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致新员工书您有幸进入了华为公司。
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第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二章录用第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条：员工应遵守下列事项：第十三条：公司实行每日七小时工作制8：8：30—12：002：5：第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
不发给资遣费。
还享有以下有薪假日：3天1天(五月一日)十月一、二日)由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。
第六章请假第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服第九章培训第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能公司将举行各种教育培训活动，第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导第十二章考核第十三章奖惩第五十八条：员工的奖励分为以下三种：一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。
第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。
第十五章资遣第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：五百元路费和一百五十元礼品费。
第十六章辞职第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。
并视需要，开给《离职证明》公司向员工提供部分生活和用具，以满足员工的基本需要。
志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。
第十八章安全与卫生第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工安全。
华为企业薪酬制度华为作为中国的知名企业之一，其薪酬制度一直备受关注。
薪酬制度是企业管理中最重要的一环，对于员工的积极性、竞争力、稳定性等方面都有重要影响。
华为在薪酬制度方面一直秉持公平、公正、公开的原则，并不断进行优化改进。
薪酬制度的基本架构华为薪酬制度的基本架构包括岗位工资、绩效工资、年度奖金、福利及福利补贴等方面。
其中，岗位工资按照岗位层级、职责、经验、业绩等因素进行设定，绩效工资根据员工的年度绩效评价进行确定，年度奖金则由公司总体业务情况及员工个人表现综合评估而定，福利及福利补贴包括社保、公积金、住房、医疗、旅游、车辆津贴、购房补贴等。
薪酬制度的优点华为薪酬制度的优点主要包括以下几个方面：公开透明华为将薪酬制度公开透明化，所有员工可以随时查询自己的薪酬情况。
同时，公司还设有薪酬热线和薪酬监督团队，确保薪酬的公正性、合法性。
以绩效为导向华为薪酬制度把绩效作为主导因素，通过定期的年度绩效评估，识别出表现突出的员工，并给予相应的奖励，这有效激发了员工的工作积极性。
公平公正华为薪酬制度力求公平、公正，对于同一岗位、同一级别的员工，按照相同的标准、同等的薪酬标准进行设定，消除了薪酬差异化对员工心理带来的困扰和不满。
薪酬制度的优化尽管华为的薪酬制度已经相对完善，但公司一直在进行不断的优化和改进。
目前，华为的薪酬制度优化主要包括以下几个方面：强化绩效管理华为不断加强绩效管理，实行KPI绩效考核体系，确保员工的绩效评估结果更加客观、公正。
为了促进员工对绩效考核的认可，公司制定了绩效考核结果的使用标准流程，并投入了人力资源投诉委员会，确保员工的权益。
扩大福利覆盖范围华为逐渐扩大福利的覆盖范围，除了常规的社保、公积金、住房、医疗等福利外，还推出了一系列具有特色的福利待遇，例如深圳市内的爆走团队年卡、国外旅游、职员购房为主的优惠，加米游戏所有单机及网游免费，百度网盘VIP账号等。
引入灵活的薪酬方案华为为员工提供了灵活的薪酬方案，可以根据员工的不同需求进行选择。
华为工资薪酬体系方案引言互联网时代的快速发展使得企业面临着越来越具有竞争性的人才招聘与留住挑战。
作为一家全球知名的科技公司，华为深刻意识到员工的薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性。
因此，华为一直致力于建立合理、公平、具有竞争力的工资薪酬体系方案，以确保员工的工作动力和满意度。
目标华为的工资薪酬体系方案旨在实现以下目标：1.吸引优秀的人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引并留住拥有能力、经验和创造力的优秀员工。
2.激励员工的工作动力：通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展与创新。
3.公平与公正：建立公正、透明、可验证的薪酬决策机制，确保薪酬与员工的价值和贡献相匹配。
4.管理成本：在保证员工福利的前提下，合理控制薪酬支出，确保企业具备可持续发展的财务基础。
组件华为的工资薪酬体系方案由以下几个关键组件构成：基本工资基本工资是员工在华为的岗位薪酬起点，根据岗位的技能要求、工作经验和市场行情等因素进行确定。
基本工资的水平会根据员工的职位级别进行调整，以反映其在组织中的地位和职责。
绩效奖金绩效奖金是根据员工个人的工作表现和贡献进行评估，并以此为基础进行激励的一种薪酬形式。
华为采用绩效评估体系来评估员工的工作表现，该体系包括定期的绩效评估、目标设定和回顾等环节。
根据绩效评估结果，员工将获得相应的绩效奖金。
激励计划华为还通过激励计划进一步激励员工的工作动力和创新能力。
激励计划包括股权激励、提前晋升、项目奖励等形式。
通过这些激励计划，华为努力确保员工的工作价值和贡献能够得到公正的认可和回报。
福利待遇除了工资薪酬外，华为还提供一系列完善的福利待遇，以保障员工的生活质量和福利需求。
这些福利待遇包括但不限于：弹性工作制度、健康保险、补充医疗保险、带薪年假、退休金计划等。
通过提供全面的福利待遇，华为希望员工能够在工作中得到充分的关爱和支持。
职业发展华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。
通过内部培训、晋升机制、业务发展机会等，华为鼓励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。
华为公司员工手册公司简介华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳,积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台,贡献着自己的智慧、热忱与执着。
