长松组织系统培训班笔记(详细)

选定绩效考核关键指标建立目标导向考核机制绩效考核起源于英国文官考核制度，通过逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降，提升管理科学性和管理效果。

在现代企业的员工考核管理中，绩效考核更加注重对流程的管理，不再仅仅对结果进行硬性考核。

将中长期目标进行分解为短期的、更加具体的数据指标，将员工工作质量的好坏通过指标客观、量化和直观的表达出来，根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励，让优秀员工得到更多，让差的员工得不到或得到较少，鼓励监督员工指标实现，从而帮助企业达成预定目标。

绩效考核的关键在于考核指标的选定，而处于不同行业、不同经营模式、不同发展阶段的企业有着不尽相同的考核重点，设定符合企业自身特点的绩效考核指标，需要管理者对企业目标、企业当前发展重点、岗位工作分析、关键岗位流程进行全盘考量。

【绩效考核关键指标的选择思路】：在今天的课程中，著名人力资源建设专家、企业系统建设专家——刘文举老师为参训学员讲解了制定绩效考核关键指标的具体方法。

刘文举老师认为，企业绩效考核关键指标的选取，是根据岗位工作职能分析、企业的战略规划目标、市场的具体要求而设立的，对于不同的岗位、不同管理层级，所考核的项目权重也有所不同。

对于高层管理者而言更加强调对市场、系统、人才的培养和规划，关注点更侧重于战略层面，而对于具体执行层面，更侧重于业绩指标，岗位胜任力指标等具体数据的考核。

对于一般业绩成本类和市场客户类的企业而言，KPI(关键绩效指标)考核法较为实用。

通过分析企业利润高速路的关键里程碑环节，将企业目标进行分解量化至具体岗位，结合岗位工作分析，制定相关《目标责任书》对岗位人员提出数据要求，其中，对企业经营产生较重大影响的数据指标即为考核指标。

另一种常见的考核方法OKR(目标与关键成果法)则更加强调整体目标达成、工作协调配合、工作进度衡量。

通过对关键时间节点的工作进展和具体效果进行反馈分析，实现对具体项目、执行团队的考核。

建立高效组织架构夯实战略发展基础——长松咨询《企业组织系统-总裁班》第二天课程精彩回顾【前言】：伴随着产品的爆发性扩张，企业不可避免的迎来人员规模、下设机构的快速增长。

企业规模变大了，但无论是企业战略的具体执行，还是推行标准化运营，管理者想要实现企业的稳步发展，就必须建立一套权责兼备、分工明确的企业组织架构体系。

合理的企业组织架构体系可以帮助企业实现企业决策效率的提升，更是管控企业系统风险的重要保障。

在长松咨询《企业组织系统-总裁班》第二天课程里，贾长松老师讲解了企业组织架构设计的具体方法和注意事项，为企业战略发展夯实基础。

贾长松老师认为企业的组织架构主要包含两个方面：即由各级管理者和股东组成的企业家组织，和按功能进行设立的企业组织。

企业家组织的设立是为企业实现战略决策、监督审计、投资管理、专家指导等具体任务目标，而企业组织则是将企业具体管理职能划分，将生产、销售、财务管理、人力资源建实现专业管理，解决企业的日常运营问题，并由企业的最高管理者对企业家组织和企业组织进行最终管理，实现企业家对公司的管控。

企业组织机构设计目的是为提高企业盈利水平，建设企业利润高速路则需要梳理企业的关键流程，将组织机构图与关键流程相结合，让管理为经营有效服务，让组织架构设计真正贴近企业的真实需求。

【结合关键流程设计组织机构图】：1、部门必须根据公司的流程，有落地的事务与职责设定（去空洞化）；2、根据公司的业务需要，设定级别，即选择部门制、中心制、事业部+分子公司制；3、财务中心归董事会管理，技术和生产为独立经营部门、营销和客服为独立经营部门；4、组织机构图设计的基础为公司整体经营流程。

组织架构+经营流程=利润高速路。

当前实体经济竞争压力愈发激烈，企业从简单比拼市场转为比拼内部管理质量，管理创新也开始被更多企业所重视。

随着信息新技术的广泛应用，以苹果、谷歌为代表的国际互联网公司在改变世界的同时，也在不断突破着包括组织机构设计在内的众多传统管理理念。

企业培训必备内容：一、企业精神培训1、企业发展史2、领导人发展史3、企业使命、价值观、精神4、企业要求二、企业系统培训1、组织系统培训2、财务系统培训3、商业模式培训4、生产系统培训5、业务系统培训6、流程系统培训三、素质培训1、身体素质2、业绩素质3、品格素质业务流程培训之业务礼仪示例企业员工的礼仪形象是知识水平、修养、风度的反映，员工是否懂得和运用现代商务活动中的基本礼仪，不仅反映出该员工自身的素质，而且反映了公司的企业文化水平和经营管理境界。

