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报社绩效考核量化管理方案本报在岗采、编、校、排人员一律实行百分比量化考核。
一、新闻稿件评分标准1、会议新闻市委、市政府召开的重大会议（发头版头条）10—15分；市委、市政府召开的一般会议（含领导人活动、仪式）6—8分；部门、单位召开的会议一般不发消息，确需发的稿件3—5分。
2、工作报道涉及全市性的工作报道8—10分；市直部门、单位报道3—6分；区镇处4—8分。
3、社会新闻重大社会新闻10—15分；一般性社会新闻7—10分；鲜活的现场新闻10—15分。
4、批评性报道重要的舆论监督报道15—20分；一般性批评报道10—15分。
5、通讯涉及全市性的工作通讯（含述评、新闻调查及新闻分析等）15—20分；一般性的部门、单位的工作通讯6—8分；区镇处及所属部门、单位的工作通讯7—10分；重大典型报道、新闻调查20—30分；一般性人物通讯6—8分。
6、简讯200字以内，市直2—3分，区镇场处3—4分。
7、言论社论10—15分；本报评论文章8—12分；署名评论6—10分；编者按、编后3—5分。
8、图片专职摄影记者新闻图片每幅6—10分，组合图片其主题图片照常评分，其余每幅加3分；文字记者以文字采写为主，所发图片每幅计3—4分。
9、社会纪实、讲述类20—30分。
10、时事聚集类稿件（含热点访谈）15—25分。
二、版面评分标准1、正报与都市生活每版6—8分；2、中缝每条记1分；3、版面被广告冲版的，广告面积按该版分值同比计算版面得分；整版广告的，取每版最低分。
三、当月版面值班的领导负责该月内稿件及版面评分。
评分结算于次月7日前交办公室核发工资。
四、非采编人员采写稿件不计分，按通讯员标准计发稿酬。
采编人员发表的非新闻类作品不记分，按规定发稿酬；采编人员为广告栏目撰写的稿件及拍摄的图片，既不记分，也不发稿酬。
记者与通讯员合写的稿件折半记分；记者与记者合写的稿件平均记分。
采编人员采写的新闻稿件先在外地报刊见报，尔后在本报刊发的不记分。
xxx报业集团xxx编采与职能中层管理人员考核管理办法xxx报业集团xxx编委会xxx年1月1日第一章总则第一条.考核目的为了科学评定编采与职能系统中层管理人员的绩效贡献和管理能力，引导激励中层管理人员开发自身潜能，强调其部门管理责任，促进其加强部门的团结协作，并最终促进xxx组织绩效的持续改进，特制定本办法。
第二条.考核原则本管理办法遵循“责权利对等”、“各尽所能，按绩分配”、“业绩优先、兼顾公平”的原则。
第三条.考核对象本管理办法适用于xxx编采与职能系统部门负责人。
具体包括：xxx新闻部、国际新闻部、国内新闻部、文娱新闻部、体育新闻部、财经新闻部、星期六xxx、副刊部、新闻评论部、摄影部、美编部、校对室、热线组、战略研究室、人力资源部、财务部、业务管理部、办公室负责人。
第四条.考核主体实行主管上级考核制度，即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担责任的直接上级作为考核主体进行考核，职能机构及其他相关单位为考核提供信息，参与考核，不作为考核主体。
一级部门由编委会统一进行考核，热线组由xxx新闻部负责人按照规定对其进行考核，编委会进行监督。
第五条.考核周期xxx对所有编采与职能部门负责人实行月度考核结合年度考核，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。
第六条.考核内容部门负责人考核内容及流程等同于部门考核管理内容及流程，具体细则参见《xxx编采与职能部门考核管理办法》，部门月度考核得分即为该部门负责人月度考核得分，部门年度考核得分即为该部门负责人年度考核得分。
第七条.考核结果如部门被取消月（季）度考核资格，扣发本月（季）部门负责人绩效工资，当月（季）部门负责人考核成绩按照0分计入年度考核结果。
如部门被取消年度考核资格，视为本年度考核成绩为0分，扣发部门负责人年终奖金。
在部门具备考核资格的前提下，月度考核平均分为年度部门考核得分，作为部门负责人的年终奖发放依据，具体发放细则参见《xxx编采与职能人员薪酬管理》。
深圳报业集团晶报编采与职能部门考核治理方法〔草案〕深圳报业集团晶报编委会第一章总那么第一条.考核目的为了实现晶报绩效持续革新，报社持续稳定的开展，特制定本方法。
晶报实行部门绩效考核制度的要紧目的包括：1.促进晶报工作任务分解并具体落实到下属责任部门，促进晶报工作任务圆满完成。
