下载文档原格式
汇川技术五期股权激励绩效分析余娜贵州财经大学摘要：股权激励作为企业惯用于激励员工特别是公司核心员工和高层管理的常胜法宝，是高新技术企业为了符合自身发展阶段，以求在不同的内外部环境中稳扎稳打，获取更多盈利，并且激励和吸引核心技术人才而实施的一种激励手段。
汇川技术自2010年上市后到2021共发布了五期股权激励计划，可见该公司实施股权激励相当频繁，将这种方法始终贯穿于公司各个阶段的发展中，将其作为一项制度长期实施。
本文就以深圳汇川技术股份有限公司为分析背景，对该公司自上市以来到2021年五次股权激励过程进行了梳理，重点探讨了汇川技术在高速发展过程中，为实现企业战略目标，如何设计其股权激励机制，并分析最后取得了何种效果。
关键词：汇川技术；股权激励；绩效分析一、引言1952年，股权激励诞生于一家为规避个税而以股票期权替代薪酬支付的美国制药公司。
而后三十年，股权激励逐渐得到广泛运用。
到目前为止，欧美国家有超过八成以上的上市企业实施了股权激励。
与国外相比，我国股权激励的历史较短，发展较慢。
但随着政策的不断推进，国内股权激励也逐步进入正轨，受到越来越多企业的关注和尝试，逐渐发展成为我国上市公司建立企业长效激励机制，将所有者和经营者原本割裂的关系有机联系在了一起，解决现代化企业委托代理问题的主流方式。
客观来说，不同行业的企业具有不同特征，影响股权激励的因素也不尽相同，其最终实施效果也可能大相径庭。
据相关资料显示，目前开始尝试股权激励的工控企业日益趋增，有像埃斯顿一样成功的案例，也有像英威腾那样实施失败的案例，因此其具体的实施效果还有待进一步研究。
汇川技术作为工控自动化领域中的领军企业，其股权激励的实施不但涵盖了工控行业涉及到的所有激励模式，而且也是行业中为数不多的连续、成功实施了多期激励计划的企业。
所以，本文以工控行业为落脚点，选取汇川技术为案例，着重研究汇川技术在近十年连续发布的五期股权激励的实施内容以及分析最终取得的效果。
上市公司员工股权激励范本整理版三篇一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，上市公司为了吸引和留住优秀人才，激励员工为公司的长期发展贡献力量，纷纷推出员工股权激励计划。
股权激励作为一种有效的激励手段，可以将员工的利益与公司的业绩紧密结合起来，激发员工的积极性和创造力。
本文将为您整理三篇上市公司员工股权激励范本，以供参考。
二、范本一（一）激励计划的目的本激励计划的目的是为了进一步建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展。
（二）激励对象的确定依据和范围1、确定依据激励对象的确定依据为《公司法》《证券法》等相关法律法规以及公司的实际情况。
2、范围本激励计划的激励对象包括公司董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以及公司认为应当激励的其他员工。
（三）激励计划的股票来源和数量1、股票来源本激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行的公司 A 股普通股股票。
2、数量本激励计划拟授予的限制性股票数量为_____股，占本激励计划草案公告时公司股本总额的_____%。
（四）激励计划的有效期、授予日、限售期和解除限售安排1、有效期本激励计划的有效期自限制性股票授予之日起至激励对象获授的限制性股票全部解除限售或回购注销之日止，最长不超过_____年。
2、授予日授予日在本激励计划经公司股东大会审议通过后由董事会确定，授予日必须为交易日。
3、限售期自激励对象获授限制性股票完成登记之日起_____个月内为限售期。
在限售期内，激励对象根据本激励计划获授的限制性股票予以限售，不得转让、用于担保或偿还债务。
4、解除限售安排本激励计划授予的限制性股票在解除限售期内，按照以下安排解除限售：第一个解除限售期：自授予日起_____个月后的首个交易日起至授予日起_____个月内的最后一个交易日当日止，解除限售比例为_____%。
基于委托代理理论的股权激励研究摘要：所有权与经营权分离，是现代公司制度最大的特征。
两权分离，反过来又催生了高管人员内部的委托代理。
高级管理人员作为公司管理者，与业绩直接挂钩。
然而，他们并未获得经营的全部收益，其中个别高管内心并不情愿为公司殚精竭虑。
为此，如何权衡所有者（股东）、高管二者的利益关系，成为公司治理结构中的重大难题。
基于委托代理视角，本文将探讨股权激励的对策。
关键词：委托代理理论；股权激励；对策1股权激励的理论基础委托代理，实质上是契约理论中的某个分支，也是我们研究股权激励制度、解决其中某些问题的依据。
该理论认为，任何一家公司制企业，其所有者以及经营者，都必须以契约的形式进行相互牵制。
信息不对称，多数情况下都是我们设计这种契约的内驱力。
