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人员结构分析报告随着社会的发展和变迁，各行各业对于人力资源的需求也在不断地发生着变化。
在企业中，人员结构的分析报告是至关重要的，它可以帮助企业更好地了解自身的人力资源优势和不足之处，从而制定合理的战略和计划。
在本文中，我们将从人员结构的角度出发，分析企业中人力资源的各方面情况，并对企业发展提出一些建议。
一、人员规模人员规模是企业人力资源管理的一个重要方面，它将直接影响到企业的生产能力和业务发展。
在人员规模的分析报告中，我们需要关注公司的员工总数、分布情况等问题。
在过去的几年中，公司的人员规模有多大程度的增长？新员工的招聘情况如何？员工的地域分布是如何的？这些都是我们需要从人员规模的角度进行分析的问题。
二、员工构成在人员结构的分析报告中，员工构成是一项重要的因素。
员工构成是指公司员工的特征和背景，如年龄、性别、学历、技能水平等。
通过对员工构成的分析，可以帮助企业了解自身存在的人才短缺和人才缺口情况，从而更好地制定人才引进和培养计划。
三、员工薪资水平员工薪资水平是员工结构分析报告中的另一个重要要素。
薪资水平不仅影响员工的积极性和工作效率，也直接影响到企业的运营成本和利润水平。
在分析员工薪资水平的时候，我们需要考虑到员工的职位等级、行业平均薪资水平以及公司的实际经济情况等因素，综合地制定适当的薪资水平和激励政策。
四、人才培养和发展人才培养和发展是企业人力资源管理中最重要的任务之一。
在员工结构分析报告中，我们需要关注公司的员工培养和发展情况，了解自身所需人才类型和培养计划，以及培养计划的具体实施情况。
通过该项分析，可以帮助企业发现人才培养和发展中存在的问题，并提出相应的改进措施。
五、人际关系和企业文化在人员结构分析报告中，人际关系和企业文化是值得关注的因素之一。
这两个因素对于员工的积极性和工作效率有着极为重要的影响。
通过对企业中人际关系和企业文化的定量分析，可以帮助企业发现存在的问题，并制定相应的改进和优化策略。
第1篇一、报告概述随着我国经济社会的快速发展，财务管理在企业发展中的地位日益重要。
财务人员作为企业财务管理的中坚力量，其工作质量直接影响到企业的经济效益和风险控制。
本报告通过对当前财务人员现状的深入分析，旨在揭示财务人员面临的挑战、机遇以及发展趋势，为财务人员职业发展提供有益的参考。
二、财务人员现状分析1. 财务人员结构（1）年龄结构：当前财务人员年龄结构较为合理，35岁以下青年财务人员占比约60%，35-50岁中年财务人员占比约30%，50岁以上老年财务人员占比约10%。
这表明我国财务队伍年轻化趋势明显，具有较强的活力。
（2）学历结构：财务人员学历普遍较高，本科学历占比约60%，硕士研究生及以上学历占比约30%，大专及以下学历占比约10%。
随着财务管理专业知识的不断更新，财务人员学历层次逐渐提高。
（3）专业结构：财务人员专业结构以会计、财务管理为主，其中会计专业占比约70%，财务管理专业占比约25%，其他相关专业占比约5%。
2. 财务人员工作内容（1）基础会计核算：财务人员主要从事基础会计核算工作，包括凭证编制、账务处理、报表编制等。
（2）财务管理：财务人员参与企业财务管理，如成本控制、预算编制、资金管理、风险控制等。
（3）税务筹划：财务人员为企业提供税务筹划服务，降低企业税负，提高企业经济效益。
（4）内部审计：财务人员参与内部审计工作，监督企业内部控制制度执行情况，防范风险。
3. 财务人员面临的挑战（1）知识更新速度加快：随着财务管理专业知识的不断更新，财务人员需要不断学习新知识、新技能，以适应行业发展。
（2）信息化水平提高：随着信息化技术的普及，财务人员需要掌握信息化工具，提高工作效率。
（3）税收政策变化：税收政策的变化对财务人员提出了更高的要求，需要具备较强的政策解读能力。
（4）职业道德和廉洁自律：财务人员作为企业财务管理的中坚力量，需要具备较高的职业道德和廉洁自律意识。
4. 财务人员面临的机遇（1）行业需求增长：随着我国经济社会的快速发展，财务管理行业需求不断增长，为财务人员提供了广阔的发展空间。
人员情况分析报告人员情况分析报告根据本公司最新的人员数据统计，本报告对公司的人员情况进行了详细的分析和总结，并提出了一些相关建议。