公司自1998年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标,为民族通信工业作贡献"的经营方针,每年以近200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。
目前，主要产品C＆C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品,在0。
5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列.公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处,在美国硅谷建立了开发研究中心,在香港注册了投资公司,与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司.将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。
公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。
公司以贡献报酬，凭责任定待遇,鼓励人才充分发挥个人的聪明才智.公司在全国名牌大学设立了奖学（教）金，激励人才的产生,并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70％左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。
发展、振光民族通信是华为的事业,也是每一个华为人的责任.为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验,为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。
华为员工准则手册【最新资料，WORD文档，可编辑】公司简介华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着。
公司自1998年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以近200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。
目前，主要产品C&C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在0.5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。
公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处，在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。
将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。
公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。
公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。
公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。
发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。
为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。
华为公司人事管理制度第一章总则第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。
采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。
原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。
经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
华为公司人事管理制度华为公司人事管理制度第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。
采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。
原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。
经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
华为公司员工手册公司简介华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳,积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着。
公司自1998年成立以来,一直坚持“管理上学习日本,技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标,为民族通信工业作贡献"的经营方针,每年以近200％的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。
目前，主要产品C&C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已通过部鉴定,公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在0。
5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。
公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处，在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。
将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系.公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。
公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。
公司在全国名牌大学设立了奖学（教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构,公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90％以上的人员具有大学学历。
发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。
