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公立医院薪酬制度体系改革分析探究公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，一直以来承担着医疗救治、疾病防控和公共卫生服务等重要职责。
而医院的薪酬制度则是关系到医护人员的切身利益和医院的稳定发展的重要问题。
近年来，随着医疗服务体系改革不断深化，公立医院薪酬制度体系也需要进行相应的改革和调整。
本文将围绕公立医院薪酬制度体系改革进行深入分析探究。
一、公立医院薪酬制度的现状分析公立医院作为国家医疗体系中的重要组成部分，其薪酬制度一直备受关注。
目前在不少公立医院中存在着不合理、不公平的现象。
公立医院的薪酬制度中存在着严重的重绩效轻技能的倾向。
医护人员的薪酬主要以医疗服务收入和业绩为导向，而忽视了他们的技能水平和岗位责任。
这种情况使得医护人员的工作积极性受到影响，也不利于提升服务质量。
公立医院的薪酬体系过于偏重于收入分配，而忽略了对员工的绩效管理和激励机制，导致医护人员的工作积极性不高。
公立医院薪酬制度中还存在着较大的管理漏洞，容易出现薪酬不公平、升迁不公开等问题，导致医护人员的职业发展受阻。
二、公立医院薪酬制度体系改革的必要性针对公立医院薪酬制度的现状，改革调整已迫在眉睫。
公立医院薪酬制度体系改革能够更好地体现医护人员的付出和价值。
通过建立科学的薪酬标准和激励机制，能够更好地激发医护人员的工作积极性，提高服务质量。
薪酬制度的改革有利于优化公立医院的人才结构和队伍建设。
通过建立科学合理的薪酬体系，能够更好地吸引和留住优秀医护人员，提高医护队伍的整体素质。
公立医院薪酬制度改革也是医疗服务体系改革的重要环节。
合理的薪酬制度能够推动医院管理体系向专业化、市场化方向发展，提高医院的整体竞争力。
三、公立医院薪酬制度体系改革的路径探讨针对公立医院薪酬制度的改革，应当从多个方面入手，通过多种手段综合推动。
应当建立科学合理的薪酬标准体系。
针对不同岗位和职责的医护人员，根据其技能水平、工作强度、工作责任等因素，建立相应的薪酬标准，确保薪酬体系的公平和透明。
公立医院薪酬制度改革实施方案一、背景与目标背景：公立医院薪酬制度存在不合理、不公平、不激励的问题，使得医务人员的积极性和创造力受到限制，影响了医院的整体发展。
目标：通过薪酬制度改革，建立科学合理的薪酬体系，激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效。
二、改革原则1.公平公正原则：建立薪酬制度要以公平、公正为原则，保证医务人员根据贡献和能力得到合理的回报。
2.激励激励原则：通过合理的薪酬体系激励医务人员积极工作，提高医院的整体绩效。
3.透明公开原则：薪酬制度的设计应该透明公开，让医务人员清楚了解薪酬制度的基本原则和运行方式。
三、改革措施1.制定岗位分类与薪酬标准：根据医务人员的岗位职责和工作要求，进行岗位分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该包括固定工资、绩效工资和奖金等内容。
2.建立绩效考核机制：通过建立科学合理的绩效考核机制，根据医务人员的工作贡献和业绩表现，确定绩效工资的发放额度。
3.激励机制改革：建立激励机制，包括设立各类奖项和表彰制度，以及提供职业发展的机会和培训支持，激励医务人员不断提高自身素质和能力。
4.建立薪酬调整机制：根据医院的发展情况和国家的经济状况，定期进行薪酬调整，保证医务人员的薪酬水平与社会的发展相适应。