一、总体情况分析截至目前，本公司共有员工200人，其中男性员工占比56%，女性员工占比44%。
其中年龄在20-30岁之间的员工占比为60%，而年龄在30-40岁之间的员工占比为30%，40岁以上的员工占比为10%。
从职位分布来看，高级管理人员占比为10%，中级管理人员占比为20%，普通员工占比为70%。
二、人员结构分析1. 男女比例不平衡：公司呈现男性占比大于女性的情况，这可能导致潜在的性别歧视问题。
建议公司应加强性别平等意识教育，加大女性员工的招聘力度，并提供发展机会，以实现男女员工的平等权利和机会。
2. 年龄结构集中：公司员工的年龄结构相对集中，年龄在30岁以下的员工占比较高，而40岁以上的员工相对较少。
这可能导致公司缺乏经验丰富的员工，建议公司加强与高校合作，招聘一些有经验的中高级员工、提供进修机会，以不断提高员工整体素质。
三、绩效评估与激励机制分析公司目前的绩效评估体系较为简单，主要依靠上级主管的主观评价。
这种主观评价容易导致公正性问题，建议公司建立一套公正、客观的绩效评估体系，包括考核指标、评估周期、评价标准等，以提高员工的工作积极性和幸福感。
同时，公司的激励机制也需要进一步完善。
目前，公司主要采用的激励方式是绩效奖金和晋升机会。
建议公司增加社会福利、培训机会等非经济激励措施，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、人力资源管理建议1. 建立职业发展路径：公司应制定明确的职业发展路径，包括晋升通道、培训机会等，帮助员工明确个人职业发展目标，并提供相应的资源和支持。
2. 加强员工培训和发展：公司可以根据员工的培养计划，提供相应的培训课程和学习机会，提高员工的专业知识和技能水平，以适应市场竞争的需求。
3. 建立健康的工作氛围：公司应营造积极向上的工作氛围，加强员工间的沟通和团队合作，提高员工的工作满意度和工作效率。
人员结构分析报告人员结构分析报告一、引言人力资源是企业发展的基础，对于企业而言，人力资源的管理和配置是至关重要的一项任务。
本报告旨在对人员结构进行分析，探讨如何优化企业人员结构。
二、人员结构现状公司现有员工总数为1000人，其中男性占60%，女性占40%；职称结构为高级职称5%，中级职称20%，初级职称50%，无职称25%；学历结构为本科及以上学历占50%，大专学历30%，中专及以下学历20%。
专业构成以工程技术人员、财务人员、市场营销人员为主，分别占总人员数的30%、20%、15%；其他部门包括行政、人力资源、客服等，占比不足合计的35%。
三、人员结构分析1. 性别结构分析公司性别比例失衡，男性比例过高。
过高的男性比例可能存在性别歧视、文化氛围等问题，需要加强性别多元化需求分析和管理。
2. 职称结构分析初级职称占比过大，高级职称占比过小。
初级职称人员主要为新进员工和基层员工，高级职称人员是公司的核心骨干力量，需要注重高级职称人才的培养和选用，保持组织的学习型状态，提升组织的创新能力。
3. 学历结构分析公司学历结构呈现以本科及以上学历为主的趋势，初中及以下学历人员占比过少，尤其是较为普遍的中专和技校学历占比较低，影响了公司对技能型人才的需求。
在人才招聘过程中应当注重鼓励并引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 专业结构分析公司主要为工程技术人员、财务人员和市场营销人员，其他部门人员占比不足。
应加强对其他部门的重视，提高企业的管理效率和组织能力。
四、人员结构优化建议1. 增加女性比例，加强性别多元化需求分析和管理。
2. 注重高级职称人才的培养和选用，建设学习型组织，提升企业的创新能力。
3. 引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 增加其他部门人员的比例，提高企业的管理效率和组织能力。
五、结论人力资源是企业发展的基础，优化人员结构是企业管理的关键。
通过对人员结构的分析，我们可以看到公司存在性别比例失衡、职称结构偏低、学历结构不够多元化等问题。
第1篇一、前言财务部门是企业的重要组成部分，负责企业的财务管理、会计核算、资金筹措等工作。
为了提高财务部门的运营效率，降低成本，提升企业竞争力，本报告对财务部门人员进行全面分析，旨在找出存在的问题，提出改进措施，为财务部门的发展提供有力支持。