2.通过实施绩效考核，保证晶报各下属部门的绩效方案、工作内容与晶报整体绩效目标相一致，提高晶报整体执行能力。
3.通过绩效考核治理提高晶报过程治理操纵能力，提升治理水平，使编辑部的治理根底与业务开展相适应。
4.依靠制度性的标准与约束，建立起自我鼓舞、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源治理体制。
5.表达“责权利对等〞的绩效治理思想，并科学评定晶报各部门的业绩奉献，发扬部门主瞧能动性。
6.强调部门内的团结合作，增强部门主任的责任感。
第二条.考核原那么本治理方法表达“责权利对等〞、“业绩优先、兼顾公平〞的全然考核思想，遵循以下考核原那么：1.战略导向原那么：考核内容应以晶报的工作目标为核心设置，促使各部门为目标实现而努力工作，下级责任单位的考核指标必须来自上级责任单位战略目标实现的需要。
2.重要性原那么：考核内容不必覆盖部门所有工作，而应重点考核部门工作中与晶报绩效实现关系最紧密的内容。
3.可控性原那么：考核的意义在于鼓舞相关单位和人员把其可控的内容做好，可控性低的考核指标没有意义。
4.风险操纵原那么：收益是重要的，但操纵风险是长期稳定收益的根底，也是考核是需要考虑的因素。
5.系统性原那么：需要对考核指标进行系统性考虑，使得各指标的合力指向战略目标。
6.客瞧公开原那么：考核要做到以事实为依据，对被考核部门的任何评价都应有事实依据，防止主瞧臆断和个人感情色彩。
考核组织者要向被考核部门明确讲明考核的标准、程序、方法、时刻等事宜，使考核具有透明度。
7.常规性原那么：绩效考核是各级治理者的日常工作职责，对部门及下属职员做出正确的评价，关怀下属改善工作业绩是治理者重要的治理工作内容，绩效考核必须成为治理者常规性的治理工作。
浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核摘要:近年来，我国媒体高速发展，取得了较为优异的成就。
这与新闻采编人员的辛苦付出息息相关，但是新闻采编人员也存在一定的差异，需要对他们进行一定的绩效考核，保证每一个新闻采编人员都能正视自己的工作，促进媒体时代的高潮。
现在已经进入了媒体融合发展的时代，传统的绩效考核方式无法满足新媒体发展的需求。
本文主要是从媒体融合发展时期新闻采编人员绩效考核的意义和作用、不足之处以及建议三个方面来展开进一步论述的。
关键词:媒体融合，新闻采编，绩效考核，发展时期现在媒体进入了融合时代，传统媒体中许多制度已无法适应现代的发展，需要对媒体中许多问题进行改革。
新闻采编人员的绩效考核在媒体发展中非常重要，传统绩效考核存在许多不足之处，所以必须对绩效考核进行一定的改革。
媒体在我们社会发展中有重要的地位，能够让人们去了解各种信息，所以也必须进行正确的引导。
如果绩效考核制度不健全，就会有许多工作者缺乏工作积极性，影响整体新闻工作的进步。
绩效考核制度的健全，能够有效促进新闻采编人员工作效率的提升。
本文主要是基于媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核来进行阐述的。
1媒体融合发展时期采编人员绩效考核的意义和作用现在人们对媒体非常重视，媒体在社会发展中也有重要的影响，渗透在人们生活和工作的方方面面。
人们在工作中，人们会利用到网络中的各种数据，也会利用网络媒体进行沟通，有效地促进了工作的便利和提升。
在日常生活中，人们可以利用网络媒体或者各种瞬息万变的信息，也会在媒体上观看许多娱乐和节目活动等。
可见媒体融合发展时期，媒体发挥了不可替代的作用，所以要对媒体发展进行正确的引导，就要对采编人员进行一定的绩效考核。
媒体行业的发展是迅速的，传统的绩效考核方式无法满足现代发展的需求，所以就要打破传统标准的限制，改变传统采编人员绩效考核中的缺陷。
对于采编人员进行绩效考核，能够有效促进采编人员工作质量和效率的提升，更有效地减少混水摸鱼等人。
中国青年报采编部门员工考核办法一考核方法第一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第二条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各中心、部门负责人（主管）的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表二考核体系（一）管理人员1、各中心主任、各编辑室主编、各部门主任：♦♦（二）采编人员1、编辑1)普通编辑♦说明：作出突出贡献，应在绩效工资以外，给以额外奖励。