5.加强薪酬管理与监督：建立完善的薪酬管理制度和监督机制，确保薪酬制度的执行和管理的公平公正，防止薪酬分配中的不公平现象。
四、实施步骤1.制定改革方案：由医院行政人员和医务人员共同参与制定改革方案，确保广泛参与和民主决策。
2.宣传与培训：对医务人员进行薪酬制度改革的宣传和培训，使他们了解改革的意义和目标，并掌握相关知识和技能。
3.试点实施：选择部分科室进行试点实施，总结经验教训，完善方案。
4.全面推行：根据试点情况进行改进和调整，逐步推行到全院。
5.监督与评估：建立薪酬制度改革的监督与评估机制，及时发现问题，进行调整和改进。
五、预期效果1.激发医务人员的工作激情和创造力，提高医院的整体绩效。
公立医院薪酬管理问题探讨伴随着公立医院改革的深入推进，医院薪酬管理问题日益成为一个焦点。
如今，公立医院的人力成本已成为医院管理的一项重要考虑因素，而公立医院的薪酬管理问题反映了管理水平的高低，直接影响着医院发展的方向和效率。
本文针对公立医院薪酬管理问题展开探讨，希望为有关方面提供参考和借鉴。
1.薪酬管理的现状和问题公立医院的薪酬管理现状较为混乱。
一方面，由于该类医院的员工构成比较复杂，薪酬水平差异大，造成了公平性和公正性难以得到保障，另一方面，由于医院管理体制存在问题，往往导致薪酬管理制度不完善，导致薪酬分配不规范，难以有效地维护医院的管理和发展。
薪酬水平不透明化是公立医院薪酬管理的常见问题之一。
医院在制定薪酬标准时，常常存在不透明、片面、强行执行的情况。
一些医院在制定薪酬标准时，过分高估医生绩效，忽视了其他员工、岗位以及医院效益等因素，导致薪酬不公平。
另外，一些医院在确定薪酬标准时，较多地依据工龄和学历，却忽视了绩效、能力和贡献，导致人才流失。
公立医院薪酬管理的优化需要综合考虑人才引进、内部管理、资源配置等多个方面因素，从而实现薪酬体系的科学合理化和公正公平化。
以下是几个具体的对策：（1）强化薪酬管理制度，确立公平的薪酬标准。
医院应该综合考虑岗位要求、员工能力、绩效、社会贡献等多种因素，建立科学、合理的薪酬体系，使员工能够受到合理的薪酬补偿。
（2）建立健全激励机制，充分调动员工积极性和创造性。
可采用多种激励方式，如实行绩效考核、实行岗位聘任制度、开展培训和晋升评审等。
（3）建立公平公正的晋升制度，实行“能者上、平者让、庸者下”原则。
医院应该针对员工的实际业绩和潜力进行评估，竞争优势强的人才应该给予适当的晋升机会。
（4）完善薪酬管理工具和技术手段。
医院可以利用现代信息技术手段，开发并应用各种薪酬管理工具，如企业工资管理系统、绩效考核管理系统等，提高薪酬管理的效率和精准度。
3.结论公立医院的薪酬管理问题是综合性的、长期性的。
公立医院薪酬制度改革工作总结一、引言公立医院作为国家的基本医疗保障单位，在保障人民群众健康的同时，也要面临着人才引进、留存和激励等问题。
为了更好地发挥医务人员在公立医院的作用，提高他们的工作积极性和工作质量，必须对公立医院的薪酬制度进行改革。
本文将对公立医院薪酬制度改革工作进行总结，并提出下一步的改进措施和建议。
二、改革背景公立医院的薪酬制度长期以来一直存在着较大的问题，主要表现在以下几个方面：一是薪酬水平不合理，医务人员的薪酬与其贡献和工作量不成正比；二是激励机制不完善，医务人员缺乏积极性和干劲；三是薪酬结构不合理，导致医务人员晋升的机会受到限制。
因此，为了激发医务人员的工作热情，提高医院的整体绩效，必须对薪酬制度进行改革。
三、改革内容在公立医院薪酬制度改革工作中，主要包括以下几个方面的内容：1.建立绩效考核机制：通过建立科学、客观的绩效考核机制，对医务人员的绩效进行评价，以此作为薪酬分配的依据，激励其提高工作质量和效率。