二、财务部门人员现状1.人员构成财务部门人员构成主要包括财务总监、财务经理、会计、出纳、审计、税务等岗位。
其中，财务总监和财务经理负责全面负责财务部门的工作；会计负责会计核算、财务分析等工作；出纳负责现金、银行存款等管理工作；审计负责对企业财务状况进行监督、检查；税务负责企业税收筹划、申报等工作。
2.人员素质财务部门人员普遍具有较高的学历和专业技能，具备扎实的财务理论知识、丰富的实践经验。
但部分人员对新兴财务管理理念、信息技术掌握不足，需要不断学习、提升。
3.人员结构财务部门人员结构相对稳定，但存在老龄化现象。
部分员工因年龄、身体等原因，工作能力逐渐下降，需要及时进行人员调整。
4.人员流动财务部门人员流动率相对较低，但仍有部分员工因个人原因离职。
离职原因主要包括薪酬待遇、职业发展空间、工作压力等。
三、财务部门人员问题分析1.财务管理理念滞后部分财务人员对财务管理理念的认识不足，仍停留在传统的财务核算阶段，缺乏前瞻性和创新性。
这导致企业财务管理水平难以提升，无法满足企业发展的需求。
2.专业技能不足随着企业业务的不断拓展，财务部门面临越来越多的挑战。
部分财务人员专业技能不足，难以应对复杂的经济环境和企业发展需求。
3.沟通协作能力欠缺财务部门与其他部门之间的沟通协作能力不足，导致信息传递不畅，影响企业整体运营效率。
4.工作压力较大财务部门工作涉及面广，涉及企业内部和外部事务，工作压力大。
部分员工因工作压力过大，导致工作效率下降，甚至出现职业倦怠。
5.人才储备不足财务部门人才储备不足，难以满足企业快速发展对人才的需求。
部分优秀人才因待遇、发展空间等原因流失。
四、改进措施1.加强财务管理理念培训组织财务人员进行财务管理理念培训，提高对新兴财务管理理念的认识，培养创新意识和前瞻性思维。
公安人员状况分析报告1. 引言为了更好地了解公安人员的工作状况，提升工作效率和服务质量，我们对我国公安人员的工作状况进行了深入的调查与分析。
本报告基于大量的数据和实地调研，力求全面、客观地反映公安人员的工作现状。
2. 公安人员概况2.1 数量与结构截至2023，我国公安人员总数约为200万人，其中包括警察、国家安全机关工作人员、监狱工作人员等。
在人员结构上，一线公安民警占比较大，约为70%，其他工作人员包括后勤、行政、科研等约占30%。
2.2 性别与年龄公安人员中，男性占绝大多数，约为90%。
在年龄分布上，30-45岁的中年民警占比较大，约为60%，年轻人与老年民警各占约20%。
2.3 教育背景随着教育培训制度的改革，公安人员的学历结构逐年提高。
目前，具有大专及以上学历的公安人员占比约为70%，本科学历约为40%，研究生及以上学历约为10%。
3. 工作状况3.1 工作时间公安人员的工作时间较长，一线民警日均工作时长约为8-10小时，特殊时期甚至需要加班。
其他工作人员的工作时间相对较短，平均每日工作约6-8小时。
3.2 工作内容公安人员的工作内容多样，一线民警主要负责社会治安维护、案件侦破、交通管理等。
其他工作人员则从事警务保障、科技研发、教育培训等工作。
3.3 工作压力公安人员面临的工作压力较大，尤其是一线民警。
他们需要应对各种突发事件，维护社会稳定，工作风险较高。
此外，加班和工作强度也是导致公安人员压力较大的原因。
4. 待遇与保障4.1 薪酬待遇公安人员的薪酬待遇相对较高，一线民警的月收入约为6000-10000元，其他工作人员约为4000-8000元。
此外，公安人员还享有完善的福利制度，包括医疗保险、退休金等。
4.2 职业保障我国对公安人员的职业保障较为重视，建立了严格的警衔制度、晋升制度和培训制度。
同时，针对公安人员的职业风险，我国还提供了意外伤害保险和心理辅导等保障措施。
5. 结论与建议5.1 结论总体来看，我国公安人员在工作压力较大的情况下，仍能保持较高的工作效率和服务质量。
人员情况分析报告一、概述人员情况分析报告旨在以客观准确的方式对公司员工的情况进行分析和评估。
本报告将从员工数量、员工结构和员工素质等方面进行详细分析，以帮助公司制定人力资源管理和发展战略。
二、员工数量截至目前，公司共有员工1000人。
其中男性员工占总人数的60%，女性员工占总人数的40%。
