对知识型员工的激励

企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。

2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。

3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。

4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。

针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。

2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。

3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。

4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。

针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。

2007.7THE NEW ORIENT 8部分工作他们具有独立自主性，所以并不矛盾，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。

第三，劳动成果复杂。

由于知识型员工的劳动过程难于监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事，团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

（三）强烈的自我价值实现愿望他们渴望得到成功，渴望被所有人承认自己所应有的价值。

１．成就性。

与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，他们不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

２．自我发展。

知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当他们感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。

知识型员工渴望得到一份与之匹配的报酬，并不是因为他们单纯的缺少资金而为谋生走投无路，而是想用得到的报酬来证明自己所应有的价值。

二、知识型员工的激励因素有什么样的激励因素存在，就需要相应的激励措施来推动，单独谈论激励因素毫无意义，因此，从激励措施中来分析激励因素变得尤为重要。

（一）员工参与化及分散化管理在工业时代，社会分工明确，大多数工作的完成方式使得员工和管理者很难看到完整的过程，工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献是看不到的。

在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。

在生产某种产品时，并不是孤立地看到过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。

这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。

由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。

另一方面，他们具有较强的获取和处理知识、信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。

知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。

以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。

在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。

关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

其实当时他指的是某个经理或执行经理。

现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。

笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。

一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。

知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。

知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。

知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。

因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。

知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。

改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。

为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。

但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。

二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。

知识型员工引言：在当今信息时代，知识被认为是最重要的资源之一。

在一个竞争激烈的市场中，企业要想保持竞争力，就需要拥有高度能力和技能的员工。

这就是为什么知识型员工变得越来越受欢迎并受到推崇的原因。

本文将深入探讨什么是知识型员工以及他们在组织中的重要性。

第一部分：知识型员工的定义知识型员工是指那些拥有丰富知识和专业技能的员工。

他们具备高度教育背景、专业知识和工作经验，能够将个人知识转化为组织价值。

知识型员工往往在高技能领域内扮演重要的角色，如工程师、科学家、设计师、分析师等。

知识型员工不仅精通自己的领域，还能够保持持续的学习和更新知识的能力。

他们善于独立思考和解决问题，可以为组织带来创新和发展的动力。

因此，知识型员工被视为组织中的重要资产，对于企业未来的发展具有关键性的作用。

第二部分：知识型员工与组织的关系知识型员工对于组织的发展有着重要的影响。

他们能够带来创新和增强企业的竞争力。

首先，知识型员工能够生成和分享知识，促进组织内部的学习和持续改进。

通过定期的培训和学习机会，知识型员工可以不断提升自己的技能，并将其应用于工作中。

这种内部知识的流动和分享使得组织能够更好地应对挑战和变革。

其次，知识型员工具备创新和解决问题的能力。

他们通过将个人的经验和知识应用于工作情景中，能够发现新的机会和解决方案。

他们能够提出新的观点和创意，使得组织能够不断适应市场的变化和需求的变革。

这对于组织的持续发展是至关重要的。

最后，知识型员工对于组织文化的建设和塑造也起着重要的作用。

他们以榜样的身份，通过个人的学习和工作方式，影响和激励其他员工追求知识和专业成长。

知识型员工往往具备高度的责任感和自我驱动力，他们愿意与同事分享并合作，形成团队合作的氛围。

这种正向的组织文化对于员工的满意度和绩效有着重要的影响。

第三部分：培养与激励知识型员工要想拥有一支高效的知识型团队，企业需要采取措施来培养和激励知识型员工。

首先，企业应该提供良好的学习和发展机会。

令令◇◆◆引言在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。

企业之间的竞争，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现，而且，任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。

由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。

因此，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。

企业应当管理好知识型员工这笔宝贵的资源，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励。

1．知识型员工概念的来源知识型员工(虹ow l edge w orke r)这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landm ar l(s ofTom on D w)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为。

那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”在我国，它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，被称之为知识工作者，具体是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。

2．知识型员工的特征珀累托20／80原理指出，20％的知识型员工创造了企业80％的财富，具有较高的地位。

与一般员工相比，知识性员工具有以下特征：(1)有高的工作自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、自主的工作环境，他们追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于～些刻板的工作形式，更无法容忍上级领导的遥控指挥。

他们强调工作中的自盼管毽教融探讨口常保瑞宋永丽我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

(2)流动性比较高知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求就业终身饭碗，而是追求终身就业能力。

知识型员工激励因素分析知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器。

一、知识型员工的概念从管理学的角度看，关于知识型员工的识别有着多种表述，但这只是由于出发点不同。

例如，彼得·德鲁克认为，“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”安盛咨询公司认为，知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创造力和权威的员工。

从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。

知识型员工拥有较高的人力资本存量，是企业的核心人力资本。

二、知识型员工的特征从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是：追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

其本质特征是自我发展的动机。

由此延伸而来的核心特征有三项：独立性、自主性较强；学习欲望强烈，具有较强的学习能力；强烈的成就动机。

由核心特征衍生出来的特征有：崇尚科学，蔑视权威；劳动复杂化，劳动过程难以监控；工作投入高于组织承诺；协作能力较强，富有团队精神；创新意识强，富有创新精神；流动意愿强、流动频率高；劳动成果难以衡量。

另外，从经济学的视角来看，知识型员工的特征有：较高的人力资本含量；较大的人力投资风险；较高的相对价值；较强的稀缺性。

三、知识型员工的激励理论组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。

行为的结果可能使需要得到满足。

有关激励的理论主要可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。

内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。

过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。