人力资源规划和招聘管理制度
（总则）
第一条 本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。
第二条 人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进步。
（优先招聘）
第三条 公司招聘员工时，坚持内部招聘与外部招聘相结合的原则，在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持内部优先招聘的原则。
（招聘的原则）
第四条 公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。
（人力资源规划的目的）
第五条 进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。
（人力资源规划的内容）
第六条 人力资源规划主要包括三部分内容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出，并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员的招聘途径。
（人力资源规划的经费预算）
第七条 人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。
⑴ 广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。
⑵ 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。
⑶ 差旅费：录用人员的交通费、住宿费。
⑷ 相关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。
（编制人力资源规划时应注意的问题）
第八条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。
公司招聘计划及人才引进策略
随着市场竞争的不断加剧，公司发展壮大对于优秀人才的需求日益迫切。为了满足公司的发展需求，我们制定了一套招聘计划及人才引进策略，旨在吸引、选拔和培养高素质的员工。
一、招聘计划
1. 确定招聘需求
根据公司战略规划和业务发展需求，我们会定期与各部门负责人进行沟通，了解他们的招聘需求，并根据需求设定合理的招聘目标。
2. 制定招聘计划
根据招聘需求，我们会制定详细的招聘计划。招聘计划将包括招聘人数、职位需求、招聘时间、招聘渠道等方面的内容，并将会与各部门负责人进行确认和修改。
3. 招聘渠道的选择
我们将综合多种渠道进行招聘，包括但不限于以下几种方式：
a. 内部推广：通过内部员工推荐，激励员工积极参与公司的招聘工作，并提供一定的奖励机制。
b. 大学招聘：与各高校建立合作关系，参加校园招聘会，吸引优秀的应届毕业生加入公司。 c. 招聘网站：在相关行业的招聘网站上发布招聘信息，吸引有经验的人才应聘。
d. 社交媒体和专业网站：通过公司的官方微博、微信公众号、LinkedIn等社交媒体平台和专业网站发布招聘信息，扩大招聘的范围和影响力。
e. 中介机构：与可靠的人力资源中介机构建立合作关系，提供合适的职位信息，以便吸引更多优秀的候选人。
二、人才引进策略
1. 确立人才引进标准
为了确保引进的人才符合公司的战略发展需求，我们将制定明确的人才引进标准，并与各部门负责人达成一致。
2. 多元化的人才引进途径
我们将通过多个途径引进人才，以确保引进的员工具备多样化的背景和技能。除了招聘，我们还会关注引进高级管理人才、合作伙伴和外部顾问等人才。
3. 灵活的引进方式
根据招聘岗位的不同特点和具体需求，我们会灵活运用全职招聘、兼职招聘、合同工、项目外包等形式进行人才引进。
4. 优化的人才培养计划 为了帮助新引进的员工快速融入企业文化，我们会制定个性化的培训计划，并安排专业人员进行指导和辅导，提供必要的培训和发展机会。
192案 例 AN LI
王劭鹏人力资源管理在人才招聘中的策略探微
从哲学角度来说，人具有主观能动性，能够主动的改造世界。只有发挥人的主观能动性，才会创造奇迹。在如今科技发达、人才辈出的时代背景下，只有加大对人才的培养，充分利用人才资源，才能获得发展与进步。企业在国家发展中占据主要位置，只有企业发展的好，国家经济才会持续发展。企业的发展依靠人才，应当充分利用自身优势，吸引优秀人才，留住人才，让这些人才为企业出谋划策，从而走向世界。但是，一些企业只注重效益，忽略了人才资源，严重制约了企业的良好发展。下文简单剖析了人才招聘在人力资源管理上存在的问题，并提出了解决方案，供以参考。一、人力资源对企业的重要性（一）提升经济效益。企业发展的目的是为了创造利润，获取利益的最大化。良好的经济效益是促进企业朝着健康方向发展的重要保障，而提升企业的经济效益则离不开科学合理高效的人力资源管理。企业的人力资源管理是对企业中各部门人员的管理，有了人力资源的管理，各部门人员才能各司其职，充分利用企业人才，提高利用率。