礼仪是生产力，拥有良好的礼仪是拓展人际关系的必备要素，是销售的有力武器。

礼仪是我们公司人应具备的礼仪风范，员工的形象即代表着我们公司的企业形象，请各位员工谨守礼仪规范，时刻自我检查。

一、仪表：适合、协调、规范头发不染彩色头发，保持适当长度，整洁，发胶不宜涂抹过多，不留怪异的发型。

男士：头发不得触到衬衣的领口，不得盖耳，鬓角不要过长，最好是平头；女士：前不过眉后不过肩，长发尽量盘起。

脸部女士：不宜化过浓的妆，眉毛、嘴唇不要用例如黑色、绿色等怪异颜色化妆。

男士：不要留胡子，脸部应保持干净，注意鼻毛不要露在外面。

口腔口腔味道应保持清新，牙缝不要有食物残渣，会客前用爽口液或口香糖除味，但会客时不嚼口香糖等食物。

饰物尽量不戴项链或其他饰物，如需佩戴则以不夸张、端庄大方为宜。

指甲不要留长指甲，女士不要涂抹颜色过于鲜艳的指甲油。

香水男士：尽量使用高质的男士香水；女士：不宜喷洒味道过于浓重、气味过于怪异的香水，以气味芬芳、清淡为好。

着装：日常按公司要求着工装。

忌讳尺度不适（短小、紧身、透明暴露、过于鲜搭配不当（西服穿毛衣、制服配凉鞋休闲鞋、夹克配领带）西装西装一定要笔挺，颜色以藏青、深蓝为主，不要穿白色、红色、黑色（正式晚宴可穿黑西装）和绿色的西装。

新西装袖口的标签要拆掉。

如果是三个扣的西装，可以扣前两个扣子，坐下时应解扣，站起后应随手将扣系上。

西装上衣外面的口袋原则上不可以装东西，钢笔、钱包之类最好放在上衣内侧口或公文包里。

掌握成本核算方法设计薪酬激励机制——长松咨询《企业组织系统-总裁班》第三天课程精彩回顾【前言】：一份清晰的企业核算账，是管控企业人力成本、生产成本、税务优化最为有效的方式，清晰的核算账不仅可以降低因账目问题产生的股东矛盾，更是企业人才激励、股份分红、团队考核的重要基础。

一份清晰的利润账单，可以让企业员工和关键人才真正分享企业发展成果，真正用利益激励员工，留住关键人才。

在长松咨询《企业组织系统-总裁班》第三天课程中，贾长松老师讲解了企业核算账的具体计算方法，并对如何设计企业关键人才激励机制进行了详细阐述。

贾长松老师认为：企业各事业部或项目部实现独立核算，对企业发展具有重要的意义。

随着企业项目和分子公司的增多，因产品周期和地区环境的变化，必然会增加企业风险，而发展备用金则在不占用总部资金的情况下，提升了企业的整体安全性，实现企业由“树木”变为“树林”，不会因某一分子公司或项目的“生老病死”对企业集团产生重大影响。

根据不同企业类型和发展阶段，运用核算账厘清企业成本、用数据化管理企业也是企业实现系统化管理必由之路。

将公司创造的利益同关键人才共同分享是成功者的共同特质，但分享企业红利并非简单的分钱。

企业的利润究竟有多少？哪些关键岗位可以获得分红？这些人是否达到了《目标责任书》所规定的分红标准？定好规则、确定对象、算好账目才能开始分红，为企业创造更大的价值，实现企业和人才的双赢，提升企业的竞争力。

贾长松老师认为，企业想要建立管理自循环，需要不断完善各个管理子系统，在建立分子管理系统的过程中，企业高层管理者要学会从指挥管理走向授权，逐步培养行政、审计、营销等子系统的独立性。

企业系统建设是一项长期的工作，管理者一定要学会运用目标责任书、成本核算、薪酬激励等系统管理方法，建立部门信息汇报系统，从管事转变为管理关键人才，从处理日常性事务工作转变为规划长期战略、设计企业管理机制，企业才能走向系统自循环。

掌握成本核算方法，设计薪酬激励机制，长松咨询《企业组织系统-总裁班》第三天的精彩的课程为现场参训学员们解答了企业成本管控、关键人才薪酬激励的众多疑惑，贾长松老师对人力资源建设的深厚功力也给众多参训的长松学员们留下了深刻的印象。