为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天,为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗.深圳市华为技术有限公司脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望,我们是一支诚实向上的力量。
华为员工完全管理手册华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳,积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着.公司自1998年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国,始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以近200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产,数百人的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力.目前，主要产品C&C08数字程控局用交换机、EAST8000数字程控用户交换机、JK1000程控端局交换机、HJD48程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家,最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在0.5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。
公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处，在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司.将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。
公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会,重大决策由委员集体产生。
公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。
公司在全国名牌大学设立了奖学(教）金,激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70％左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90％以上的人员具有大学学历.发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任.为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天,为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。
华为内部文件标准格式导语：华为公司人事管理制度第一章总则第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二条：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。
采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。
原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。
经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
华为的弹性工作制度1自由雇佣制度华为实行自由雇佣制度，《华为基本法》明确写道：华为公司实行的是自由雇佣制，但是自由雇佣制不等于不能长期在公司里工作。
正是因为华为选择了自由雇佣制，一方面从企业的所有权来看，企业是企业家控股，但持股的比例很低；二是员工持股，但这种员工持股不是工商登记注册意义上的持股。
目前华为员工来自国内著名高校的比例已经非常大。
2020年从北大招收了近二百人，复旦一百二十多，上海交大二百多，中国科技大二百七十多，浙大四百多，可以看出都来自国内顶尖的学校。
华为员工的传统来源有三个：成都电子科技大、西安电子科技大和华中科技大，每年的招生名额都是600多。
这么多优秀的新员工进来以后，经过两三年的锻炼和工作实践。
其中一些做出优秀业绩的员工，华为不能采取过去的按部就班的成长方式，一定要有一个快速破格提拔的通道，否则很容易被外面的猎头公司挖走。
华为的员工主动离职率相对比较低，而制度性的离职比重比较高。
主要原因有以下几点：首先华为员工对华为企业的预期。
长期看，如果不是美国制裁，增长扩张没有问题。
员工能够进入这样的企业，是很难得的机会，相对珍惜。
其次华为是非上市公司，不受资本市场的影响，注重企业的长期利益和可持续发展。
如果是上市公司，资本市场就会要求上市公司公开每个季度报告财务状况，要对下一个季度的盈利，包括每股净资产，每股收益预期，如果低于预期，哪怕每股收益低一分钱，都会对股价造成很大的冲击，这样会使经理人非常关注短期利益，从而影响在长期项目上的投入，并最终影响企业长期的竞争力，而华为不受这种限制。
再次虚拟股权让员工关心企业的发展，也有绩效考核，有绩效评级制度，和企业的利益高度一致。
实行高工资，按贡献拉开薪酬差距，加上股票分红，使得员工人均收入相对于外部劳动力市场处于几乎最高水平。
2薪酬制度华为薪酬的变化历程：1996年，我们写《华为基本法》的时候，华为还没有一个正式的工资制度。
调薪凭感觉，感觉这个人干得不错，业绩好，上涨额度只要主管或者老板认同就行了。
1997年，华为引进配股和职位工资制。
经过多年的发展，华为已形成“以岗定级和定薪，人岗匹配，一岗一薪一就是变化，一一岗就是岗位变化的薪酬跟着变，跟着新的岗位走的工资制度。
这个制度近年来有一个根本性的变化，就是任总提的少将连长的问题。
现在华为前端的销售，客户层次已经越来越高，对一线主管层次的素质要求也越来越高。
原来的客户都是运营商的一些部门主管，但现在由于华为的影响力越来越大，市场份额也越来越大，合同额度也越来越大。
现在华为直接面对的客户是运营商的主管总裁或者副总裁，这个级别就很高，甚至是一个国家邮电部的副部长或者部长，一个国家的副总理或者总理。
这就要求一线的主管英语要好，甚至一些非洲国家，原来是法属殖民地，还需要法语好，有的还是葡语，比如巴西就是葡萄牙语。
不过语言还只是基础，关键是文化和经济，要有宽广的视野和深刻的见解。
因为副总理或者总理才不跟你讨论技术。
他讨论的是国家经济如何发展，通讯对国家发展有多重要。
华为能为此做出怎样的贡献。
在这样的背景下，就把代表处主管原有的19级，甚至是18级的部分优秀分子提到20级，整个代表处的级别也一步一步提到了20级，最近两三年里还有调到21级，甚至22级的，与地区部总裁平级。
我有一次跟任总开玩笑，“这种破格提拔是职级膨胀，原来这个代表处代表19级就够了，这么调了一圈下来，至少是21级，提一级不叫破格，至少提两级才叫破格。