2.调整薪酬结构：对医务人员的基本工资、津贴、奖金等进行合理调整，以确保其薪酬水平与其工作贡献相匹配，激励其更好地发挥作用。
3.建立激励机制：除了薪酬外，还可以通过晋升机会、培训机会、科研项目等方式对医务人员进行激励，提高其工作积极性和干劲。
四、改革效果经过一段时间的改革实践，公立医院薪酬制度改革取得了显著效果：一是医务人员的工作积极性和质量有了明显提高，整体绩效得到了改善；二是医务人员的薪酬水平得到了提升，工作满意度明显提高；三是医院的整体绩效得到了提升，服务水平和医疗质量得到了提高。
五、下一步工作在公立医院薪酬制度改革工作中，还存在着一些问题和不足之处，下一步需要继续努力，提出以下建议：一是进一步完善绩效考核和激励机制，确保医务人员的工作质量和效率得到提高；二是进一步优化薪酬结构，确保医务人员的薪酬能够与其工作贡献相匹配；三是进一步加强培训和技能提升，确保医务人员的专业素养得到提高。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考近年来，我国医疗体制改革不断深入，其中就包括对公立医院的绩效薪酬制度进行改革。
这个问题一直备受关注，是因为公立医院作为我国医疗服务的主体，具有相当的规模和影响力。
本文就对公立医院绩效薪酬制度改革做一些思考。
首先，医院绩效薪酬制度是医院行之有效的激励手段，可以促进医务人员的积极性。
但是，不同的医院类型和不同的岗位，要考核的指标也有所不同，这就需要制定具体的考核办法。
比如，对于三级甲等医院来说，疾病诊疗效果和医疗质量是衡量医疗服务水平的关键指标，而对于基层卫生机构来说，重点则是保障基本医疗服务的全面覆盖。
只有制定了科学合理的指标和考核方法，才能尽量避免考核结果的不公和不准确。
其次，在实施绩效考核和薪酬分配时，要遵循公平、公正、公开的原则。
要建立公开透明的考核机制，通过多种方式征求医务人员的意见和建议，让他们参与到制定考核指标和评价标准中来，这将有助于减少人为干扰和操作。
同时，要对考核结果进行相关的解释和说明，让医务人员能够理解和接受考评结果，此外还应该制定一套容错机制，确保个别差错不会产生不良后果，从而提高医务人员的积极性和工作热情。
再次，在制定考核指标和评价标准时，也要充分尊重医务人员的工作特点和特殊情况。
比如，医护人员的工作强度和工作强度往往比较大，也比较紧张，他们需要有足够的时间来完成临床工作，而不是一味地追求数量。
同时，医院的发展需要长期稳定的人才队伍，如果过分追求绩效考核结果反而有可能引发人才流失，使医院在人才队伍的建设上陷入困境。
最后，医疗服务是与人民的生命健康息息相关的事业，因此在推行医院绩效薪酬制度改革时，也需要考虑到医疗服务的公益性和社会责任。
要尊重医学伦理和职业道德，强化社会责任意识，使得医务人员既有绩效考核和薪酬激励，又能够保持高度的职业道德和医德医风。
综上所述，公立医院绩效薪酬制度的改革虽然有一定的挑战和困难，但只要坚持科学合理的考核指标，公平公正的考核机制，尊重医务人员的工作特点和特殊情况，强化社会责任意识，就能够不断完善绩效薪酬制度，激发医务人员的工作热情和积极性，提高医疗服务水平和质量。
试析公立医院薪酬制度存在的问题及改善措施公立医院作为国家卫生系统的重要组成部分，承担着维护人民健康的重要责任。
然而，随着医疗行业的不断发展和变革，公立医院薪酬制度也面临着一些问题和挑战。
本文将围绕公立医院薪酬制度存在的问题进行深入分析，并提出相应的改善措施。