阿罗是首位明确界定信息不对称概念、范畴的学者，他按照两种不同的依据对信息不对称进行了划分：标准一是发生时间：也就是信息真正的存在时间，已早于具体的契约行为，属于事前不对称，这是典型的逆向选择；还有一种情况，是已经签订完一份契约，但由于某些行为无法做到全面观测，导致信息方面存在不对称，属于事后不对称，可能会诱发道德风险；标准二为信息内容，如隐藏信息。
很多公司制企业，其内部的所有权大体上是和经营权完全地分离开来。
该情况下，可能会使“委托-代理”激化某种矛盾，并耗费较高的代理成本。
代理成本，具体指的是监督、道德风险成本。
经营者想要得到他们预期的收益，并且将业绩完全地与企业效益联合起来，股东才能从中得到应有的利润。
而股权激励，就是将适当比例的股份分配给经营者，使其与股东进行共享，分摊风险，使双方奔着相同的利益目标去奋斗，致力于公司更好的明天。
2股权激励在公司治理中的作用2.1完善企业股权结构经理人员内心最渴望的是股权，而并非单一的现金报酬。
究其根源，即便经理人从公司离职，只要手握一定的股权，他们照样可以分享业绩和利润。
为留住行业中的一些人才，公司还是要想办法给经理人设计这种持续性的薪酬体系。
《长安汽车股权激励实施问题研究》一、引言随着全球汽车行业的快速发展，中国汽车市场竞争日益激烈。
作为中国汽车行业的领军企业之一，长安汽车为了激发员工的工作积极性、增强企业的核心竞争力，实施了股权激励计划。
然而，在实施过程中，也出现了一些问题。
本文将对长安汽车股权激励实施的问题进行深入研究，以期为企业的持续发展提供有益的参考。
二、长安汽车股权激励实施背景长安汽车作为中国汽车行业的领军企业，为了适应市场竞争，提高企业核心竞争力，实施了股权激励计划。
该计划旨在通过给予员工股份，使其成为企业的股东，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体业绩。
三、长安汽车股权激励实施问题尽管长安汽车股权激励计划的初衷是好的，但在实施过程中，仍存在一些问题。
1. 股权分配不均在股权分配过程中，存在分配不均的问题。
部分员工获得的股权较多，而部分员工获得的股权较少，导致员工之间的收入差距加大，影响了员工的工作积极性。
2. 激励效果不明显尽管长安汽车实施了股权激励计划，但激励效果并不明显。
部分员工对股权的期望值过高，导致对股权激励的期望与实际获得的股权之间存在较大差距，从而影响了员工的工作积极性。
3. 股权流动性问题由于股权激励计划的股权存在一定期限的锁定期，导致股权的流动性较差。
在员工离职或调动时，股权的转让和流通成为问题，给企业带来了一定的管理压力。
四、解决措施针对上述问题，可以采取以下措施，以期为企业的持续发展提供有益的参考。
四、解决措施针对长安汽车股权激励实施过程中出现的问题，我们可以从以下几个方面着手解决：1. 优化股权分配机制为了解决股权分配不均的问题，长安汽车需要优化股权分配机制。
首先，企业应该根据员工的职位、工作表现、贡献等因素，制定合理的股权分配标准。
其次，企业应该采取逐步分配的方式，让更多员工有机会获得股权，从而缩小员工之间的收入差距。
此外，企业还可以设立股权激励基金，用于奖励表现优秀的员工，激发他们的工作积极性。
上市公司股权激励方案研究论文题目专业班级学生学号学生姓名指导教师文献综述随着现代社会的发展，各种人才的越来越多样化，各个企业之间的竞争也越来越激烈,一间上市公司要应对的问题也会越来越多。
其中最重要的问题就是人才的问题。
一个好的管理层，不仅仅能帮助企业不断地创造新的良好的业绩，更能在众多的企业竞争中,使企业得到进一步的发展。
但是现代企业之间的挖墙脚行为确实越来越“猖獗”。
如何留住人才这个问题就是重中之重．为了防止别的企业的挖墙脚行为，同时也为了能使企业管理层们能专心企业发展经营，提高企业业绩。
这是就有了一个很直接的方式-——--——股权激励.1。
股权激励的概念及理论1．1股权激励的概念随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制.股权激励(Stockholder’s rights drive）是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法.１。
2股权激励的假设理论(１）利益一致假说Ｂｅｒｌｅ和Ｍｅaｎs（1932）最早系统地思考过股东和经理人之间的契约关系——委托代理问题，并在《现代公司与私有财产》中明确提出了经营权与所有权相分离的问题,还指出当经理人持有一定的股权时，他们的利益将会同股东趋于一致,进而有利于企业的发展。
Jenseｎ和Mecｋlinｇ(1９7６)在论文《企业理论:管理行为、代理行为和其所有结构》中提出利益一致假说：①在所有权与控制权分离的情况下，作为委托人的所有者和作为代理人的经理人员的利益是不一致的,因此委托人要对代理人进行监督从而产生委托-代理成本。
为了降低代理成本，使委托人的福利最大化,他们认为需要给予代理人一定的激励，而授予他们股权就可以使双方的利益趋向一致,从而降低代理成本，提高公司效率的同时增加公司业绩。
上市公司股权激励机制研究摘要作为一种长期激励机制，股票期权制度于20世纪70年代起源于美国，90年代以来在各发达国家得到了广泛的推行。