系统优化组织架构建立考评激励机制——第61期《企业组织系统-总裁班》第二天课程精彩回顾【导读】：能真正激励员工的一定是利益。

无论是荣誉、福利、晋升机会还是物质奖励，员工完成甚至超额完成任务，都是为了获取更多的收益，因而建立企业内部相对公平的考评激励机制，让员工乐于为企业目标而全力工作，企业才能实现用目标有效管理员工，达到战略管理、执行高效、系统可控的管理效果。

股权对赌是指一个企业与一个团队、机构、组织、操盘手，在某个项目合作时，通过一定的指标约定、业绩对赌，确认股权关系的合作方式。

对赌的意义在于控制项目风险，保障公司整体战略的达成。

贾长松老师认为，对赌实际是用过程细节的失控如：操盘权、流程权、产品权，获得项目成功的承诺，从而与项目方形成利益共同体，达到项目结果的可控。

细节管理的“失控”，可以充分激发对赌方的创新管理能力，实现组织的效能提升。

解决企业的管理问题，需要规划企业职能布局，设计企业的组织架构关系，用系统流程分解工作职责，到达高效执行的目的。

而根据企业规模与商业赢利模式，主要可以分为六类不同的组织架构关系。

【平面图的六级组织机构】：1、个体户制2、有限责任公司部门制3、有限责任公司中心制4、事业部与分子公司制5、集团公司制6、投资集团公司制不同的组织架构关系有着不同的考核评价机制，其薪酬也要根据具体岗位的职责与利润发生联系的方式进行调整，如营销类等上山型岗位采用提成制、技术类岗位采用超产奖、管理职能类采用分红等机制综合设计。

组织机构图的设计，实质上也是权、责、利的重新划分。

老板作为公司的最高管理者，不可能长期专注于具体执行细节，而需要用授权执行保障公司的运营效率，让老板回归战略层面，用企业家组织（关键人才）依托组织架构，实现对企业组织的有效管理。

民营企业的组织架构关系的设计，核心目的在于利润价值最大化。

无论是营销部门、设计生产部门还是事业部、财务部，基本设计的原则都在于更好的服务客户、为公司创造利润。

《长松组织》学习体会
《长松组织》学习体会作为一个企业,如何提高企业利润、让员工暴富，并具有良好的管理成熟度，加强社会责任感。

只为影响行业的《长松组织》为我们很好地上了一课。

企业管理，应向长松所说的作好系统建设管好团队，控制好资源有稳定的社会群体，删除多余梦想将自身专业做大做强。

贾长松说，人跟薪酬走，企业应有企业的愿境，且是有步骤的愿境，规划出企业运程，创造出文化环境、薪酬环境，要有好的领导和公开的考核，如此才会有一个稳定的和谐的团队。

作为公司的一名项目经理，通过学习，我明白了如何作员工工作分析和绩效核的办法。

只有通过量化工作和对关键指标的考核，才能评价出工作成绩的好坏程度，主动工作才能更好地为自己工作为公司工作，也才会有创造力，所以考核工作的主动性是有必要的。

通过工作分析，让我重新认识了本工作的性质和任务。

质量、进度、成本三控制和安全管理是项目经理的管理目标也是业绩绩考核指标，本人会竭尽所能达到预期目标，让领导放心、省心。

至于工作的服从性，每个员工都应不折不扣地执行决策层的命令，不适时机地合理建议还是有必要的。

相信在长松组织的熏陶下，本人会进一步地管好自己的团队，挖掘潜力，发挥个人价值最大化。

积极配合公司作好绩效考核工作，并希望在考核单上有一个满意的分数。

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长松培训心得范本作为一名职场人士，我们每个人都需要不断学习和提升自己的能力，以适应快速变化的社会和职场环境。

