人力资本的理论、含义与特征

⼈⼒资本投资理论第⼗五讲⼈⼒资本投资理论考试要求：通过本讲的学习，考⽣能够了解掌握⼈⼒资本投资理论的基本概念和基本原理，能够⼈事和理解⼈⼒资本投资的重要性，能够理解和掌握⼈⼒资本投资的基本形式、成本收益分析⽅式，能够运⽤⼈⼒资本投资的基本原理来分析和解释⼀些现实问题以及⼀些⼈⼒资源⽅⾯的内容。

考试要点：⼀、⼈⼒资本投资理论概述1．⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展2．折现、现值、净现值等基本概念的含义3．⼈⼒资本投资的成本构成4．何谓⼈⼒资本投资的机会成本5．⼈⼒资本投资分析的现值法6．内部收益率的基本概念7．⼈⼒资本投资分析的内部收益率法⼆、⼈⼒资本投资与⾼等教育1．分析⾼等教育的成本与收益的基本⽅法及其图形表述2．年龄、收益时间长短、成本等因素对于⾼等教育投资的影响3．⾼等教育投资与⼯资收⼊之间的联系4．能够运⽤⼈⼒资本投资理论中与⾼等教育有关的内容分析我国的⼀些实际问题5．何谓信号模型三、⼈⼒资本投资与在职培训1．在职培训的基本类型2．特殊培训与⼀般培训的主要区别3．在职培训的成本所包括的内容4．在职培训的收益形式5．⼀般培训成本和收益在雇主和雇员之间进⾏分摊和分配的基本原则6．⼀般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动⾏为的影响四、⼈⼒资本投资与劳动⼒流动1．劳动⼒流动的定义以及劳动⼒流动的基本类型2．劳动⼒流动的基本分析模型3．影响劳动⼒在国内不同地区之间流动的因素4．劳动⼒流动的成本和收益5．⼯资率和失业率对产业内部劳动⼒流动的影响6．流动成本对辞职决定的影响内容讲解：第⼀节⼈⼒资本投资理论概述⼀、⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展（⼀）⼈⼒资本投资理论的发展及其意义⼈⼒资本投资分析的现代奠基⼈西奥多舒尔茨，获1980年诺贝尔经济学奖。

加利贝克尔《⼈⼒资本》：这⼀学科研究的是通过增加⼈的资源⽽影响未来的货币和物质收⼊的各种活动。

这些活动就叫做⼈⼒资本投资。

（⼆）⼈⼒资本投资的概念及其含义任何就其本⾝来说是⽤来提⾼⼈的⽣产能⼒从⽽提⾼⼈在劳动⼒市场上的收益能⼒的初始性投资。

一、劳动需求弹性：1、弹性：表示两个经济变量变化的关系，包括需求弹性和供给弹性。

2、劳动需求弹性：是指劳动力市场上，劳动需求量变动对工资率变动的反应程度，即工资率的变化会对劳动需求量产生影响。

用E来表示劳动需求弹性，其曲线是一条向右下方倾斜的曲线。

E=0时，劳动需求弹性成为完全无弹性，工资率不论如何变化都不会对劳动需求量产生任何影响。

0＜E＜1时，弹性较小或无弹性。

，企业雇工数量对工资的升降速度变化不敏感。

E=1时，称为单位弹性，指劳动需求的百分比变动正好等于工资率变动的百分比。

E＞1时，劳动弹性需求较大，或劳动需求有弹性，意味着企业雇工数量对工资变动的敏感程度较高。

E无穷大，完全有弹性，其图形是一条水平线，是一个特例。

3、劳动需求工资弹性，指同质的劳动在工资率变动一定幅度时，将引起劳动需求量的变化幅度。

公式为E=△L%/△W%4、劳动需求的交叉工资弹性，指A类劳动需求量变动对B类劳动工资率变动的反应程度。

二、马歇尔的四大需求法则1、在生产函数上，若劳动投入与其他生产要素之间可替代性越大，则劳动需求弹性越大。

2、若产品的需求弹性越大，则劳动需求弹性越大。

3、若其他生产要素供给弹性越大，则劳动需求弹性越大。

4、若劳动成本在生产总成本中所占的比重越大，则劳动需求弹性越大。

三、家庭生产函数家庭经济：是指以家庭内部消费为目的的家庭生产活动。

家庭生产函数：是可以同时说明劳动力供给、家务劳动时间、消费结构三个问题的函数。

四、劳动参与率1、劳动参与率是研究劳动就业状态的重要指标，反映一定范围内的人口参与市场性劳动的程度，一定范围内的人口可依若干标志分类，如人口、法定劳动年龄人口、不同年龄组人口、不同性别人口等。