据统计，《财富》排名前1000家的美国公司中已有90%实施了股票期权制度。
股票期权占企业高级管理人员和技术人员年收入的比重也越来越高。
近年来，我国不少城市也开始了在企业中建立股票期权制度的探索。
先后出台了有关股票期权的实施办法，并积极进行试点。
国内很多上市公司也已开始试行股票期权制度。
但是，实践中很多企业实施的内部职工持股方案和经营者持股方案等各种股权激励做法与西方国家规范的股票期权方案相去甚远。
为促进规范的股票期权制度在我国的推行，笔者参考美国国内税务法和香港联交所《上市公司》中关于股票期权制度的规定，并结合我国现行法律与政策环境，做初步的探讨。
关键词股票期权激励机制法律界定上市公司中图分类号：f421 文献标识码：a一、股票期权的概论股票期权制度是上市公司对企业特定人员进行激励的一种报酬制度。
所谓股票期权，就是指上市公司授予特定员工（通常是企业的高级管理人员和核心技术人员）在未来一段时间内，以事先确定的价格（又称行权价）去认购上市公司股票的一种权利。
而且这些特定人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上抛出，但期权本身不可转让。
股票期权具有如下几个法律特征：第一，股票期权是一种选择权。
被授予人既可以在未来行使此项权利，即依照事先确定的一个固定价格无障碍地购买公司发行的股票；也可以在未来不行使此项权利，即放弃获得股票的权利。
换句话说，股票期权是一种权利而非义务。
当然，被授予人将来如果选择了行权，就必须按照股权计划协议规定的期限行权，而且行权通常要以公司达到了约定的业绩或经营目标为前提。
第二，股票期权为被授予人不得转让，不得以任何形式出售、交换、记帐、抵押、偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三方。
但是，股票期权可以继承。
第三，这种权利必须授予、行权两个阶段，才能转变为公司的普通股票。
股权激励对创新的促进作用的研究分析与应用在当今竞争激烈的市场环境中，创新是企业生存与发展的关键。
而股权激励作为一种有效的激励机制，逐渐受到越来越多企业的重视。
它不仅可以吸引优秀人才，还能提高员工的积极性，促进企业的创新。
接下来，我们将详细探讨股权激励对创新的促进作用。
首先，了解股权激励的基本概念是很重要的。
简单来说，股权激励就是企业将股份或股权授予员工，作为奖励和激励的一种方式。
这样做的目的很明确：让员工与公司的利益捆绑在一起。
当公司业绩好时，员工的收益也会相应增加，反之亦然。
通过这种方式，员工不仅仅是“打工者”，而是有了更强的归属感和责任感。
1.1 股权激励提升员工积极性股权激励的第一个作用，就是能显著提升员工的积极性。
想象一下，如果你是一个普通员工，突然得知公司要将一部分股份分配给你，心里的那种激动和期待是可想而知的。
员工会感到自己的努力得到了认可，也会更加愿意为公司的发展贡献自己的力量。
毕竟，谁不想通过自己的努力，获得更高的收入和更好的生活呢？1.2 促进团队合作此外，股权激励还有助于促进团队合作。
公司内部的竞争虽然有时会激励员工，但过于激烈的竞争也可能导致员工之间的不信任和隔阂。
而股权激励让员工明白，大家是一个整体，共同的目标是公司的发展。
当员工意识到，只有团队合作才能让公司的股价上涨，从而让大家都受益时，团队的凝聚力自然会增强。
接着，我们来看看股权激励如何促进创新。
创新，简而言之，就是寻找新的方法和新的思路来解决问题。
股权激励的实施可以为创新创造一个良好的环境。
2.1 激发创造力首先，股权激励能激发员工的创造力。
获得股权的员工，会更加关注公司的长远发展。
他们愿意提出新想法，去尝试新方法。
在这种情况下，员工会主动去思考如何提升产品或服务的质量，甚至会不遗余力地寻找市场新的需求。
这种内在的动力，会使企业在创新方面走在前面。
2.2 营造包容的文化其次，股权激励还有助于营造包容的企业文化。
创新的过程往往充满了风险和不确定性，但当员工有了股权，他们就会愿意去承担这些风险。
股权激励对公司绩效的影响在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和激励优秀的员工对于公司的成功至关重要。
股权激励作为一种常见的激励方式，被越来越多的公司所采用。
本文将探讨股权激励对公司绩效的影响，并分析其利弊以及在实施过程中需要注意的问题。
一、股权激励对公司绩效的积极影响1. 提高员工积极性和凝聚力：股权激励将公司的利益与员工个人利益紧密绑定，激发了员工的工作积极性和责任心。
员工通过持有公司股票等形式分享公司的增长和成功，进一步增强了对公司的归属感和凝聚力。
2. 激发创新和创造力：股权激励可以鼓励员工们提出更多的创新想法和建议。
员工在持有股权的情况下，将更积极地参与到公司的发展和决策中，为公司带来更多有竞争力的创新解决方案，从而提升公司的绩效表现。
3. 增强员工的长期发展意愿：股权激励使员工更倾向于长期与公司合作，而非短期流动性。
员工积极参与公司发展的过程中，享受股权带来的回报，提高了员工的满意度和忠诚度。