首先，公立医院薪酬制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、待遇差距大。
在公立医院中，医生的薪酬普遍偏低，而高级管理人员的薪酬水平相对较高。
这种薪酬体系导致医护人员之间的薪酬差距较大，容易引发内部矛盾和不满情绪。
二、薪酬不透明。
公立医院薪酬制度的设置和执行缺乏透明度，很多医生对自己的薪酬构成和计算方式不清楚，导致不确定性和不公平感。
三、绩效考核不公正。
目前的公立医院绩效考核制度存在较多问题，如考核标准不清晰、操作不规范等，导致医生的绩效评定存在主观性和不公正性，影响了医护人员的积极性和工作动力。
四、激励机制不足。
目前的公立医院薪酬体系缺乏有效的激励机制，医生的薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，缺乏针对个人表现和贡献的激励措施，难以调动医生的积极性和工作热情。
针对上述问题，可以通过以下改善措施来优化公立医院的薪酬制度：一、建立科学合理的薪酬体系。
通过科学分析医护人员的职责和工作贡献，合理确定薪酬水平，建立激励机制，促进医生的工作积极性和发展动力。
二、加强薪酬透明度。
公立医院应公开薪酬政策和执行标准，让医生了解自己的薪酬构成和计算方式，增强薪酬的公正性和可预期性。
三、建立公正的绩效考核机制。
制定清晰、科学的绩效考核标准，建立规范的考核操作流程，确保绩效评定公正、客观，激发医生的工作热情和创造力。
四、完善激励机制。
建立多元化的激励机制，包括薪酬奖励、职称晋升、职业发展等方面，激励医生积极投入工作，提高服务质量和工作效率。
综上所述，公立医院薪酬制度存在一些问题和挑战，但通过改善措施的实施，可以优化薪酬体系，提高医院的绩效和服务水平，增强医护人员的工作积极性和满意度，实现医疗服务的可持续发展。
关于深化公立医院薪酬制度改革实施方案公立医院薪酬制度改革是一项十分重要的改革措施，关系着医务人员的积极性和激励机制，也直接影响到医院的绩效和服务质量。
为了进一步深化公立医院薪酬制度改革，提高医务人员的薪酬待遇和工作积极性，制定了以下实施方案：一、明确改革目标1. 提高医务人员的薪酬水平，使之与其专业技术水平和工作贡献相匹配。
2. 建立完善的薪酬激励机制，激励医务人员提升绩效和服务质量。
3. 规范薪酬管理程序，确保公正透明，激励医务人员的发展和进步。
二、完善薪酬体系1. 设立薪酬标准和薪酬架构，明确医务人员在不同职称和岗位上的基本薪酬水平，并根据工作表现和绩效情况进行适当调整。
2. 设立绩效评价机制，根据医务人员的工作贡献和服务品质，对其进行绩效评价，并给予相应的薪酬奖励。
3. 建立薪酬透明度制度，公布薪酬标准和薪酬水平，让医务人员清晰了解自己的薪酬待遇，增强其工作积极性和认同感。
三、激励医务人员1. 设立薪酬激励机制，制定奖励政策和措施，鼓励医务人员积极参与科研、学术和教学活动，提升自身专业技能和服务水平。
2. 实行绩效考核，对医务人员的工作表现和质量进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬奖励或调整。
3. 建立职业发展通道，为医务人员提供晋升和岗位发展机会，激励其不断提升专业能力和服务水平。
四、加强管理监督1. 设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和实施，监督薪酬管理的公平公正。
2. 加强薪酬审计，定期对薪酬发放和调整进行审查，保证薪酬管理的合规性和透明性。
3. 建立举报制度，鼓励医务人员监督薪酬管理的执行情况，保障其合法权益。