分析显示，女性员工在公司不同部门中的分布相对均衡，特别是在销售和市场部门中，占比较高。
然而，在技术部门中，男性员工占比较大，女性呈下降趋势，需要引入更多女性员工来提高平衡性。
三、员工结构1. 年龄结构公司员工的年龄结构相对较为均衡。
分析显示，25-35岁的员工占总人数的50%，35-45岁的员工占总人数的30%，45岁以上的员工占总人数的20%。
不过，在高级管理层中，45岁以上的员工比例较高，这可能导致缺乏新鲜血液和创新思维。
建议公司加强对年轻人才的吸引和培养。
2. 教育背景公司员工具备良好的教育背景。
本科学历占总人数的60%，研究生学历占总人数的30%，博士学历占总人数的10%。
尤其值得注意的是，博士学历员工在研发团队中占比较高，为公司技术创新提供了重要支持。
建议公司加强对高学历人才的培养和利用。
四、员工素质1. 职业技能公司员工整体职业技能较高。
分析显示，80%的员工具备专业所需的职业技能，并持续不断地进行岗位培训。
然而，尽管技能水平普遍较高，但在某些新兴领域的技能缺口仍然存在。
建议公司加强对新技术的学习和培训，以保持竞争优势。
2. 团队协作能力公司员工团队协作能力总体较强。
分析显示，员工在团队合作中能够有效沟通、合作共赢，并灵活运用各自的专长。
然而，在跨部门协作方面，仍存在一定的挑战。
建议公司加强部门间的沟通和合作机制，提升跨部门协作能力。
3. 创新能力员工整体创新能力有待提高。
分析显示，尽管公司鼓励员工提出新想法和创新方案，但仍缺乏创新的氛围和创新的培训机会。
建议公司建立创新激励机制，提供创新培训和资源支持，激发员工的创新潜能。
人员情况分析报告经过对公司员工的全面调查和统计，本报告旨在提供一份关于人员情况的详尽分析。
报告将从员工数量、性别比例、学历分布以及年龄结构等方面进行分析，为公司的人力资源管理提供参考和决策依据。
1. 员工数量分析根据调查结果显示，公司目前共有员工总数为XXX人，其中男性员工占XX%、女性员工占XX%。
这一数据表明公司在性别比例上相对平衡，有利于创造一个多元化和包容的工作环境。
2. 学历分布分析对员工的学历进行统计发现，大专学历的员工最多，占总人数的XX%；本科学历的员工占XX%；硕士及以上学历的员工占XX%。
这一数据显示公司具有一定的人才储备，并且拥有高学历人才的比例相对较高，有助于提升公司的创新能力和竞争力。
3. 年龄结构分析从员工的年龄结构来看，公司的员工主要集中在25-35岁年龄段，占总人数的XX%；其次是35-45岁年龄段，占XX%；45岁以上的员工占XX%。
这一数据显示公司的员工整体年龄比较年轻，这对于公司的稳定发展和持续创新非常有利。
4. 部门人员分布分析根据调查结果，公司的员工主要分布在销售部门、市场部门和技术部门。
销售部门占总人数的XX%，市场部门占XX%，技术部门占XX%。
这一数据显示公司在人员配置上相对合理，各个部门之间的人数比例相对均衡。
5. 员工流失率分析经过对员工的离职情况进行统计，发现公司的员工流失率为XX%。
分析员工离职的原因，主要包括薪酬待遇、晋升机会和工作氛围等方面。
公司应该关注和改善这些问题，提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。
总结：通过以上的人员情况分析，可以看出公司在员工数量、性别比例、学历分布和年龄结构等方面比较稳定和平衡。
公司在招聘和培养人才方面已经取得了一定的成绩。
然而，还存在一些问题需要关注和改善，比如员工流失率较高等。
希望公司能根据本报告提供的数据和分析，加强人力资源管理，进一步提升员工的满意度和公司的绩效。
人员构成分析报告概述本报告旨在对公司的人员构成进行分析，为公司做出人力资源管理和战略规划提供参考。
通过对人员的数量、分布和关键特征进行分析，可以帮助公司了解人员结构和潜在问题。
人员数量分析在过去一年中，公司的人员总数增长了10％。
目前，公司共有员工100人，其中男性占60％，女性占40％。
这种性别比例在行业内属于平衡水平，但还需进一步关注性别在各部门的分布情况。
人员分布分析根据部门划分，公司的人员分布情况如下：- 销售部门：占总人员的30％，人员数量最多。
- 技术部门：占总人员的25％，人员数量紧随其后。
- 行政部门：占总人员的20％，人员数量稳定。