这种长期的稳定性有助于公司保持人才队伍的稳定，并提升整体绩效水平。
二、股权激励的潜在问题和风险1. 激励效果难以量化：股权激励的成果往往难以直接量化。
公司的绩效是由多个因素综合决定的，股权激励只是其中之一。
因此，如何准确评估股权激励对绩效的影响，依然是一个值得进一步研究和探讨的问题。
2. 倾向于高管和核心员工：由于股权激励需要投入一定的财务资源和人力成本，一些公司往往将其仅限于高管和核心员工，而忽视了一般员工的激励。
这可能导致绩效激励的失衡和不公平，进而影响全员的士气和工作动力。
3. 激励限制与流动性：股权激励的回报通常需要一定的时间才能实现，而员工在这之前可能会面临股权的流动性问题。
如果员工在合同规定的期限内离开公司，可能无法充分享受股权带来的回报，从而减弱激励效果。
此外，股权的可流动性也需要进行合理限制，以防止股权过度流转或者滥用。
三、注意事项及建议1. 设定明确的股权激励目标：在实施股权激励计划之前，公司应明确激励的目标和预期的绩效提升效果。
股权激励、研发投入和企业绩效的关系研究国内外文献综述目录股权激励、研发投入和企业绩效的关系研究国内外文献综述 (1)2.1 国内外文献综述 (1)2.1.1 国外文献综述 (1)2.1.2 国内文献综述 (3)2.1.3 文献述评 (6)2.2 相关概念界定 (7)2.2.1 股权激励 (7)2.2.2 研发投入 (7)2.2.3 企业绩效 (8)2.3理论基础 (9)2.3.1委托代理理论 (9)2.3.2 技术创新理论 (9)2.3.3 内生性增长理论 (10)2.1 国内外文献综述2.1.1 国外文献综述国外在二十世纪七十年代就对实施股权激励会对企业研发投入产生怎样的影响进行了研究，且研究结果大多认为股权激励会促进企业的研发投入；针对研发投入对企业绩效的影响，国外学者也进行了丰富的研究，同时，还针对研发投入对企业绩效影响的滞后效应进行了研究。
一、股权激励对研发投入的影响关于股权激励是否能促进研发投入，国外学者的看法基本一致。
Jensen and Meckling（1976）从利益趋同假说的角度出发进行了一系列的研究，认为企业高管和研发人员的剩余索取权随着其所持公司股份的增加而增加，这就使得他们与企业股东的目标能够趋于一致，在这种情况下企业管理人员和研发人员会更加倾向于进行研发创新来提升企业的业绩以获得更多的剩余索取权。
Agrawl and Mandelker（1987）指出实行股权激励机制让企业代理人持有较多企业股权份额的情况下，能够在一定程度上减少代理成本，缓解委托代理问题带来的利益矛盾，从而促使企业管理者做出进行更多的高风险高收益的研发创新活动的决策。
Kinin and Williams（2012）研究认为，实行股权激励方案后，高管会愿意承担更大的风险，加大研发的力度。
Baber（2012）也持有相同的观点，认为经营者获得股权后会更愿意进行风险投资，经营者持股会促进企业研发投入。
Morck（1988）等学者验证了高管激励对公司价值的区间效应，即高管激励水平在0~5%的区间内时，公司价值与激励水平正相关；高管激励水平在5%~25%的区间内时，公司价值与激励水平负相关；而高管激励水平大于25%时，则两者又正相关，但关联程度有所减弱。
股权激励与企业创新机制研究在当前的商业环境中，股权激励已经成为众多民营企业推动创新的重要工具。
作为一种重要的激励机制，它不仅能够增强员工的积极性，还能引导他们关注企业的长远发展。
这篇论文将深入探讨股权激励与企业创新之间的关系，特别是民营企业在这方面的应用。
首先，股权激励的基本概念和作用需要明确。
股权激励是指企业通过向员工授予公司股权或股权期权的方式，激励员工为企业创造更多价值。
它不仅提升了员工的工作积极性，还增强了员工对公司的归属感和忠诚度。
在民营企业中，股权激励尤其重要，因为这些企业往往缺乏丰富的资源和良好的外部环境，迫切需要通过内部创新来提升竞争力。
接下来，我们可以从两个方面分析股权激励对企业创新的促进作用。
第一个方面是心理层面。
在民营企业中，员工往往面对不确定的市场环境，股权激励能让他们感受到自身价值的提升。
当员工拥有公司的股权时，他们不仅仅是被动的雇员，更是企业的“合伙人”。
这种身份转变让员工更愿意投入时间和精力去思考如何推动公司的创新，甚至主动提出新想法。
第二个方面是经济激励。
拥有公司股权的员工，其利益与公司的发展紧密相连。
当公司业绩良好，股价上涨时，员工的财富也随之增长。
这种利益共同体的形成，促使员工更加关注公司的长远利益，而不是仅仅追求短期收益。
在这种背景下，员工会更愿意参与到创新活动中，愿意尝试新思路和新方法。
当然，股权激励并非没有挑战。
尤其是在民营企业中，股权分配的公平性和透明度往往成为争议的焦点。
如果股权激励制度设计不合理，可能导致员工间的矛盾，甚至引发离职潮。
为了避免这种情况，企业在设计股权激励方案时，需要考虑到不同岗位、不同贡献度员工的差异，确保分配的公正性。
除了公平性，企业的创新机制同样需要与股权激励相结合。
创新并不是一蹴而就的，它需要时间、资源和不断的尝试。