五、加强宣传教育1. 开展薪酬制度改革的宣传活动，让医务人员了解改革的意义和目的，增强其参与和支持。
2. 定期组织培训，提升医务人员对薪酬管理的认识和理解，使其遵守薪酬规定和政策。
3. 搭建沟通平台，建立医务人员与管理者之间的有效沟通机制，解决薪酬管理中的问题和矛盾。
在深化公立医院薪酬制度改革的过程中，需要医务人员和管理者的共同努力，加强协作和配合，确保改革的顺利实施。
浅析公立医院薪酬制度存在的问题与改革对策郭利萍摘要：公立医院作为社会基础保障体系的重要组成部分，承担着重要的社会医疗救助责任，医务人员工作量大、工作难度高，若没有健全的薪酬制度很难留住人才、培养人才。
目前，很多公立医院在薪酬制度方面存在一些问题，不利于医院的健康运行，需要医院管理层进行积极的改革。
本文结合公立医院薪酬制度存在的主要问题，从对薪酬制度范围进行扩展、对薪酬激励进行不断完善、注重薪酬和绩效之间的联系、对薪酬结构进行合理改善几个方面入手进行深入分析和探究，希望可以不断完善薪酬制度，为医院正常经营和发展提供参考与借鉴。
关键词：公立医院；薪酬制度；存在问题；改革对策在我国医疗服务领域中，公立医院属于主要力量，并且也是深化落实医疗改革的重要环节。
在公立医院中，医务人员是提供医疗服务的中心力量，但是因为长期以来的薪酬水平相对较低，导致这些医务人员的技术劳动价值很难凸现出来，使其工作积极性相对较低，甚至还会出现一些腐败行为和不正之风。
想要有效解决这些问题，公立医院需要结合自身的实际情况，进一步对医院薪酬制度进行深化改革，进而有效提升薪酬制度的科学性和合理性，提升医疗服务质量。
一、公立医院薪酬制度完善的意义1.有助于提升医务人员工作积极性在公立医院中，所有的业务活动都需要依靠管理人员、医生、护士、后勤等职能人员来进行，想要使这些医务人员的工作积极主动性充分发挥出来，不仅需要保证其事业发展的愿景和实现其人生目标，还需要保证其收入。
现阶段，公立医院中部分医务人员的工作较为辛苦，且需要承担较多风险，若得不到相对应的报酬，很难有效提升其工作积极主动性的。
通过对薪酬制度的完善和改革，可以有效提升医务人员工作积极主动性，使其可以有热情和激情，服务于医院和群众。
2.有助于规范医务人员的工作行为最近几年，公立医院是基层公立医院，获得的财政支持逐渐减少，医院想要保证正常运转，需要进行创收。
在医务人员的薪酬组成中，和创收相关的奖金收入比例逐渐增加，进而导致公立医院的公益性慢慢变弱，甚至出现缺失的问题。
公立医院薪酬制度改革实施方案随着社会经济的发展和医疗服务需求不断增加，公立医院薪酬制度改革已成为当前重要的课题。
为了提高医务人员的工作积极性和服务质量，有效引导医务人员发挥专业技能和服务能力，进一步完善医疗服务体系，我院制定了以下：一、制定科学的薪酬政策1、根据医务人员的职称和工作经验等因素确定基础工资，确保工资水平与医务人员的职业发展相匹配。
2、引入绩效工资制度，将医务人员的工作表现、科研成果、患者满意度等因素作为考核指标，根据绩效考核结果进行适当调整，激励医务人员提高工作表现。
3、建立奖惩机制，对工作表现突出的医务人员给予奖励，对工作不到位、服务态度差的医务人员进行纠正和惩罚，建立健康的工作氛围。
二、建立健全的考核评价体系1、建立绩效评价表，明确医务人员的工作职责和目标，定期进行考核评价，及时发现问题和改进不足之处。
2、采用多元化的评价方法，包括患者满意度调查、同行评价、领导评价等，综合考虑各方评价意见，客观评价医务人员的工作表现。
3、建立绩效考核结果与薪酬调整挂钩的机制，医务人员的薪酬调整与其绩效考核结果挂钩，有效激励医务人员提高工作表现。
