澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
XX银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (9)第四章职能部门的薪酬体制 (10)第五章市场发展部的薪酬体制 (11)第六章个人信托部薪酬体制 (12)第七章投资银行部薪酬体制 (15)第八章其他业务部门薪酬体制 (17)第九章其他奖励 (23)第十章岗贴调整 (24)第十一章其他 (25)第十二章附则 (27)附件一岗位评估分值表 (28)附件二管理职系岗位等级分布图 (29)附件三业务职系岗位等级分布图 (32)附件四研发职系岗位等级分布图 (34)附件五岗位津贴试算表 (36)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
XX集团薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于江苏XX集团有限公司集团总部经理级以下员工，经理级及分子公司员工参照执行。
第二条目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条原则依据国家法律、法规，结合集团自身实际情况制定的薪酬管理规定，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，是员工获得正当报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构集团总部员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、工龄工资、奖金、福利、津补贴和其他七个组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。
第三章岗位工资第五条岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值，分为基本工资和技能工资两部分。
（二）确定岗位工资的原则·以岗定薪，通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。
·以能定级，通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。
详见本制度第十章《工资确定、调整与发放》。
第四章绩效工资第六条绩效工资绩效工资，是对员工工作效率的体现。
绩效工资的金额为岗位工资的20%-40%，随着岗位级别的升高而增长，绩效考核工资的50%从岗位工资中提取，另外50%为岗位工资外加给部分，具体考核办法参照《集团绩效管理制度》。
第五章工龄工资第七条工龄工资工龄工资，是指员工在集团的服务年限工资，是对老员工的认可、对新员工的激励。
员工工龄从正式进入集团之日算起，服务满一年可享受工龄工资60元/月。
工龄工资实行累计计算，满300元后不再增加。
对中途因个人原因离开的员工，重返集团后工龄不得续加，需重新计算。
第六章奖金第八条奖金奖金分为全勤奖、年终奖、项目奖和特殊贡献奖。
（一）全勤奖：每月按公司出勤规定出满勤即可享受全勤奖100元，当月迟到两次以上或事假、病假超过1天(调休除外），不享受全勤奖。
XX公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案一、薪酬设计目的从公司角度来看，薪酬设计的目的是降低员工流动率，特别是关键人才的流动，吸引人才、降低内部矛盾、储备发展战略所需人才和激励优秀员工。
从员工角度来看，薪酬设计的目的是满足短期和长期的激励需求。
二、薪酬设计原则在宏观角度上，薪酬设计应遵循公平、竞争性、激励性和经济性原则，同时要考虑公司薪酬战略和不同发展阶段的薪酬策略。
在微观角度上，薪酬的确定应基于员工承担某一职位所需具备的条件和在工作中所表现出来的能力。
薪酬调整应与任职资格水平和绩效密切结合，薪酬结构应建立在任职资格基础上，薪酬差距应有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
三、适用范围本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计应按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
工资结构应包括基本工资、岗位工资、津贴、浮动工资、工龄工资和奖金。
对于企业高层，薪酬构成应包括基本年薪、年终效益奖、股权激励和福利。
企业应鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
B、员工薪酬构成包括岗位工资、绩效工资、工龄工资、各种福利、津贴或补贴和奖金。
2、试用期员工的工资构成是其转正后工资的70%至80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
企业一般为员工设置三个月的试用期。
A、高层管理人员的薪酬标准由___确定，依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，应占其全部薪酬的30%至40%。
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，应占其全部薪酬的15%至25%。
股权激励是非常重要的一种激励手段，主要有股票期权、虚拟股票和限制。
B、企业正式员工的薪酬标准包括基本工资、岗位工资和奖金。
基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