在这个过程中，企业需要建立一个良好的创新文化，鼓励员工提出新想法并进行实验。
同时，企业管理层也要给予员工足够的支持和资源，让他们在创新中有充分的自由度。
股权激励对公司治理的影响与研究摘要：知识经济时代，人力资本成为企业最核心的要素。
一是避免技术人才频繁地流失；二是两权分离催生了委托代理。
对公司来说，制定科学的激励-约束机制，促进鼓动、管理者、员工三方的利益协同，是公司发展的主导方向。
股权激励，即面向公司内部的高管、技术骨干和其他员工建立一种长期激励制度，能够调动全员的能动性，约束管理层的行为，对于公司治理有非常重要的意义。
本文论述了股权激励对于公司治理的深刻影响，结合股权激励现存问题，提出针对性的改进策略。
关键词：股权激励；公司治理；影响；策略1股权激励对公司治理的影响1.1提升公司业绩人是一切行为的主体。
以基层员工为依托，加强股权激励，能够帮助公司提高业绩，摆正他们在工作中的心态。
而股权激励对象，也由之前的雇员更改为股东，由原来的代理人变成了如今的公司股东。
该情况下，员工身份有了本质上的变化，他们的心态自然和往常不同，会抱着“小老板”的想法去工作，关注公司短、中期的经营状态，减少对公司构成威胁的行为。
1.2解决委托-代理问题（1）防止代理人偷懒。
一是公司、激励对象存在委托-代理这样一种关系，激励对象付出了何种程度的努力，公司无从决定。
因此，个别代理人可能会有偷懒的情况。
若是代理人偷懒，不愿意努力，那么公司利益也会大受影响，降低公司和代理人各自的利益。
因此，股权激励有助于增强员工的能动性，达到激励之目的。
同时，利用利益牵制约束员工的不良行为。
利用激励-约束机制，股权激励能够很好地避免代理人偷懒。
（2）促进董事会、股东利益二者的统一。
作为股权激励方案中的对象，股权激励机制对于董事会成员有非常深远的影响。
促进董事会成员、股东二者在利益上的高度统一，能够让董事会将重点放在扩大股东价值上，注重公司远期利益。
3.吸引人才、降低薪酬（1）舒适的办公环境、人性化的福利，能够吸引更多的社会人才。
不论哪种阶层的员工，他们的身价高低并非单纯地体现于固定工资上，更多在于他们的股权、期权。
股权激励与企业绩效关系多样性的原因分析摘要：基于系统动力学理论，分析了股权激励系统动力学特征，对导致股权激励与企业绩效关系多样性的原因进行了探究。
研究结果表明：以往的研究忽略了与股权激励相关的软变量；忽略了股权激励作用的延迟效应；忽略了股权激励系统中起主导作用回路的转移。
并针对原因提出了一些建议和启示。
abstract： based on system dynamics theory， this paper analyses the dynamic characteristics of the system of stock incentives， and explores the reasons of the diversity relationships between stock incentives and enterprise performance. the results show that the previous studies have neglected the soft variables related to stock incentives，the delayed effect of stock incentives and the transfer of the leading role loop in stock incentives system. aiming at the reasons， the paper puts forward some suggestions and implications.关键词：系统动力学；股权激励；企业绩效；原因key words： system dynamics；stock incentives；enterprise performance；reason中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）33-0131-030 引言股权激励作为企业一种长期的激励手段，早在20世纪80年代，就已经被国外大量的企业所采用。
1 关于我国上市公司股权激励机制研究 作者：姚淑珍 时间：2012/5/21 14:40:00 来源：论文天下论文网 论文摘要：文章以某公司为例，对股权激励机制的作用进行分析，
指出如何解决上市公司在实施股权激励机制的过程中所出现的问题，并提出一些对策建议。 论文关键词：股权激励 股票市场弱有效 激励成本 行权成本 股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。 一、股权激励机制模式简介 股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资2