♦2)美术编辑♦♦3)图片编辑♦♦4)信息编辑♦♦2、记者1)普通记者♦季度考核：说明：缺，应对本记者付出的劳动和稿件的质量给以合理评价，评分时可以打破上表中的权重，保证记者从事艰难调查性采访的积极性。
♦2）摄影记者♦说明：应对本记者付出的劳动和稿件的质量给以合理评价，保证记者从事类似工作的积极性。
２０２１年０５期 （２月中旬）媒体融合背景下的采编人员绩效考核与激励苏 杨 新华报业传媒集团摘要：随着科技进步，带来了媒体业态的巨大变革，新媒体不断出现、发展、壮大，传统绩效考核方式已不能满足媒体融合的行业环境。
本文试从媒体融合角度，分析绩效考核现状，对适应行业发展实际的综合考核体系提出一些建议。
关键词：媒体融合；新媒体；绩效考核一、媒体融合概况无论是技术发展引领的时代潮流，还是政策文件的要求，都推动着传统媒体向媒体融合、移动优先的方向大踏步前进，才能不被时代淘汰。
(一)技术背景随着互联网不断发展，网速不断提高，人们从网络上获取资讯变得越来越便捷，网络媒体随之兴起，早期主要集中在PC端，以网络论坛、资讯网站、博客为代表。
在这一时期，新兴媒体对传统媒体，尤其是纸媒已经产生影响，人们开始逐渐倾向于通过网络更快更便捷地获取新闻、知识等资讯。
自2014年4G网络商用以来，高速网络促使移动端的发展日新月异，终端设备丰富多样，智能手机、平板电脑、上网本、智能手表等等。
尤其是智能手机，性能提高到不输于PC端，价格平民化从而大面积普及，使得新媒体从PC端向以智能手机为主的移动端发生转变。
智能手机这一平台上的新媒体形式也多种多样，以微信为载体的微信公众号、微博App、今日头条等新闻类App、推送资讯的浏览器App、抖音等短视频App、爱奇艺等视频类App、社交媒体类App等等。
移动端的兴盛使得新媒体对传统媒体产生了颠覆性的影响。
随着2019年11月5G网络的商用，可以预见新媒体和移动端的发展将会再度提速。
随着5G应用场景的逐步开发与成熟，对媒体生态也会带来不可预估的影响，出现抖音这种量级的新媒体形态的概率极大。
若能抓住时代脉搏，对所有媒体及从业者都是一个重新起航或者更上一层楼的重要战略机会。
(二)政策背景2014年中央深改组会议即审议通过了《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》，对内容生产、平台建设、传播渠道、新技术新业态、经营管理机制等方面提出要求，同时在相关法规修订、财政政策支持力度、出版行政管理、人才队伍建设等方面予以政策支持。
传媒公司员工绩效考核方案传媒公司员工绩效考核方案范文（通用6篇）为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的传媒公司员工绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
传媒公司员工绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年x月x日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
企业管理类精品资料Enterprise management information报业集团广告部绩效考核管理办法第一章总则第一条.考核目的为了科学评定广告部的业绩贡献，强调部门内的团结合作，体现“责权利对等”的绩效管理思想，并促进考核目标的分解和实现，最终实现组织绩效的持续改进，特制定本办法。
第二条.考核原则本管理办法遵循“各尽所能，按劳分配”、“责权利对等”、“业绩优先、兼顾公平”的原则。
第三条.考核主体和考核对象考核主体为由编委会，考核对某某广告部及广告部高层管理者，高层管理者指广告部总经理及副总经理。
第四条.考核周期编委会对广告部及广告部高层管理者实行年度考核。
第二章对广告部的考核第五条.考核指标设置实行百分制考核，考核内容分为业务规范、费用控制、绩效贡献三个部分，权重分别为10%：10%：80%，以三部分所得总分作为最终考核结果。
第六条.业务规范考核1.业务规范为考核的基础因素，实行“直线检查和职能检查相结合，群众监督”：即直接上级检查所有的方面，同时颁布制度的职能部门负责检查制度执行情况，如果检查结果出现纰漏，直接上级与相关职能部门承担连带责任。
员工、客户、读者都有监督举报的权利。
2.业务规范考核标准分为10分，考核标准参照《广告业务规范管理办法》（附件1），违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分。