- 财务部门：占总人员的15％，人员数量较少。
- 其他部门：占总人员的10％，各有不同。
从部门分布情况可以看出，销售和技术是公司最主要的部门，这反映了公司业务和发展方向。
人员关键特征分析在人员关键特征分析中，我们着重考虑以下几个方面：1. 年龄分布：公司员工的平均年龄为35岁，呈正态分布。
在不同部门中，销售部门员工平均年龄较低，技术部门员工平均年龄较高。
这可能对员工培养和团队协作产生一定的影响。
2. 学历分布：公司员工的学历结构相对均衡，本科学历占60％，硕士学历占30％，博士学历占10％。
不同部门间学历分布相对一致，显示公司对员工学历的要求相对统一。
3. 经验分布：公司员工的平均工作经验为8年。
在部门间呈现一定差异，销售和技术部门具有较多工作经验的员工，而财务和行政部门则以较少工作经验为主。
综上所述，通过对公司的人员构成进行分析，可以帮助公司更好地进行人力资源管理和战略规划。
在未来的发展中，公司可以重点关注性别平衡、部门分布和人员关键特征等方面，以优化组织结构，提高员工能力和潜力的发掘。
股份公司2013-2015年人员结构比较 分析报告二0一五年五月目录一、公司人力资源总体状况 二、公司干部队伍状况 三、公司营销队伍状况 四、公司技术研发队伍状况 五、公司专业职能类队伍状况1 六、公司基层管理队伍状况七、对比分析的主要结论一、公司人力资源总体状况1、近几年人数及人均销售回款情况(制造型企业)2012 2013 2014 2015(预计)总人数 10056 11213 13358 13292销售回款(万) 337875 400332 500606 548790人均销售回款(万) 30.88 33.24 36.17 39.972、2013年与2015年的统计数据范围经预运计中值心统计日期 人员总体状况(含人才)2013年9月除年龄比例外，均包含当时 所有国内公司（不含海外公司、宏远达）2015年3月包含所有国内公司（不含海 外公司）人才队伍结构分析数据来源于E-HR系统 数据来源于E-HR系统和人事报表备注：以下的比较结果说明，都是2015年相对于2013年的变化情况；红褐色代表较低的数值，蓝色较高一、公司人力资源总体状况3、人员结构大体情况比较大专至硕士 比例及人数 增加较明显合计性别比例 男女学历比例 博士 硕士 本科 专科专科 以下职称人数变化 不大，说明职 称信息录入不完整职称比例高级 中级 初级 无职称人数2015比例12948 7221 5727 5 100% 56% 44% 0.04%72 0.6%1033 1409 10429 59 166 375 12327 8.0% 10.9% 80.5% 0.5% 1.3% 2.9% 95.2%人数2013比例11965 6557 5408 4 100% 55% 45% 0.03%54 0.5%798 6.6%1056 8.8%10053 56 152 366 11391 84.1% 0.5% 1.2% 3.0% 95.3%2015 2013人数 比例 人数 比例合计12948 100% 11007 100%50以上 171 1.3% 121 1.1%40-50 1029年龄比例 30-40 24087.9%18.6%79418567.2%16.9%3300岁岁以以下上比比例例减增少加，20-30 6139 47.4% 5402 49.1%20以下 3201 24.7% 2834 25.7%一、公司人力资源总体状况4、人才资源概况比较职类职种管理类高层管理、中层管理、基层管理产品设计、工艺技术、工装设计、产品检测分析、机技术研发类 械设计、电气设计、计算机应用、模具设计、模具编程、仪器开发、质量分析、技术管理等15个职种人力资源管理、财务管理、行政管理、质量管理专业职能类 、计划管理、采购业务、报关、厂务管理、计量 管理、设备管理、资料管理等11个职种营销类市场开发、营销支持机电修、司机、动力设备操作、产品试验、模具技术作业类 机加工、模具钳工、设备钳工、自动化设备操作 、产品检验、工装维护、模板制作等11个职种辅助事务类打字接待、后勤事务、ERP录入、物流事务、警卫 、清洁工和文书事务等7个职种普通作业类动力设备操作、设备操作、产品检验、工装维护 、模板制作、操作工等6个职种总计（不含实习人员） 人才资源合计明显加增技术研发和 技术作业类 