为了不断提升自己的职业素养和技能，我参加了长松培训机构的一期培训课程。

在这次培训中，我不仅学到了许多实用的工作技能，还收获了很多人生的感悟和启发。

以下是我对这次长松培训的心得体会。

首先，在这次培训中，我学到了很多实用的工作技能。

比如，课程中讲解了如何高效地管理时间和任务，让我能够更好地规划和安排自己的工作。

在过去，我常常感到时间不够用，总是拖拖拉拉，效率低下。

通过长松培训的时间管理课程，我学会了合理设置工作目标、利用番茄工作法等方法，让我更加专注、高效地完成工作任务。

这些方法不仅提高了我的工作效率，也让我感到更加有成就感和满足感。

另外，这次培训还教授了一些沟通和表达技巧。

在职场中，良好的沟通能力是非常重要的。

通过长松培训的沟通课程，我学到了如何有效地与同事和客户进行沟通，如何倾听和理解对方的需求，如何表达自己的观点和意见。

这些技巧在我日常的工作中非常实用，帮助我更好地与团队合作，解决问题和提升自己。

除了实用的工作技能，长松培训还注重培养我们的人生观和价值观。

培训中，我们学习了如何平衡工作和生活，如何管理自己的情绪和压力，如何培养积极的心态等。

这些内容让我深刻认识到人生的意义和价值，激发了我对工作和生活的热情和动力。

培训中的互动环节和案例分享也让我更加理解他人的困惑和痛苦，提醒我不要忽视他人的感受和需求。

通过这次长松培训，我对自己的职业规划和发展也有了更清晰的认识。

在培训中，我们进行了职业规划和目标设定的测试和练习，帮助我找到了自己的职业定位和发展方向。

通过与其他参与培训的同学交流和分享，我也了解到了各行各业的发展趋势和就业前景。

这让我更加有信心和动力去追求自己的职业目标，并愿意为之努力奋斗。

最后，我想说，长松培训不仅为我们提供了一次学习和成长的机会，还为我们创造了一个良好的学习氛围和人际关系网络。

系统组织机构图工作剖析表薪酬管理系统详细内容怎样设计组织机构图，让其科学合理怎样规划公司将来五年组织发展，既给职工以愿景和激励的作用，又能权责清楚，规划明确1.怎样展开工作剖析，确立扎实的人力资源管理基础2.怎样明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”3.怎样明确各岗位用人标准，为招人选人供给依照4.怎样编制有效的职位说明书，为职工供给清楚的工作引导5.6.7.怎样进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值量平等8.怎样一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制吻合公司实质的薪酬方案9.怎样让公司薪酬更富竞争力，吸引及留住人材10.怎样设计能充足激发营销系统人员动力的薪酬体制，驱动营销人员挑战业绩极限11.怎样经过薪酬体制倡议内部PK，形成良性竞争的文化氛12.围13.怎样拟订科学谨慎的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬构造、方式14.怎样设计财务系统人员薪酬体制，增强对财务人员管控重要级别★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★1.怎样有效地对人员进行绩效查核，驱动职工朝公司希望的★★★★★方向行进怎样成立各部门、各岗位绩效查核指标辞典，让各岗位考★★★★★核有据可查3.怎样对职工进行品德查核，评判其品德得分★★★★绩效4.怎样对职工进行能力查核，判断职工能力级别程度5.怎样对职工辞职进行管理，在法律同意的范围内界定对员★★★★管理工的规范要求系统6.怎样对财务人员进行查核，让财务人员成为公司坚固的后★★★★★盾7.怎样拟订科学谨慎的绩效查核制度，让绩效查核能顺利实★★★★施怎样分派绩效薪资，让职工能感觉到公司严肃的爱怎样界定不一样种类岗位的查核重点，既考虑各岗位特点又传达出公司目标招聘管理 1.怎样科学有效地选拔人材，让公司招到最合适的人★★★★★系统 2.怎样设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可★★★★★循★★★★★3.怎样对应聘人员的简历进行挑选，确立各岗位优异标杆★★★★★4.怎样界定应聘者与公司所需文化的般配度，保证人材与企★★★★★业的适配性★★★★★5.怎样对应聘人员展开行为面试，正确判断应聘者的实质能★★★★★力水平★★★★6.怎样认识应聘者的价值需求，能否能胜任所应聘岗位7.怎样拟订有效的招聘管理方法，让招聘有章可循8.怎样拟订有效的竞聘管理方法，为人材供给内部开放平台生涯规划系统培训管理系统1.2.3.4.怎样拟订人力资源规划方法，依据公司发展拟订人力资源需求安排5.怎样拟订职工职业生涯管理规划方法，让职工生涯发展有章可循6.怎样设计职工职业生涯发展通路，让职工清楚将来的发展、远景7.4.怎样拟订岗位荣膺标准，让各岗位荣膺、降级有明确标准8.9.10.怎样拟订培训管理方法，规范职工培训管理11.怎样展开新职工培训，增强新职工对公司的归属感、认可感12.怎样经过晨会体制提高职工工作成就13.怎样成立有效的公司培训资源库，让公司培训变为更轻松、便利14.怎样与职工签订培训协议，防备职工培训后流失15.怎样拟订各部门、各岗位培训内容，让职工培训有章可循16.怎样对培训需求进行剖析，找到各岗位最正确的培训需求17.怎样对培训结果进行评估，不停提高培训成效。