计算公式非别为：总人口劳动参与率=劳动力人口/总人口*100%法定劳动年龄人口劳动参与率=劳动力人口/法定劳动年龄人口*100%年龄（性别）劳动力参与率=某年龄（性别）劳动力人口/某年龄（性别）的总人口*100% 2、劳动参与率是测度和反映一个国家从事市场经济活动的人口参与市场劳动程度的指标，其本身并不是影响劳动人口参与劳动的因素，而是社会的，家庭的经济因素影响劳动力参与的选择和决策，再通过劳动力参与率的变化影响劳动供给。

舒尔茨的人力资本理论将诺贝尔经济学奖授予舒尔茨教授与刘易斯教授是因为他们在经济发展研究中的先驱工作, 特别是他们对发展中国家的问题的重视.舒尔茨是美国芝加哥大学经济学教授，由于深入研究了发展中国家在经济发展中应特别考虑的问题，他与另一位经济学家威廉·阿瑟·刘易斯同时获得了1979年诺贝尔经济学奖。

舒尔茨还是人力资本理论的创造者之一。

他在20世纪60年代明确指出，人力资本的收益高于物质资本。

舒尔茨强调了经济发展的关键是增加人力资本投资。

按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。

舒尔茨还指出，从1919年到1957年38年中美国的生产总值增长额，49％是人力资本投资的结果。

人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或各种形式的继续教育来进行。

一个受过教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。

由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大的影响，从20世纪70年代以来，有关人力资本和人力资源的论著大量出现，在这一领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。

我国是最大的发展中国家，虽然整体上已进入了小康社会，但我国居民的收入差距仍在扩大，我国还有很多穷困的地区和人口。

由于我国的大多数低收入人口主要依靠农业为生，所以我国政府一向重视“三农”问题。

长期以来政府通过对农民的扶持，发放补贴，援助财物、免去农业税等,都有利于农民状况的改善，但却未必是治本之策。

因为长期输血式的扶贫方式，虽然能一时缓解这些地区的贫困，但最终无法提高这些地区经济发展的造血功能，终究难跳出“低水平的陷阱”。

因此，我们应该重点增加对穷人的人力资本投资，提高他们的生产能力和基本素质。

在舒尔茨之后，经济学家们通过研究发现，对于发展中国家来说，20世纪60年代的物质资本投资收益率为15％，人力资本投资收益率为20％；20世纪70年代这两个数字分别为13％和15％。

《人力资本投资理论》知识点总结知识点框架人力资本投资原理1.人力资本投资理论产生与发展2.人力资本投资基本模型人力资本投资与高等教育1.高等教育投资决策基本模型2.教育投资收益估计及高等教育信号模型人力资本投资与在职培训1.在职培训及基本类型2.在职培训成本与收益及安排3.在职培训对企业及员工行为的影响劳动力流动1.劳动力流动及利弊2.劳动力流动影响要素3.劳动力跨地区流动4.劳动力跨职业流动5.劳动力跨产业流动及产业内流动知识点：人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展1.发展及其意义>>20世纪50年代，人力资本概念问世。

>>西奥多·舒尔茨：人力资本分析的现代奠基人。

“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来货币和物质收入的活动。

这些活动就叫做人力资本投资”。

——加利·贝克尔>>结论：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。

通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。

2.人力资本投资的概念及其含义（1）任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

（2）人力资本投资性活动——√各级正规教育和在职培训活动；√增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资活动。

二、人力资本投资的基本模型1.原则：并不意味着支出越多越好；应考虑成本与收益之间的关系。

2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。

（1）贴现与贴现率：将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。

【案例】假如当前利息率（贴现率）10%，某人借出去1元钱，一年后得1.10元钱。

0.10元为利息，1元为本金。

B0×（1＋r）＝B12年后价值：B0（1＋r）（1＋r）＝B0（1＋r）2＝B2n年后价值：B0×（1＋r）n＝B n→B n/（1＋r）n＝B0例如：按照贴现率10%计算，1年后和2年后的100元钱分别相当于现在的多少钱？B0＝B n/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90B0＝B n/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64（2）人力资本投资模型：以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。

1人力资源是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它是包含在人体内一种生产能力表现在劳动者身上,并以劳动者数量和质量来表现的资源。