三、加强管理与培训1、建立科学的岗位设置和医疗服务流程，优化医院管理机构，提高工作效率，为医务人员提供良好的工作条件。
2、加强医务人员的技能培训和进修学习，提升专业水平和服务质量，确保医院的医疗服务水平和竞争力。
3、建立健全的岗位晋升机制，规范医务人员的晋升条件和程序，激励医务人员通过努力学习和实践，不断提升自身能力和技能。
四、建立健全的监督机制1、建立医务人员绩效考核结果公示和申诉机制，确保评价过程的公正、公开和透明。
2、设立独立的监督机构，对医务人员的工作表现和绩效考核进行监督和评估，及时发现问题并加以处理。
3、建立定期评估机制，对薪酬制度改革的实施效果进行评估和总结，根据评估结果不断完善和调整改革方案，确保薪酬制度的科学性和合理性。
通过以上公立医院薪酬制度改革实施方案，我们相信能够有效激励医务人员的工作积极性和服务意识，提高医疗服务质量和医院管理效率，为广大患者提供更加优质的医疗服务，推动医院的可持续发展。
财会之窗县级公立医院薪酬制度改革的方法探讨谢志刚 摘要:县级公立医院综合改革已经启动ꎬ各项改革措施正在稳步推进ꎬ医院工资薪酬制度改革也积极跟进ꎮ如何能够通过薪酬制度改革提高医务人员的工作积极性ꎬ体现医务人员的劳务技术价值ꎬ就必须改变以往旧的收入分配体制ꎬ建立符合县级公立医院实际的薪酬结合分配模式ꎮ通过实行全面预算控制的绩效薪酬目标管理ꎬ完善绩效薪酬的目标考核指标ꎬ探索绩效薪酬分配核算的方法ꎬ构建现有激励机制的分配体系ꎬ以此提升医院综合服务能力ꎮ关键词:公立医院ꎻ薪酬ꎻ改革ꎻ方法随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进ꎬ公立医院现行工资制度不能完全适应发展形式的需求ꎬ医疗行业人才培养周期长ꎬ职业风险高ꎬ技术难度大ꎬ责任担当重ꎬ建立符合医疗行业特点ꎬ体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度ꎬ是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容ꎮ对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性、调动医务人员的积极性、主动性、创造性ꎬ健全激励约束机制ꎬ体现医务人员技术劳动价值ꎬ不断提高医疗服务质量和技术水平ꎬ满足人民群众的就医需求ꎬ推动县级公立医院提高发展能力ꎮ县级公立医院是县域内医疗卫生服务中心ꎬ农村三级医疗卫生服务网络的龙头和城乡医疗卫生服务体系的纽带ꎬ是政府向县域内居民提供基本医疗卫生服务的重要载体ꎬ承担医疗救治、急诊急救和突发公共卫生事件处置等卫生服务项目ꎬ县级公立医院改革就是要提高医院的医疗服务能力ꎬ落实国家医改政策ꎬ建立适应医疗行业的薪酬制度ꎬ推行绩效考核和岗位管理ꎬ做到多劳多得ꎬ优绩优酬ꎬ向临床一线业务技术骨干人员倾斜ꎬ合理拉开收入差距ꎮ一、医院薪酬分配体系的现状县级公立医院工资薪酬分配目前采用的模式为收支结余比例法ꎮ该项分配制度是基于科室收入作为主要分配依据ꎬ以科室各项收入减去科室成本支出项目后的结余数ꎬ按相应的分配比例计算科室工资薪酬总额ꎬ再按科室人员进行第二次分配ꎬ按照分配方案确定个人的工资薪酬总额ꎮ科室二次分配的制度设定由医院制定分配指导意见ꎬ明确人员薪酬结构ꎬ确定工作人员岗位职责、职称系数、工作年限、职务等级、职称层级等工资薪酬分配的主要指标ꎬ科室根据医护人员工作性质ꎬ再进行细化分配ꎮ科室工资薪酬分为两部分:基本工资和绩效薪酬工资ꎮ基本工资按医院确定的工资等级和职称工资档次发放ꎮ绩效薪酬工资按工作任务、管理病人数量、技术难度、工作强度和风险程度进行量化考核ꎬ再按相应的比例分配绩效工资ꎮ行政后勤科室按工作岗位和职务职称层级确定工资薪酬ꎬ不同的工作岗位履行不同的工作职责ꎬ工作考核分为岗位职责履行情况和考勤制度指标ꎬ以岗位系数确定绩效薪酬水平ꎬ取全院平均绩效薪酬标准ꎬ再乘以岗位系数ꎬ计算行政后勤人员的工资薪酬总额ꎮ该项薪酬制度存在的弊端ꎮ１以科室业务收入作为分配指标ꎬ不符合国家医改政策
