人数=优秀+合格+基本合格+不合格+未定等次；

3、需要填写时间的统一填2014年12月31日。

二、《内蒙古自治区事业单位工作人员年度考核登记表》

1、单位：所在单位全称；

2、岗位类别：填写专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位中的一种；岗位等级填写各类岗位相对应的等级（2014年新招聘人员岗位等级不用填写）；不确定项目的各单位汇总后，咨询人事处；

3、主管领导评鉴意见：填写优秀、合格、基本合格、不合格、未定等次中的一种；签名处需单位、部门领导签字或盖手章，并加盖本单位、部门公章；

4、考核机构审定意见不要填写任何文字；

5、被考核人意见处，填写“同意”，被考核人签名处需本人手写签名；

6、需要填写时间的统一填2014年12月31日。

三、《内蒙古医科大学2014年度参加绩效考核人员名单》、《内蒙古医科大学2014年奖励性绩效工资发放明细表》

人员编号为教职工工号

精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑

2020年2月17日

附件1：

绩效指标库

序号 指标类别 指标名称 公式 考核周期 说明

2 附件2：

员工绩效记录卡

员工姓名： 部门： 职位：

年/月/日 关键事件 涉及绩效指标 备注

考核者（签名）：

第 3 页 共 11 页 附件3：

职位考核表

考核时间段：_______ 填表时间 __________ 考核得分：_______分

序号 KPI考核指标 指标定义 权重 目标值 计分标准 责任部门数据提供 责任部门数据提供确认 得分 被考核者确认 考核者确认

基础目标 理想目标

1

2

3

4

5

加分

减分

合计与备注 1.最高得分不超过110分

4 附件4：

部门考核表

考核时间段：_______ 填表时间 __________ 考核得分：_______分

序号 KPI考核指标 指标定义 权重 目标值 计分标准 责任部门数据提供 责任部门数据提供确认 得分 被考核者确认 考核者确认

基础目标 理想目标

1

财务类

2

3 客户类

4 内部管理

5 学习与成长

加分

减分

合计与备注 1.最高得分不超过110分

第 5 页 共 11 页

附件5

绩效数据收集通知单

：

根据绩效管理需要，现需收集/反馈 部门 年 月有关绩效指标完成情况（详见下表）：

序号 职务/岗位 所在公司或者部门 考核指标

需提供考核数据的项目 基本目标值 实际完成值 备注

绩效考核情况报告

绩效考核分析报告 绩效考核分析报告

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了

公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。

全公司详细考核成绩见附件。 二、绩效成绩

第一季度绩效考核汇总表 三、考核结果分析：

从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍

需继续完善与加强力度。 四、考核结果体现的问题与改善建议

问题： 1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起

到真正合理评价员工绩效的目的。 2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主

观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、

公平性。 3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分

结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不

能有效的支撑公司的经营发展计划。 改善方法：

1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度

的认真、公正； 2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对

该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；

3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事

项。 五、考核过程中出现的问题与建议 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认

为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只

是填报成绩，应付公司的考核工作。

2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的

“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力