3.业务规范考核结果为0分或负值，取消部门当年考核资格（即本部门年度考核结果为0分，下同）。
第七条.费用控制考核1.费用控制强调资源的适度控制，只考核“可控费用”支出情况。
2.费用控制考核标准分为10分，考核指标为部门费用控制率，计算方法为：部门费用控制率=部门可控费用实际支出÷部门可控费用预算×100%3.费用控制率为100%时，费用控制考核得分为10分，当费用控制率小于100%时，每减少1%，加0.25分，费用控制率低于80%时，超出80%部分不再奖励。
当费用控制率大于100%时，每增加1%，扣0.5分。
总编办绩效考核及工作量化的方案总编办隶属采编体系，即是业务部门，又是管理部门。
根据总编办工作性质和特点，制定部门绩效考核办法及工作量化标准。
一、薪酬构成：1、基本工资福利年终奖。
（1）基本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。
（2）福利包括：工龄补贴、午餐费、电话费、过节费等，按报社统一标准执行。
（3）年终奖按报社各岗位统一标准执行。
2、基本工资=岗位工资绩效工资岗位工资占基本工资的 70%，绩效工资占基本工资的 30%。
二、绩效工资考核办法：绩效工资考核按百分制计，可分为三部分：月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、月度临时性工作完成情况。
其中思想政治表现占总分值的 30%，日常业务工作完成情况占总分值的 50%，临时性工作完成情况占总分值的 20%。
三、绩效工资量化办法及标准：（如以 2000 元基本工资计算，绩效工资为 600 元，满分 100 分，每分核 6 元）1、月度思想政治表现。
（30 分）（1）月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等，实行减分制，满分 30 分。
（2）每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习，减 5 分，扣完为止。
2、日常业务工作完成情况。
（50 分）（1）日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程度，实行加分制，满分 50 分。
（2）按照报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程度，分列出不同分值，根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏，制定不同的打分标准，合计总分值为 50 分，封顶。
如遇岗位职责的调整，在总分值不变的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以整月计。
3、临时性工作完成情况。
（20 分）（1）临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的，报社或上级领导交办的其他工作，一般属于突发性的，非常态的，非本职的工作及报社要求的加班等。
满分 20 分，实行加分制。
1 报业集团采编人员绩效考核方法研究 摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序,对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究,导入平衡记分卡体系,建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。 关键词:报业集团 采编人员 绩效考核 评优记分卡 360度考核方法 报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战,实现目标使人们获得了成就感.绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。 实施绩效考核有个基本步骤:建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：