认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会（或信托等中介机构）进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。 二、我国上市公司股权激励机制分析 （一）我国的股权激励机制实施状况 在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面：一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。 （二）我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因 我国自引入股票期权激励机制以来，激励效果一直不明显，主要原因在于配套环境不完备，主要包括：很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差，还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。 1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达，其股价基本3
上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩，即管理人员通过自己的努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况，公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息，而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速，但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段，我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍，庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。 2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制，很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价，而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面，在实施股权激励的时候，要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中，二者的变动不仅取决于经营者自己的努力，同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响，股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈；另一方面，目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说，效果比较显著，但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说，其股价较稳定，4
经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。 3.职业经理市场不完备，相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中，绝大多数的经理人是由行政部门任命的，具有公务员的身份，在企业中享受一定的行政级别待遇，具有很强的政治因素，而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此，在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家，实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场，企业和经营者有可以相互选择的余地，这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国，很多企业在选择经理时不是采用市场机制，更多的是采用行政机制，而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。 4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善，股权激励就不能实现将委托人和代理人的利益全面统一起来的功能，这就使得代理人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”，从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制，其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下，延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人，当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下，经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择，为追求5
个人利益最大化而越轨，如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看，当经理人预期无法实现其长期利益时，存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。三、某实业集团股份有限公司股权激励制度 激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性，从而使员工能够努力去完成组织交给的任务，实现组织的目标。因此，某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而且是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。 （一）关于行权价格 以2006年为例，某公司为了压低其行权价格，选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定，上市公司在授予其所激励的对象股票期权时，确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日6
标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划，所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元，股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元，因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元，但事实上却是13.33元，远低于17.85元，这是因为在股改实施前，该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案，因此该公司进行了除权处理，最终确定行权价为13.33元。 （二）关于行权条件 该公司股份股权激励计划比较明确，激励对象首期行权时，公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17％，并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20％的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则，根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，达到规定业绩的才可以行权，换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大，因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。 （三）关于行权安排 该方案的行权安排是：激励对象首次行权不能超过获得的股票7
期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下，必将使得后期激励力量不足，使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权，每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元（2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元）的行权条件购买一股公司股票的权利。 （四）股权激励的会计处理 股权激励计划按照相应的会计制度，将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法，股权激励费用在初始两年内按照25％、75％的比例全部摊销完毕。即在2006、2007年分别摊销1.85亿元和5.54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神，激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用，而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损，换句话说就是公司2007年所赚的钱，全给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。 （五）股权激励的有效性 判断一个股权激励方案是否有效，一是方案是否能够发挥激励的作用，加快公司成长步伐；二是股权激励所带来的超额收益应当大于