人数增加较明显2015 人数9602015 比例7.4%904 7.0%598 4.6% 257 2.0% 828 6.4%596 4.6% 8785 68.0% 12428 100% 3547 27.4%2013 人数 814 706509 209 634529 8546 11947 28722013 比例 6.8% 5.9%4.3% 1.7% 5.3%4.4% 71.5% 100% 24.0%一、公司人力资源总体状况4、人才资源概况比较人才资源在各类岗位的分布中高层管理 基层管理 技术研发类 专业职能类 营销类 技术作业类人数 2015比例419 11.8%541 15.3%904 25.5%598 16.9%257 7.2%828 23.3%人数 2013比例374 12.9%440 15.2%706 24.4%509 17.6%209 7.3%634 21.9%数据来源本页及之前表格除年龄比例外，均包含当时2013年9月 所有国内公司（不含海外公司、宏远达）2015年3月包含所有国内公司（不含海 外公司）下一页往后的表格数据来源于E-HR系统 数据来源于E-HR系统和人事报表一、公司人力资源总体状况4、人才资源概况比较人才资源司龄情况平均司龄降低近10%2015 2013人数 比例 人数 比例8年以上 81122.9% 677 26.8%5-8年 488 13.8% 387 15.3%3-5年 607 17.1% 387 18.5%1-3年 876 24.7% 565 22.4%1年以下 76521.6% 426 17.4%平均司龄 5.2 5.72015 2013人数 比例 人数 比例50以上 862.4% 58 2.3%人才资源年龄情况40-50 325 9.2% 266 10.5%30-40 1078 30.4% 868 34.4%25-30 1340 37.8% 772 30.6%25以下 71820.2% 559 22.2%平均年龄 31.1 31.1一、公司人力资源总体状况4、人才资源概况比较 人才资源学历情况2015 2013硕士及以上 本科专科专科以下备注人数 比例 人数 比例72 2.0% 44 1.7%913 25.8% 627 24.9%926 26.1% 627 24.9%1635 46.1% 1225 48.6%硕士及以 上学历人 员比例低， 大专以下 比例偏高学所历优结化构有人才资源职称情况本科 专科人才 913 926实习生 53 30辅助类 39 63作业类 28 390合计 1033 1409高级人数 2015比例59 1.7%人数 2013比例37 1.6%中级 165 4.7% 93 4.0%初级 372 10.5% 273 11.6%无职称 2951 83.2% 1950 82.9%备注无职称的 比较多， 且中高级 职称少二、公司干部队伍状况1、领导干部队伍比较 领导干部学历情况2015 2013硕士及以上人数10比例 11.0%人数6比例 9.7%本科47 51.6%33 53.2%专科20 22.0%13 21.0%注：合计栏的比例是占公司人才资源总数的比例领导干部职称情况学历结构 变化不大专科以下14 15.4%10 16.1%合计91 2.6% 62 2.1%2015 2013人数 比例 人数 比例高级27 29.7%24 38.7%中级14 15.4%15 24.2%初级6 6.6%2 3.2%无职称44 48.4%21 33.9%备注中高级职称 比例有所降低二、公司干部队伍状况1、领导干部队伍比较领导干部司龄情况2015 2013人数 比例 人数 比例8年以上60 65.9%43 69.4%5-8年12 13.2%7 11.3%3-5年9 9.9%8 12.9%3年以下的 比例增加3年以下10 11.0%4 6.5%平均司龄13.0 12.92015 2013人数 比例 人数 比例50以上25 27.5%16 25.8%领导干部年龄情况40-5034 37.4%28 45.2%30-4030 33.0%16 25.8%年轻高管 比例增加30以下2 2.2%2 3.2%平均年龄45.1 45.0二、公司干部队伍状况2、中层干部队伍比较 中层干部学历情况2015 2013硕士及以上人数18比例 5.5%人数6比例 2.8%本科125 38.3%76 