的有关要求ꎬ科室逐利行为加重患者就医费用ꎬ增加群众看病负担ꎬ无法完成费用控制指标ꎮ２单纯以科室收入核算ꎬ无法衡量医疗行业内的劳动技
术因素和医疗风险程度、医疗劳动强度等ꎮ在医院内部形成科室间的薪酬差距ꎬ例如儿科、产科等科室ꎬ医疗服务付出多回报少ꎬ影响科室工作人员的积极性ꎬ无法体现医务人员的劳动技术价值ꎮ３容易造成医疗临床科室与医技科室之间的不平衡ꎮ
医疗业务收入中治疗收入和检查收入的占比影响临床科室和医技科室的收入分配ꎮ４在科室内造成收入分配的不公平、不对称现象ꎮ医生
和护士工资薪酬差距太大ꎬ造成科室内部的工作矛盾无法解决ꎮ二、县级公立医院工资薪酬改革的原则和目标县级公立医院工资薪酬制度改革要遵循坚持维护公益性ꎬ调动积极性原则ꎬ坚持激励与约束并存原则ꎬ体现医院薪酬分配向关键岗位、高层次人才、紧缺人才、临床一线业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜ꎬ要结合医院公益性定位ꎬ工作特点和当地工资薪酬总体水平ꎬ考虑医、护、技、药、管等不同岗位职责要求ꎬ合理确定医院薪酬结构ꎬ注重医务人员长期激励机制ꎬ绩效管理与岗位配量管理ꎬ成本管理ꎬ薪酬管理及医院发展战略功能定位相结合ꎬ完善绩效管理考核评价体系ꎬ准确考核评价医务人员的工作业绩和劳动技术价值ꎬ制定科学、规范、切实可行的绩效薪酬分配制度ꎬ以提升医疗质量和服务质量持续改进ꎬ切断医务人员收入与处方、检查单、耗材收入等间接挂钩的利益关系ꎬ规范收入分配秩序ꎬ建立能体现医务人员劳务技术价值的医院工资薪酬分配制度ꎬ做到优绩优酬、多劳多得ꎮ三、县级公立医院工资薪酬改革的方法要搞好县级公立医院工资薪酬制度改革ꎬ必须认真学习领会党的十九大精神和各级政府关于公立医院改革的文件精神ꎬ结合医院工作实际ꎬ引入第三方机构参与ꎬ聘请长期研究医院薪酬制度改革和设计的专业人士ꎬ对医院医务人员工
３０２ＦＩＮＡＮＣＥ＆ＥＣＯＮＯＭＹ 金融经济资薪酬分配和工作岗位业绩进行评价ꎬ提出符合医院功能定位ꎬ发展目标的工资薪酬分配制度ꎬ建立一套能够充分调动医务人员积极性ꎬ能够产生激励机制的考核评价体系ꎮ合理设定考核评价指标ꎬ准确考核医疗服务质量目标ꎬ综合考虑岗位职责履行、工作量、服务质量、费用控制、成本控制、运行绩效管理、医保政策执行情况、群众满意度等因素ꎬ科学设计医院工资薪酬分配制度ꎮ(一)建立全面预算控制的绩效薪酬管理医院工资薪酬总额采取全面预算总额比例控制的管理模式ꎬ根据国家有关医改政策要求ꎬ结合当地医院工作实际ꎬ参考全院总支出预算ꎬ上年度成本控制指标和收支结余率等财务指标ꎬ把医院工资薪酬总额控制在全院总支出预算的３０％—４０％ꎬ确定工资薪酬总额比例后ꎬ把它分为两部分核算ꎮ１基础工资分配方法医院按在编人员和聘用人员工资管理办法确定人员基础工资ꎬ包含岗位工资、职称工资、工龄工资等ꎬ逐步推行同工同酬同待遇ꎮ２绩效工资分配方法绩效工资分配要结合医疗行业各岗位的功能特点ꎬ医疗业务的岗位分工ꎬ合理设定各类型岗位绩效工资宏观定位系数应按:医生:医技:护士:行政后勤＝１３:１１:１:０８ꎬ合理拉开差距ꎬ体现医疗职业劳动技术价值ꎮ(二)实行医院管理目标指标的绩效考核医院按科室工作目标任务合理设置管理量化指标ꎬ通过目标指标的考核ꎬ确定科室工作绩效额度ꎮ主要的目标指标分为