”职级水涨船高是客观需要，前端代表处的主管一职，对个人素质和经验的要求都越来越高，同时还要年富力强，怎么能使曾经在代表处任职的、有经验的已经升到了公司的中高层管理者重回一线，需要有政策。
这就在客观上要求，把一线主管的级别提起来。
当然，级别提起来，工资就得提起来，配股也就得跟着提起来。
当相应的配股和购股提起来后，分红数额在整个薪酬中所占的比重也就提起来，这是一系列的调整。
在《以奋斗者为本》一书中，讲到华为以岗定级、定薪，人岗匹配一岗一薪，其中的部分内容，今天已经发生了变化。
目前的华为的薪酬水平，从运营商业务来看，与竞争的对手相比，华为人均薪酬明显高于爱立信；从企业业务来看，大概是Cisco的60%；从手机业务上，人均薪酬水平和苹果差距就更大了。
所有这些差距的核心还是劳动生产力，人均销售收入等劳动生产率指标，限制了薪酬水平。
只有提升劳动生产率，才可能带来高薪酬和低劳动成本的最佳状态。
劳动生产率提升靠什么？在华为一靠加大创新的投入，使产品更有竞争力。
这样收入的增长不依托于大量投入人海战术；二靠自动化技术的应用，通过人工智能和云计算把大量的程序性工作替换掉；三靠个人技能的提高，通过培训，提高个人专业技能。
通过提高劳动生产率实现了低成本的利润增长，华为又是员工持股，带来分红率的提高，这个整个企业就进入到一种良性循环状态，员工的积极性、凝聚力非常之高。
3员工持股制度企业价值到底是谁创造的？是资本创造，还是劳动创造，还是劳动和资本共同创造的。
西方尤其是美国在理论上并没有解决这个问题。
我国的人力资源管理在根本上也没有解决这个问题。
那员工到底是应该持股，还是利润分享呢？我主张利润分享，因为持股会带来问题。
华为这种持股是虚拟受限股，如果成为真正的股权，员工要是懈怠了，要把股份再收回来，是法律所不允许的。
所以企业对员工持股要非常慎重。
在什么范围内持股，每个企业都要考虑清楚。
华为本质上就是利润分享。
不过，我曾在一家企业实行利润分享遇到了阻力，这家企业认为利润分享只适合于到一定职级的管理层，不适合所有员工。
我当时的观点是：要不就不实行，要实行最好覆盖所有的员工。
员工利润分享，可以按级别和承担的责任大小设计出不同的分享系数，职级越高系数越大。
可以有差别，但是不应该把部分员工排除出去，否则不经意间就形成了管理层和劳动阶层之间的矛盾。
管理层和员工之间的矛盾，管理层往往代表的是股东利益，是执法者。
如果只有管理层有利润分享权，普通员工还有积极性吗？这就难以达到利润分享的真正目的。
只有利润均沾的机制，才能把广大员工的积极性和凝聚力调动起来。
当然利润如何分享，要仔细设计。
华为是在2000年初的时候请美国专做股权的咨询公司给华为提供股份制的咨询建议。
调查以后，提出华为股份的定位就叫做虚拟受限股。
虚拟指的是不是法律意义上的股份，流通性也受到相应限制。
除非华为员工退休，可以继续持有或者公司回购。
只要退休前员工主动离开，或者被公司辞退等等，股份都是要回收的。
不过，尽管是虚拟受限股，员工享受权利和拥有权利和正式法定股票的权利是一样的，员工也是民主选举持股员工委员会，一百一十几个员工组成的持股员工委员会。
华为的员工持股计划其实就是一个利润分享计划。
虽然不是法定的股权，这也是因为我们公司法本身限制了这一点。
《公司法》规定我们的公司两种形态。
一个是有限责任公司，一个是股份有限公司。
有限责任公司的发起人不超过50人，股份有限公司的发起人是200人。
这样的限制，华为现在持股员工9万多，不可能注册成正式股东。
华为的公司章程上有规定，员工委员会选举董事会，董事会提名是由公司的核心小组提名。
核心小组是由章程规定的家族成员和忠诚的公司员工组成。
这些忠诚的员工是华为成长过程中做出过优秀业绩，享有威望，有广泛的员工威信的员工。
董事会根据提名委员会的结果来表决确定继承人。
员工持股代表会不是以股东大会直接的投票来决定。
华为奉行精英民主，而不是大民主。
这也和西方治理结构不同。
员工所持的虚拟受限股有几个特点，一个是员工出资购买。
国有企业现在实行混合所有制，在地方国企中推进的很快。
这个是改造国有企业的国有独资一股独大，这个机制是一个很重要的措施。
混合所有制逐渐由股东董事会来选择经营者的机制演变。
如果民营企业股份进去，还是国资委或者组织部来任命CEO的话。
民营企业进去之后的权力就会受限。
目前华为的股权结构，任正非持股的比例虽然很小，但是拥有足够的控制权。
现代企业的所有权和经营权的分离，所有权和控制权同样可以分离。
所有权和控制权的分离通过AB股来实现，A股是所有权，B股是既有所有权，同时又有控制权，尤其是董事会的投票权。
这个家族持股的比例可以很低，但是他的投票权不受限制，在公司重大决策和选择继任者方面，家族成员可以有很大程度的决定权。
这种AB股是现代公司治理结构成熟的一种表现。
比如福特公司整个流通发行的股票是38亿股，福特家族的持股比例只有不到2%，但是家族成员拥有B 股的投票权。
B股40%的投票权在董事会中，40%的代表是家族成员。
这就是所有权和控制权的分离。
欧洲许多家族企业，普遍采用这种AB股的双重股权结构。
4绩效考核制度以奋斗者为本，价值创造、评价和分配是企业的核心问题，是企业人力资源的根本机制和基础。
华为在价值评价上的做法是明确责任结果导向。
首先是结果导向，凡是能够定量评价结果的地方，一定用量化的结果指标来评价，不直接产生结果或者在当期内不直接产生结果的，比如一些职能性工作，像财务和人力资源，华为强调责任。
所谓责任就是承担这样的工作为企业的价值创造做出了本质的贡献。
一些研发项目周期很长，比如5G，2009年立项，2017年才开始开通第一个商业网络，中间间隔了8年。
对这么长的时间，很难用结果来考核，所以就用责任来考核，通过责任考核，促使员工为项目贡献力量。
2016年，任总亲自批准为付款部门的一位负责审查付款的员工升了4级，一次破格升了4级，这在华为历史上很少见，为什么对一位非业务线的员工做出如此大的奖励？因为这个员工在这个岗位上工作了12年，经手了数亿付款，没出过一个错。
这就是责任。
这也符合华为的分配理念，不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。
华为实行严格的绩效考评和绩效评级制度。
对始终评价为C类的员工，制度上，他不享受涨薪，不享受晋升，不享受配股，和B类员工和A类员工相差悬殊。
华为研发上根据不同的项目组成产品开发团队，团队领导确定了以后，便会由领导牵头组成团队，没有任何团队愿意一个C类的员工加入，这就导致评为C 类员工，就会逐渐被边缘化。
所以评成C的压力是很大的，要是连续几次评成C，即使公司不辞退，这些员工也会主动离职。
华为在早年的时候，员工的主动离职率很高，但是最近这些年除了自然淘汰以外，员工的主动离职率相对较低。
华为也非常看重非物质激励，过去的非物质激励有一定的随意性，这几年逐渐规范，开始进行系统规划。
比如华为的奖章是委托法国一家有一千多年历史的铸币厂来设计和铸造。
这种非物质奖励系统建立起来之后，就满足了员工不光对经济利益的诉求，而且满足了员工对精神方面的诉求。
总之，不管是物质的还是非物质的，最后都与经济利益直接或间接结合起来。
非物质激励系统的规划，可以看做是企业文化的一部分。
而企业文化一旦形成，就像成语所说的：蓬生麻中不扶自直。