人力资源是具有战略性的资源，所以在企业日常经营活动中，要加大管理力度，积极创新人才管理模式，发挥从人员招聘、培训、使用、管理等方面的作用，发挥人力资源的效益。（二）促进企业的可持续发展。人力资源管理能够调动员工的主动性和积极性；促进企业各项工作的顺利进行，是协调企业财力资源和物质资源的关键，因而促进企业的可持续发展。二、人才招聘在人力资源管理中存在的问题（一）缺乏科学性。企业对人才的招聘是基于企业的实际需要开展的，是为企业引进优秀人才的渠道，应当给予充分重视。人才招聘应当有科学合理公平的流程，对人才的选择也是经过层层筛选而最终选择优秀适合本单位人才的。目前，很多企业在对人才招聘中存在着过分看重硬件条件，比如学历。因为这样的硬件条件使得很多符合企业的人才望而止步，造成了人才的流失。（二）缺乏规划。企业在招聘人才之前应当对企业内部现有模式进行合理规划，分析哪些部门急需人才，有针对性的进行招聘。如果盲目的进行人才招聘，很可能是对人才的浪费，也会给企业带来沉重负担，增加了企业人力资源成本，不利于企业的发展。三、人力资源在人才招聘中的策略（一）科学合理的招聘规划。企业招聘人才目的是促进企业朝着健康方向发展，提高企业的经济效益。所以，企业在招聘人才时要有科学合理的招聘规划才能够实现这一目标。在人才招聘之前，企业人力资源部门要协同其他部门，比如财务部门、采购部门、管理部门等，将招聘计划、人数等形成报告与领导和各部门分管领导进行讨论，根据企业的实际情况，确定出哪些部门急需人才，需要什么类型、什么条件的人才，把要求仔细记录，探讨结束后，人力资源根据记录和各部门要求在本部门进行会议商讨，确定招聘计划，根据计划进行招聘工作，做到有的放矢，选出企业所需之人，节约企业成本。（二）多方畅通招聘渠道。企业人力资源部门应通过内外部招聘渠道来为企业选拔人才。外部招聘方式包括：走进校园，开展校园人才招聘会，给即将毕业的大学生提供更多的机会，让他们能够学以致用，发挥自己的价值，为企业创收效益；网路推广，二十一世纪是互联网的时代，用互联网+招聘的形式，吸引更多的青年人参与进来，拓宽了招聘渠道。内部招聘就是从企业内部来选拔合适人选，这样的选拔更有针对性和实效性，根据企业内部岗位的需求，可以在企业内部通过员工投票等方式选出与岗位相匹配的人才，这样既能为企业在人才招聘方面节省人才资本，又能够促进企业内部人才的合理流动和高效使用，调动企业内部员工的积极性。（三）改善企业内部环境。企业环境对留住人才而言具有关键作用。企业的环境包括硬件环境和软件环境两方面。硬件环境就是我们能够看到的企业整体外观形象、规模大小、发展前景、部门设置等等；软件方面则是指企业文化、人际关系等人文因素，一般人们都会比较关注企业的软件环境，期待能从中实现自我价值和对岗位的匹配度。良好的人际关系和企业文化能够激发人才工作积极性，为其创造良好的工作氛围，更有利于留住企业人才。因此，企业改善和加强软件环境，是对人才吸引力的有效途径。（四）开展人才培训。对人才的招聘是企业使用人才的第一步，只有把人才纳入自己的怀中，才有可能在未来创造更多效益。在人才招聘进企业之后，还不是最终目的，最终目的是招聘高素质高质量的人才。因此，人才资源管理部门要对新进人才进行培训教育工作，让他们了解企业的文化，认同企业文化，培训实际工作中会用到的技能，尽快熟悉工作。招聘的人才在培训结束后对他们学习成果进行考核，看是否达标，对不达标员工进行二次培训，尽快使他们投入到工作岗位中，提升综合素质，成为企业坚实的后盾。（五）对人才的综合评价。人才招聘的最后一步是人才的入职。企业在招聘人才后对他们进行培训教育，培训之后是试用期，在这一阶段看是否能够适应企业的需要，对人才进行综合整体全面的考察，考察新人员在岗位适应程度、工作完成效率方面、能力素质水平等方面的能力。这一阶段是摘要：习总书记说过，人才是第一资源。人才对于国家而言，是国家发展的战略资源；对于企业来说，是企业持久发展的宝贵财富。人才的重要性在当代的社会乃至全世界都是极其重要的。企业是国家重要组成部分，在如今大众创业，万众创新的新时代背景下，若在激烈的竞争中获得一席之地，必须重视人才的培养和引进，企业的人力资源部门在对人才培养和管理上面占据重要位置，因此，设计科学合理的人才招聘计划对企业发展起着至关重要作用。本文浅谈人力资源管理在人才招聘中的策略，希望能给企业人力资源部门提供帮助。关键词：人力资源；管理；人才招聘；策略193察，重点对干部的思想作风、工作作风、贯彻决策、执行制度、选人用人以及廉洁从业等方面进行督导检查，并提出整改意见、按期回访检查，对于整改不力的干部给予相应处理。3.是强化问责监督。对干部在工作范围和所管辖的部门内，由于故意或者过失，不履行或者不正确履行法定职责，严重损害出资人、企业利益以及员工的合法权益，或给公司造成严重后果和重大不良影响的行为，严格进行内部监督和责任追究。（二）多举并施，为退出提供环境支持分析现有退出工作实行困难的原因，既有干部自身的主观因素，也有普遍存在的客观制约。必须消除“上荣下辱”的陈旧观念，打破“不犯错误不退位”的思想障碍，打造干部退出的良好舆论环境和扎实社会基础。