以下四类:１医疗质量指标:医疗质量指标主要衡量科室医疗质量服务水平ꎬ主要指标有诊断符合率、治愈率、好转率、院内感染率、并发症等ꎮ２医疗工作效率指标:该项指标衡量科室医疗护理业务的符合程度和完成工作的效率ꎬ主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病房周转次数、病床工作日、出院者平均住院日ꎮ３财务状况指标:该项指标反映科室的财务效益ꎬ科室的成本控制水平及病人费用负担ꎮ主要指标有收入成本率、收支结余率、每床年业务收入、百元固定资产收入、耗材占比、药占比、每床日收费水平、医保费用报销率、门诊次均费用、出院者次均费用等ꎮ４社会效益指标:该项指标评价科室的社会贡献情况ꎬ衡量科室是否能满足群众就医需求ꎬ社会满意度状况ꎬ主要指标有服务满意度、服务投诉率、医疗纠纷发生率、方便群众就医措施、服务流程优化等ꎮ(三)建立体现劳务价值和激励机制的绩效分配体系１科室绩效工资一次分配核算科室绩效工资一次分配核算采取医护分开的模式ꎮ①医生组绩效工资核算医生组月绩效工资总额＝门诊医生绩效＋病区工作量绩效＋成本控制绩效＋病例绩效＋收治病人工作量绩效＋手术绩效±专项目标考核指标奖ꎮ医生专项目标考核指标奖励和扣罚包括:诊断符合率、基本药物使用率、抗菌药物使用率、病人次均费用控制、药占比等指标ꎮ②护理组绩效工资核算
护理组月绩效工资总额＝病区工作量绩效＋成本控制绩效＋病例绩效工资＋班次绩效工资±专项考核奖ꎮ护士专项考核奖主要包括:服务质量奖惩、行为规范奖惩、基础技能培训奖惩、不良事件处置等ꎮ③医技科室绩效工资核算
医技科室月绩效工资总额＝工作量绩效＋成本控制绩效±专项考核奖④行政后勤科室绩效工资核算
行政后勤科室绩效工资总额＝全院平均绩效工资∗绩效工资岗位系数２科室绩效工资二次分配核算
医院的绩效薪酬工资分配实行院科两级管理体系ꎮ医院对科室进行宏观考核分配ꎬ科室对个人进行微观考核分配ꎮ全院按医疗目标考核指标进行一次分配ꎬ科室对工作人员薪酬工资进行二次分配核算ꎮ可以扩大科室管理的自主权ꎬ实现层级目标管理ꎬ医院对科室二次分配提出指导意见ꎬ然后由科室根据管理方式确定具体分配核算方法ꎮ科室二次分配原则为:①绩效总额按６０％对工作人员进行绩效考核分配ꎬ
４０％按岗位劳务系数分配ꎮ②绩效考核分配应综合考虑各项工作情况ꎬ着重于各
项医疗指标完成情况ꎬ工作任务目标考核指标情况ꎮ③向风险高、技术难度大岗位倾斜ꎮ
④医生按职称、岗位等级、科室贡献设置岗位劳动
系数ꎮ⑤护士按护理岗位、层级管理模式设置岗位系数ꎮ
⑥行政后勤人员按个人出勤班次、工作任务、岗位职能
划分岗位系数ꎬ按工作满意度考核确定专项奖惩ꎮ四、工资薪酬制度改革是实践探索和持续改进的过程薪酬绩效考核与分配方案旨在建立医院能够实现激励机制ꎬ制定科学合理可操作的分配方法ꎬ着眼于调动医务人员工作积极性ꎬ建立完善一个反应能力体现劳务价值的标准ꎬ强化综合目标考核ꎬ突出岗位数量ꎬ服务质量ꎬ职业水平ꎬ通过目标考核在医院积极推进医疗改革ꎮ薪酬绩效考核是一项系统工程ꎬ关系到医务人员的利益和医院的医疗业务发展ꎬ各项目标考核指标的制定、考核评价的方法、考核办法和考核体系的完善、考核结果的应用ꎬ都要通过细致的思考ꎬ认真的分析ꎬ在实际应用过程中不断完善ꎬ考核结果应当全面合理准确ꎬ能反映科室和个人的业绩ꎬ能得到大多数职工的认可ꎬ要求不断持续改进考核评价指标ꎬ及时调整不合时宜的指标ꎬ才能做好医院薪酬绩效分配ꎮ(宁夏固原市原州区人民医院ꎬ宁夏 固原 ７５６０００)
(责任编辑:朱玲)
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