报业集团绩效考核方法现状分析 目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理.对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式,通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿,对好稿予以奖励,对E稿予以处罚.对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分. 梁洪文［1]进行大众报业集团绩效管理体系分析，齐鲁晚报生活日报编辑部采用考核体系《完全分数考评方法》,对记者、编辑通过评报计分及各种好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确定奖金。青岛报业集团对每位采编人员进行量化考核,记者的考核标准主要为其撰写的稿件的数量，而编辑的考核标准是有关排版、书写的细节［2］.郑州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细则》，坚持多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则［3］，以提高稿件质量和版面质量为准则，通过绩效考核，鼓励编辑大胆创新、策划和整合艺术。鼓励记者
组织的反馈 组织目标
个人目标 制定组织目标和工作目标并作为绩效标准 正式评估—将员工实际绩效与设定的标准相比较
结果反馈—绩效发放、职级调整、培训、激励
个人的反馈 2
深入一线采写重大新闻、独家新闻、鲜活新闻、深度报道和典型报道，并不断提高在写作手法上的创新.南方日报于2003年在绩效考核中引入量化考核［4］，开展对采编体系的改革，包括版式与新闻模版上的革新、对传统题材的创新，取消基本奖，取消奖金分配上的职务和职称差别，大幅度向一线采编人员倾斜，根据稿件、版面确定一线采编人员的绩效工资.将绝大多数非采编岗位的绩效工资固化，不再随一线采编人员平均奖浮动，拉开了一线人员的收入差距，有效地调动一线采编人员的积极性。量化考评由“基本分+质量等级分+难度加权分+扣罚分"构成.青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别，对应的基本工资分别是3000元、2500元、2000元、1300元、800元,并随考核结果晋级或降级.采编人员奖金与绩效挂钩.王永芬[6]进行平衡记分卡在报社绩效管理中的构建与应用研究，制定了报社平衡记分卡及其主要指标。陈虹虹［7］基于平衡记分卡和战略地图构建企业发行绩效评价指标体系.熊向阳[8]进行了报业集团组织绩效考核指标系构建，构建了经营性媒体关键绩效指标考核体系、印刷企业关键绩效考核指标体系、物资采购关键绩效考核指标体系、行政管理管理考核主体关键绩效考核指标体系。 总之，以量化考核为主的指标制金额扣分制，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分数发放绩效工资。这种考核方法成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案,按考评方法可分为：只考核数量型、硬性定量型、质量兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。前四种方法为基础考评方法，后两种方式为已有考评制制度的创新，以上考核方法大同小异,即重视数量，类似于人民公社时期的“工分制”，即将每篇稿件或每个版面折算成分数,根据总分发放奖金,数量型绩效考核目标明确，易于操作，确实有效调动了采编人员的积极性，但长期实施下来，发现数量型考核方法存在以下负面效应: （1） 数量型考核导致重量不重质,导致新闻稿件、版面质量下降，深度报道越来越少； （2） 缺乏公平公正的考核标准，员工与管理层的冲突屡屡发生； （3） 绩效考核制度引发采编人员之间的冲突，影响团队合作； （4） 严重打击了一些记者、编辑的职业精神，使他们的成就感、责任感和荣誉感逐渐丧失。 绩效考核的深层次问题是激发记者、编辑的功利思想，使记者、编辑更倾向于追求“经济效益”,挣工分成为主要工作目标。现有绩效考核方法已经不适应现代报业竞争和发展的需要，制约报业集团管理水平的提高，有必要对报业集团绩效考核进行科学的探讨，本文在报业集团采编人员绩效考核中引进平衡记分卡和360度考核法。 平衡记分卡在报业集团绩效考核中的应用研究 平衡记分卡（BSC）是由哈佛大学教授罗伯特。S.卡普兰和复兴方案公司总裁戴大卫。P.诺刺1992年提出的，是一种新型企业绩效评价工具盒战略管理工具，是从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度讲组织的战略落实到可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系.