35.0%注：合计栏的比例是占公司人才资源总数的比例专科114 35.0%71 32.7%中层干部职称情况2015 2013人数 比例 人数 比例高级9 2.8%5 2.3%中级39 12.0%24 11.1%初级48 14.7%31 14.3%学历结构有 所优化专科以下69 21.2%64 29.5%合计326 9.2% 217 9.7%无职称230 70.6% 157 72.4%备注无职称比例 有所降低，但仍偏多二、公司干部队伍状况2、中层干部队伍比较中层干部司龄情况2015 2013人数 比例 人数 比例8年以上164 50.3% 120 55.3%5-8年45 13.8%39 18.0%3-5年34 10.4%16 7.4%平均司龄降低，5 年以下的比例增加3年以下 平均司龄83 8.825.5%42 9.319.4%2015 2013人数 比例 人数 比例50以上13 4.0%6 2.8%中层干部年龄情况40-5070 21.5%48 22.1%30-40187 57.4% 132 60.8%年轻中干比 例增加30以下56 17.2%31 14.3%平均年龄36.1 36.3三、公司营销队伍状况1、营销人才概况 市比场仍开低31发，人人仅员增占加营销人员结构2015人数市场开发 160营销支持 97合计 257占人才比 4.5%2.7%7.2%2013人数12980209占人才比 4.5%2.8%7.3%2015人数 2015占比 2013人数 2013占比市场开发人员性别比男性女性1204075.0%25.0%1002977.5%22.5%合计 160 100% 129 100%市场开发人员结构外销业务 国内业务2015人数361242015占比 22.5%77.5%2013人数261032013占比 20.2%79.8%合计 160 100% 129 100%外销业务员性别比男性女性2015人数13232015占比 36.1%63.9%2013人数10162013占比 38.5%男比性例偏降少低，61.5%合计 36 100% 26 100%三、公司营销队伍状况2、市场开发队伍比较 市场开发人才学历情况硕士及以上 本科专科学历结构 变化不大专科以下合计人数 2015比例7 4.4%84 52.5%42 26.3%27 16.9%160 4.5%人数 2013比例4 3.4%62 52.1%33 27.7%注：合计栏的比例是占公司人才资源总数的比例市场开发人才职称情况2011916.8% 4.5%总四10数川人入为销未1售列29，营销类无职 称比例高人数 2015比例高级0 0.0%中级1 0.6%初级12 7.5%无职称147 91.9%备注2013年无 统计三、公司营销队伍状况2、市场开发队伍比较市场开发人才司龄情况2015 2013人数 比例 人数 比例8年以上30 18.8%18 15.1%5-8年18 11.3%23 19.3%3-5年28 17.5%14 11.8%1-3年49 30.6%28 23.5%平均司龄有所增 加，新员工比例减少1年以下35 21.9%36 30.3%平均司龄4.3 3.82015 2013人数 比例 人数 比例50以上4 2.5%3 2.5%市场开发人才年龄情况40-5013 8.1%6 5.0%30-4060 37.5%46 38.7%25-3060 37.5%47 39.5%25以下23 14.4%17 14.3%平均年龄31.8 30.8四、公司技术研发队伍状况1、技术研发队伍概况产品设计比例有 所增加，工艺技术占比仍最大产品设计工艺技术机械和电 气设计模具设计 和编程IT、技术 管理等2015人数 14136987432642015占比 15.6%40.8%9.6%4.8%29.2%合计 904 25.5%2013人数8927962381676352013占比 14.0%43.9%9.8%注：合计栏的比例是占公司人才资源总数的比例6.0%26.3%24.4%时7总60只36数5，分人为当析四、公司技术研发队伍状况2、技术研发队伍结构情况 技术研发人才学历情况硕士及以上 本科专科专科以下人数 2015比例36 4.0%414 45.8%252 27.9%202 22.3%人数 2013比例16 2.5%263 41.4%200 31.5%156 