它包括质量和数量两个方面.人：是指“能制造工具并使用工具进行劳动的高等动物”。

人口资源：人口是指“居住在一定地区的人的总数”。

人力资源：是指推动国民经济和社会发展，创造物质财富和精神财富起到实质作用的脑力劳动者和体力劳动者的能力，及其强势群体和弱势群体的数量、质量的总和。

人才资源：人才是指：“德才兼备的人；有某种特长的人”。

人力资本：是指为提高劳动的能力而投入的并体现在劳动者身上，以劳动者的数量、质量显现出的可以带来财富增殖的资本形式。

⏹人力资本的概念与特点⏹所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。

⏹(1) 强调投资的产物，人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。

⏹(2)在一定时朗内，它能够不断地给投资者带来收益。

人力资源与人力资本的区别:⏹相同研究对象分析目的⏹不同理论视角:人力资源用于微观、人事管理人力资本宏观，强调投资成本时人力资源的特征最重要:能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动2人力资源管理通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。

人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。

人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。

人事管理与人力资源管理的异同相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等3人事管理与人力资源管理的区别⏹管理观念的区别:传统的人事管理把人当作一种成本，同物质资源一样视为一种消耗，生产管理中尽量做到降低人力资本，以提高生产效率。

教育经济学第三章西方人力资本理论及其发展【学习目的与要求】1.掌握人力资本的概念和特点；2.领会人力资本理论的主要内容；3.了解人力资本理论代表人物的观点；4.深入理解教育与人力资本的关系及其应用；5.理解人力资本产权的内容及其价值实现。

第一节人力资本理论综述【课程内容】1.“人力资本”是美国经济学家沃尔什（J.R.Walsh)在1935年发表的《人力的资本观》一文中首次提出了“人力资本”的概念。

2.人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。

这种能力是生产增长的主要因素，是具有经济价值的一种资本。

3.人力资本和物力资本。

按照舒尔茨的观点，全资本的概念应当包括人力资本与物力资本两个方面。

人力资本与物力资本的共同点体现在(1)人力资本和物力资本作用的结果相同，都能使个人收入增加和国民收入增加；(2)人力资本和物力资本都是通过投资形式实现的，对人投资形成人力资本，对物投资形成物力资本(3)人力资本和物力资本均具有资本的性质，均具有能带来利润的作用，均可带来剩余产品。

人力资本与物力资本的区别体现在：(1)人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离，这是区别于物力资本等其他形式最本质的特点：(2)人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承，而物力资本的所有权可以被转让或被继承；(3)人力资本要经过较长的人力培养周期，才能收到经济效益和社会效益，物力资本投入则能够收到立竿见影的效果；(4)人力资源的形成及其发挥的程度，与人的年龄变化，与人的体力、能力及生命周期直接相关，而物力资本的发挥与自身的属性相关(5)人力资本具有易流失性的特点，有迁移性和流动性，而物质资本具有固态性，便于垄4.人力资本的分类。

人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T.W.舒尔茨在《应付非均衡能力的价值》一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。

第十三章教育与经济发展[视频讲解]第一节教育与经济发展的理论自20世纪60年代以来，随着教育在社会经济生活中的地位的日渐提高，相继形成了一系列理论流派。

一、人力资本理论（一）人力资本理论的产生人力资本理论的创立来自于经济学家对现代经济增长问题研究的深入。

生产的产量是由劳动、资本和土地三个基本要素的投入量决定的。

柯布—道格拉斯生产函数：一定时期内经济的增长是依赖于劳动和资本投入量的增加而增长的。

二战后，认为影响经济增长的因素除了资本的投入和劳动的投入外还有其他因素。

有学者把这些因素归结为知识的进步、技术的改进和劳动力质量的提高，即归结为人力投资、特别是教育投资的结果。

（二）人力资本理论的主要含义人力资本理论的核心概念是人力资本，它指的是人所拥有的诸如知识、技能及其类似可以影响从事生产性工作的能力；它是资本的形态，因为它是未来的薪金或未来的偿付的源泉；它是人的资本形态，因为它体现在人身上，属于人的一部分。

人力资本投资：学校教育、职业训练、卫生保健及为适应就业机会变化而进行的迁移和信息搜寻等形式。

所有这些方面的投资都会改善和提高知识、技能、健康等人力品质，从而提高生产力，增加金钱或精神收益。

西奥多·w．舒尔茨（Theodore W．Schultz）是人力资本理论的奠基者。

倡导人力资本理论的学者，尤其重视教育投资的作用，认为教育不但是一种消费，也是一种投资活动，能够提高劳动生产率，促进生产的经济效益。

在各种人力投资形式中，教育投资是最有价值的。

个人的教育水平与个人的收入联系在一起，一个人的教育水平越高，其工资收入越高。

因此，国家通过平均性的教育发展政策减少国民教育水平的差别，从而相应缩小国民收人分布的方差，最终促进社会的平等。

二、筛选理论（一）筛选理论的产生人力资本理论——教育扩展——并且带了60~70年代的经济高速增长。

阿罗等质疑人力资本理论关于教育提高生产率的主张，并把教育的作用归之于其筛选的功能，最终形成了“筛选理论（Screening Theory）”。

第三章公共部门人力资源管理的理论公共部门人力资源管理的理论源泉【教学目的与要求】通过讲授，让学生明确公共部门人力资源管理与有关学科的关系？要求学生能够掌握管理学的基本理论、人本管理理论、人力资本理论的基本内容。