平衡记分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标的平衡、外部与内部的平衡、结果与过程的平衡，管理业绩与经营业绩的平衡等多个方面，所以能反映企业综合经营情况,使业绩趋于平衡和完善，有利于企业长期发展.平衡记分卡首先在美国的众多企业得以实施，现已推广到全球很多国家的企业，如美孚石油,信诺保险集团，汉华银行.我国也有一些企业集团引入平衡记分卡,平衡记分卡管理方法的主要优点是:克服财务评估方法的短期行为，使整个组织行为一致,服务于战略目标，能有效将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；有助于各级员工组织目标和战略的沟通和理解；有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；有利于组织长远发展，通过实施BSC，提高组织整体管理能力。平衡记分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习与成长。其中每一方面都有其核心内容。平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具，BSC将战略分成四个不同角度的运作目标，并以此四个角度分别设计适量的绩效衡量指标。 3
所以BSC不但为企业提供了有效运作所必需的各种信息，克服了信息的庞杂性和不对称性的干扰，更重要的是BSC为企业提供的这些指标具有可量化化，可测度,可评估性，从而更有利于企业进行全面系统的监控，促进企业实现战略与远景目标，平衡记分卡与其他进行管理系统的差别在于著作因果关系.平衡记分卡提炼的绩效指标既包括定量指标,也包括定性指标。BSC同时包括投入指标和产出指标. 平衡记分卡从财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度对报业集团采编人员进行全方位的定量化绩效考核，既能注重绩效考核又保证培养长期核心能力,避免以前报业集团仅仅考核财务指标的缺点。很好地把报业集团发展战略与绩效考核链接在一起，实现了财务指标与非财务指标的衔接，创建学习型组织,建立先进的企业文化，实现报业集团的持续发展。 平衡计分卡把报业集团发展战略转化成清晰的目标,并采用具体指标和评估手段进行衡量。报业集团的采编部门要努力工作，实现报业集团的战略目标,并制定采编部门自身的发展目标；首先要通过不断创新发展提高报纸质量，使发行量和市场占有率大幅度的提高；第二在发行量提高的基础上，为创造更多利润，提高报纸广告价格；第三要不断提高采编人员的业务和水平，实现记者、编辑个人价值和报业集团的价值相一致. 基于平衡记分卡的报业集团采编人员进行绩效考核可具体从四个角度分解，详见表1所示。 表1 基于平衡记分卡采编人员绩效考核角度分解 分解角度 具体内容
财务角度 报业集团的广告收入,报纸必须吸收更多广告客户，增加广告收入；减少采编部门运营成本费用，可以通过精减人员,报业集团内部的子报共享内容缩减报纸版面。
顾客角度 从内容和形式提高读者的满意度，不断向读者提供新的新闻信息，建立有效率的读者交流和反馈机制,不断创新改进报纸的采编内容.
内部流程角度 采访和编辑是新闻工作中最重要的两个环节，二者协调运转决定报纸质量，要充分发挥记者、编辑的主观能动性。报纸采编部门的内部流程角度包括:记者稿件的内容数量和质量、版面差错率、见报差错率及比率、质量稳定和高品质的新闻和版面、不断提高好新闻和好版面的数量比率。
学习与成长角度 提高记者编辑业务和工作能力；建设创新型的记者编辑团队。也可以设计下列考核指标：员工的培训次数、员工稳定数、员工奖惩率、考核制度完善目标及制度流程考核的周期性和及时性等。 关键绩效考核(Key performance Indicator, KPI)是指绩效考核体系中哪里居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用，能制约影响其他变量的指标。报业集团将各部门目标，转化为关键绩效指标(KPI）是将集团发展战略、经营目标进行量化的过程，也是报业集团绩效管理的重要一步.关键绩效指标是报业集团和部门目标的分解，会随着报业集团发展战略的变化及时调整修正，KPI是对关键重点经营活动的反映，是被报业集团领导和员工认同的指标