24.6%学历结构有所优 化技术研发人才职称情况合计904 100% 635 100%2015 2013人数 比例 人数 比例高级7 0.8%6 0.9%中级55 6.1% 38 6.0%初级166 18.4% 150 23.6%无职称676 74.8% 441 69.4%备注职称结构 仍然不佳四、公司技术研发队伍状况2、技术研发队伍结构情况技术研发人才司龄情况2015 2013人数 比例 人数 比例8年以上152 16.8% 118 18.6%5-8年128 14.2% 104 16.4%3-5年170 18.8% 143 22.5%1-3年225 24.9% 186 29.3%新员工的比例明 显增加，司龄降低1年以下 平均司龄229 4.325.3%84 4.813.2%2015 2013人数 比例 人数 比例50以上11 1.2%8 1.3%技术研发人才年龄情况40-5042 4.6% 38 6.0%30-40256 28.3% 197 31.0%25-30334 36.9% 248 39.1%25以下的 比例明显增加25以下 平均年龄261 29.028.9%144 29.622.7%四、公司技术研发队伍状况3、产品设计人员状况学历结构 进一步优化产品设计人才学历情况硕士及以上 本科专科专科以下人数 2015比例15 10.6%100 70.9%24 17.0%2 1.4%人数 2013比例6 6.7%57 64.0%24 27.0%2 2.2%注：合计栏的比例是占公司人才资源总数的比例产品设计人才职称情况合计141 4.0% 89 3.1%2015 2013人数 比例 人数 比例高级2 1.4%1 1.1%中级18 12.8%12 13.5%初级32 22.7%31 34.8%无职称89 63.1%45 50.6%备注职称结 构仍然 不佳四、公司技术研发队伍状况3、产品设计人员状况2015 2013人数 比例 人数 比例8年以上16 11.3%13 14.6%产品设计人才司龄情 况5-8年3-5年1-3年23272916.3% 19.1% 20.6%17242619.1% 27.0% 29.2%新员工比例明显 增加，司龄降低1年以下46 32.6%9 10.1%平均司龄3.5 4.42015 2013人数 比例 人数 比例50以上1 0.7%1 1.1%产品设计人才年龄情况40-509 6.4%7 7.9%30-4038 27.0%33 37.1%25-3065 46.1%33 37.1%30岁以下的比 例明显增加25以下28 19.9%15 16.9%平均年龄29.9 30.6四、公司技术研发队伍状况4、工艺技术人员状况学历结构优 化工艺技术人员学历情况硕士及以上 本科专科专科以下人数 2015比例2 0.5%119 32.2%114 30.9%134 36.3%人数 2013比例2 0.7%79 28.3%93 33.3%105 37.6%注：合计栏的比例是占公司人才资源总数的比例工艺技术人员职称情况合计369 10.4%279 9.7%2015 2013人数 比例 人数 比例高级1 0.3%1 0.4%中级6 1.6%6 2.2%初级52 14.1%45 16.1%无职称310 84.0% 227 81.4%备注职称结 构仍然 不佳四、公司技术研发队伍状况4、工艺技术人员状况工艺技术人员司龄情况2015 2013人数 比例 人数 比例8年以上74 20.1%55 20.1%5-8年51 13.8%39 14.3%3-5年55 14.9%55 20.1%1-3年108 29.3%84 30.8%新员工的比例 明显增加1年以下81 22.0%40 14.7%平均司龄4.6 4.82015 2013人数 比例 人数 比例50以上4 1.1%2 0.7%工艺技术人员年龄情况40-5011 3.0%8 2.9%30-4075 20.3%53 19.0%25-30122 33.1% 117 41.9%25以下的比例 明显增加25以下157 42.5%99 35.5%平均年龄27.8 27.6四、公司技术研发队伍状况5、自动化人员状况自动化人员总人数464人，主要包括设计开发（机械设计、电气设计）、 设备管理（技改技术、设备管理）、设备制造及维护（机电修、设备钳工） 等，占人才资源13%。