【重点与难点】X、Y、Z、超Y理论、人力资本理论人本管理理论、人类需要层次论第一节公共部门人力资源管理与有关学科的关系一、与管理学的关系：管理学很多原理都适用与人力资源管理。

二、与行政学的关系：三、与心理学的关系：第二节公共部门人力资源管理的基本原理一、X、Y、Z、超Y理论1、X理论的基本观点：这种假设起源于享乐主义，把人看作是经济人，认为人们普遍不喜欢工作，多数人都十分懒惰，尽可能地逃避；由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任；组织中个人的目标与组织目标相矛盾。

2、Y理论的基本观点：一般而言，人的本质不是不喜欢工作；要使人们努力工作来完成组织目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；成就感、自尊心和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当的条件下，大多数人不仅会承担责任，而且，会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中的各种问题。

3、超Y理论的基本观点：认为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。

人的需要随着各种变化而改变。

人的需求是多种多样的，随着人的发展和生活条件的改变，其需求会发生变化。

每个人的需求各不相同，需求层次也因人而异；人在同一时间内有着各种需求和动机，这些需求和动机会发生相互在作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在不断变化的环境中，会产生新的需求和动机。

在不同的组织中，也会产生不同的需求；由上述特征决定的，管理人员必须根据不同的人，灵活地采取不同的管理措施。

管理方式应是随机而制定的，这就是现代管理中的“权变”思想。

人力资本理论综述人力资本理论是由美国经济学家格里格·米耶尔斯爵士提出的。

这一理论的基本思想认为，人力资本是企业长期经营中不可或缺的资源，是人力资本所有者智力知识、经验、技能、技术和素质等所构成的人员、信息和系统。

人力资本是企业创造价值和增强企业竞争力的基石，因此必须受到重视。

人力资本具有一定的特殊性，它不同于自然资源或其他生产要素。

因为人力资本可以通过教育、训练、经验积累等方式得以增长，而自然资源和其他生产要素的增长是受到环境或科技条件等因素的制约。

人力资本的积累需要一定的时间和金钱，这也是企业必须投资于人力资本的原因之一。

基于人力资本理论，企业必须加强对人力资本的管理和投资，包括提高员工的技能、知识和素质，增加员工的工作经验和技术，提高员工的士气和工作热情，提高员工的创造力和创新能力等。

这些都是增强企业竞争力、促进企业长期发展的重要途径。

人力资本理论的应用方法很广泛，可以应用于企业招聘、选择、培训及考核等各方面。

企业必须根据实际情况对人力资源进行投资，并根据企业发展需求对员工进行培训和考核。

企业还必须合理规划员工的职业生涯，为员工提供更好的工作环境和发展机会，增加员工的工作满意度。

在实际应用中，人力资本理论也存在一定的问题和风险。

比如，过度投资人力资本可能导致企业的成本增加，而无法获得相应的回报。

此外，人力资本的积累也需要一定的时间和成本，且在员工离职或组织变化时可能会造成浪费。

因此，企业应根据实际情况合理管理和投资人力资本，以获得最大化的效益。

总之，人力资本理论是一种重要的经济学理论，它认为人力资本是企业发展的重要要素，并提出了一种有效的管理和投资人力资本的方法。

企业应根据实际情况灵活运用这一理论，不断提升员工的素质和能力，增加企业的竞争力。

“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。

”——美国钢铁大王卡内基造物之前先造人——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。

对人的管理，就是企业管理的代名词——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业——彼得斯一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。

2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。

二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。

4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。

5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。

7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么，任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。

第一节人力资源管理概述一、人力资源的含义和特征：一）人力资源的含义：人为了幸福生活而生存，有所需，就得满足。

舒尔茨的人力资本理论在去年召开的全国人事厅局长会议上，人事部部长张学忠提出，人事部门的领导者要加强学习，除了政治理论之外，还提到人力资本理论。

人力资本理论的创立者、人力资本之父是美国著名经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）。

其代表作为《论人力资本投资》。

早在舒尔茨之前，西方经济学家亚当·斯密、萨伊和A·马歇尔等就提出过人力资本的思想，是舒尔茨在1960年美国经济学年会上发表了题为"论人力资本投资"的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖。

舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点：（一）人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。

一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

（二）人力资本是投资形成的。

投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

（三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。

舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。

有能力的人民是现代经济丰裕的关键。

（四）人力资本投资是效益最佳的投资。

人力投资的目的是为了获得收益。

舒尔茨对1929--1957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17％；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70％；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33％。

也就是说，人力资本投资是回投率最高的投资。

（五）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

舒尔茨的观点震动了经济学家，影响日益深远。

有专家认为舒尔茨的人力资本理论与知识经济思想同出一源，学习和研究人力资本理论对于深刻认识和理解已见端倪的知识经济，大有助益。

人力资源管理中的经济学理论人力资源管理(HumanResourcesManagement,简称HRM)是指以现代管理思想、运用系统工程方法和信息技术手段，对企业组织各项与人力有关的活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，实现企业目标的最终途径之一。

它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等六大模块，旨在提高员工的个人及企业整体的业绩，促进企业的成功。

随着中国企业的不断发展和改革，市场竞争日益激烈，人力资源管理相关工作也在发生着不断的变化。

同时，许多企业开始重视员工的培训和发展来提高员工的素质和工作能力，这也成为当前人力资源管理的一大热点。

与此同时，现代化的计算机信息管理系统已经越来越受到企业的重视，人事管理系统是典型的计算机信息管理系统之一,有了它的帮助，企业可以事半功倍。

因此，人力资源管理正朝着信息化、智能化和人性化的方向不断发展。

一、人力资源管理中的经济学理论(一)背景人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。

因此，在进行人力资源管理的过程中，经济学理论可以为组织提供一些有益的指导。

本文将探讨在人力资源管理中应用经济学理论的相关问题。

（二）人力资源管理中的经济学理论1.人力资本理论：人力资本理论认为，人力资本就像其他资本一样，可以被投资和管理。

在人力资源管理中，可以通过提高员工的教育、技能和知识水平来增加组织的人力资本，从而提高员工的工作效率和组织的竞争力。

2.激励理论：经济学中的激励理论认为，员工会根据其收益水平做出相应的决策。

因此，在人力资源管理中，可以通过搭建合理的激励机制，激发员工的工作积极性和动力，从而提高员工的工作质量和组织的生产效率。

3.市场化人才流动理论：市场化人才流动理论认为，员工在劳动力市场上的地位和价值是可以随着市场变化而变动的。

在人力资源管理中，应该重视员工的市场化福利，引导员工积极进取，从而更好地适应市场环境。

4.政策与制度的影响：政策与制度是影响劳动力市场供需关系、劳动力价值、雇佣成本等因素的重要因素。

农业科技人才培养相关理论基础一、人力资本理论（一）西方人力资本理论人力资本理论作为这半个多世纪以来经济学理论的重要成果之一，主要探讨了人力资本的基本特征、形成过程、投资形式以及投资成本与收益等相关问题。

半个世纪以来对人力资本理论做出巨大贡献的经济学家及其理论观点有：公认的人力资本理论创始人西奥多·W·舒尔茨（Theodore W Schultz）对于人力资本理论的贡献有：第一，首次区分物质资本和人力资本的关系，突出了人力资本在经济发展中的决定性作用，并将政府出台的制度与人力资本积累、人的经济价值上升联系起来，同时把各种资源配置制度、产生人力资本的制度（教育和培训）、技术创新制度和自由竞争制度等纳入经济的内生变量；第二，总结了人力资本投资所包含的内容有医疗和保健，在职人员培训，正规的初等、中等和高等教育，非企业举办的成人教育，个人和家庭适应于就业机会的迁移等六个方面；第三，提出专业化和产业化的人力资本、收益递增和经济增长必定结伴而行，并运用一般均衡分析法来揭示人力资本和递增收益在内的经济增长问题。

加里·S·贝克尔（Gary S Becker）对人力资本理论的基本架构进行了系统的构思，为人力资本理论的后续发展提供了坚实的微观层的经济分析基础，并使之数学化、精细化和一般化。

贝克尔对在职培训机构和正规学校教育对人力资本形成中的地位和作用、对教育和培训进行投资带来的收入效应和收益率计量以及人们对教育和培训的决策行为进行了深入的理论和经验分析，并对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投入问题进行了经典的理论实证和应用研究。

爱德华·F·丹尼森（Edward F Denison）首创了对人力资本要素作用进行计量分析的方法。

他对用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，所产生的大量未被认识的、不能由劳动和资本的投入来解释的“余数”，做出了最令人信服的定量分析和解释。

人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。