1.是要加强思想教育和舆论引导。要通过思想教育，让领导干部明确“领导干部是为人民服务的公职岗位，而不是终身任职的就业岗位”，增强他们的大局意识和责任意识。同时，通过舆论引导让广大干部群众树立“干部的升降去留是常态”、“干部正常退出是人力资源的优化和科学配置”等观念，形成良好的外部环境。2.是创新退出机制。首先是要严格执行到龄免职政策，即按照国家规定的退休年龄按时退休，按照公司文件规定年龄及时改任调研员。其次是提倡自愿辞职，为因个人原因不愿继续担任领导职务的干部，提供“自然下”“自愿下”的渠道。第三是实行领导干部任期制度，明确规定任期年限、最高连任届数以及最多任职年限，达到规定年限或届数时应结合换届等工作，及时进行交流或妥善进行安置。第四是对因健康原因、外出学习等无法正常履职的干部及时进行调整。第五是对不严格遵守党的政治纪律和政治规矩；对组织不忠诚、不老实，不如实填报甚至隐瞒不报个人有关事项；为官不为、慵懒散拖、推诿扯皮的干部，情节严重或经组织提醒、教育和函询、诫勉，没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。第六是被组织问责或违法违纪应当免职的，应按规定程序及时予以免职。3.是要做好退出干部的安置工作。对于组织给予退出决定的干部，要坚持以人为本的理念，加强培训和再就业工作，对满足岗位要求的干部，组织人事部门可按照“人岗相适、人尽其才”的原则科学安排其适时“复出”。对于主动退出的干部，应注重福利待遇的确定，既要防止因待遇较好，吸引力过大，造成干部队伍的不稳定；也要防止待遇较差，毫无吸引力，造成无人问津的状况。对于按政策正常退出岗位但未办理退休的干部，应注重发挥其能力特点，继续为公司生产经营工作服务。对于退出的干部，均要加强过组织关怀，以疏解退出干部的“压力”，消除他们退出后的压抑感、挫折感和失落感。三、结语“严进宽出”重在一个“严”字和一个“宽”字，只有加强干部队伍“进口”和“出口”的管理，才能保证干部队伍活力，确保企业的可持续健康发展。（作者单位：中铁二院工程集团有限责任公司)案 例 AN LI企业人力资源部门对新员工的观察期，也是挖掘人才潜力的关键期，只有通过了试用期，招聘的人才才能顺利入职，成为企业的正式员工。对人才的综合评价是对新员工自身条件的改善和素养的提升。员工只有积极投入到工作中，发挥自身优势，展现自身能力，才能实现自身价值，才能够促进企业长久发展，提高企业的效益。四、结语总而言之，人才招聘工作是人力资源管理的重要工作，也是促进企业健康发展的利剑。企业人力资源管理部门要加强对人才招聘工作的重视，为企业可持续发展提供源源不断的人才。参考文献[1]许秋华.人力资源管理框架下的人才招聘实践[J].现代经济信息.2015(01)[2]袁林鹏.论人力资源管理在人才招聘中的策略[J].中国商贸.2014(25)[3]班雪.人力资源管理中的人才招聘问题分析[J].中外企业家.2014(21)[4]郑园园.论人力资源管理在人才招聘中的策略[J].商场现代化.2013(05)(作者单位：中交第二公路工程局有限公司)
浅谈人力资源管理在人才招聘中的策略
作者：李乐宁 李依迪
来源：《科学与技术》 2019年第1期
摘要：随着我国各方面的不断发展，对于人才的需求量越来越大，人才是国家发展的重要战略性资源，企业的发展也需要大量的人才，这也是企业在人才招聘中的最主要目的，这需要企业的人力资源部门发挥自身在这方面的作用，本文从人才招聘的角度出发考虑问题，探讨如何在现在的社会背景下，招揽到符合企业发展的人才，推动企业的进一步发展。
关键词：人力资源；人才招聘；策略探讨
一、人力资源对企业的重要性
（一）企业和企业内的成员是互惠互利的关系，成员为企业创造了利润，企业为人才的发展提供了展现自我的平台。企业发展的最终目的就是为了创造利润，用最少的成本获得最大的收益，这就需要企业内的各类人才共同努力，齐头并进，这是企业健康发展的重要保障，提升企业的经济效益离不开科学的人力资源管理，科学合理的分配各项职能，才能充分利用人才，发挥其更大的作用，提高资源的利用率，企业在日常的活动中，也加大对于人才的管理，最大的发挥人力资源的效益。
（二）人才是社会和企业渴求的资源，人才的培养对于企业的可持续发展有很大作用，科学合理的对人力资源进行管理，合理调配人力、财力、物力资源，积极地调动了员工的主动性和积极性；促进企业各项工作的顺利进行，健全和完善企业的人力资源管理制度，促进企业的可持续发展。
二、人才招聘在人力资源管理中的问题
（一）人才招聘时缺乏科学性
企业对于人才的招聘是需要根据企业的实际情况开展的，人力资源根据企业的需求招聘人才，现在很多的企业设置的门槛过高，先看应聘人员的学历证书及从业资格技能证书等等，将文化水平不高的人才直接拒之门外，这也是由于中国的教育体制问题，过多的重视应试教育，致使学生的思维模式僵化，对于专业的技能与能力的培养方面有所欠缺，无法满足企业对于人才的需求，而企业对于人才的学历要求高于能力要求，这样就使很多符合企业能力要求的人才望而止步，造成了人才的大量流失。
