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（四）案例分析案例一：杭州一快递员送货路上猝死1.你认为快递员该如何管理自己的工作压力？答：（1）消除工作压力源。
压力源通常包括两个方法：永久和暂时消除工作压力源。
一般来说，永远消除压力源只有在员工换到了更适合其你能力与价值观的工作岗位上时才会出现。
暂时消除工作压力源是指个体暂时从压力源中撤出的方法。
另外，休假和节假日也可以暂时使员工从工作娱乐环境中撤出。
（2）合理的管理时间。
工作超负荷和巨大的工作紧张性刺激，特别容易导致时间压力和超时工作。
员工应合理安排自己的事情，努力使自己有效地工作，愉快的生活。
时间管理可以帮助员工们最有效果、最有效率地利用他们花在工作上的时间，将超负荷的工作压力最小化，为工作和业余活动划分优先次序，从而有缓解员工面临的各种工作压力。
（3）调整认知方式。
一个人的心态和思维方式在很大程度上决定了其对周围事物的态度和看法。
乐观、积极、自信的人面对挑战会适当的调整自己的行为，缓解压力，知难而上；而悲观、消极、自卑的人遇到困难会优柔寡断、焦躁不安。
可见，个体的心态直接影响到其对压力的放映。
主客观因素又总是制约着工作的结果，那么你就需要面对现实，恰当调整自己的工作期望值，改变自己的思维方式，积极修正完美主义观。
总之，变压力为动力。
（4）控制压力的后果。
第一种方法是体育锻炼。
如慢跑、跳高、游泳等。
另一种控制压力胜利后果的办法是放松和冥想。
比如做深呼吸、催眠、听音乐等。
（5）寻求社会支持。
个体拥有的社会支持网络的数量和质量，对压力的管理和改善具有重要作用。
表现为情感支持，如亲密关系、信任、友谊等。
社会支持可以让员工觉得他们是有价值的。
这就可以提高员工的自尊，增强处理工作压力源的信心。
可以提供信息帮助员工去解释、理解甚至消除压力的来源。
来自他人的情感支持可以直接缓解员工的压力体验。
快递员的工作都是体力活，劳动强度大、工作负荷过重，对个人身心健康不利。
2.你认为快递公司该如何管理快递员的工作压力？答：（1）实施工作再设计。
1、案例分析：谁当经理更合适某电子电器工业公司是一个由10家小厂组成的专业公司。
公司行政领导班子由1正3副4个成员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。
该公司上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任3位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。
各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。
下面是有关他们两人的资料。
李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。
“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。
三中全会以后，他一反过去的消沉，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。
他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收入也大幅度增加。
全厂精神振奋，呈现一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。
他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高级工程师和工程师，他还很重视产品的广告，每年要花几十万元广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。
他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。
该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的ct指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。
For personal use only in study and research; not for commercial use案例分析【要求】1. 对案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策。
2. 以严密的逻辑、清晰而有条理的方式，把自己的分析表达出来。
【技巧】（紧密结合案例，言之有据、自圆其说）1.要明确该案例要求使用哪部分的理论进行分析，这是一个前提条件 .2.要明确相关理论的主要观点，这是案例分析的一个关键环节。
3.结合案例进行具体分析.【题目】1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。
他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。
于是在管理活动中开展各种名目的竞争。
一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。
许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。
该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。
但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。
以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？???分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？2.某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。
前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。
而安校长到校后就和四位副校长开会。
他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。
今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。
这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。
2004年10月海尔集团公司是中国家喻户晓的名牌企业。
然而，十几年前，海尔集团的核心企业青岛电冰箱总厂还是一个只有600名职工的落后小厂。
海尔的成功关键在于观念的转变。
海尔集团公司首席执行官张瑞敏说：“观念一变天地变，观念不变原地转”。
（1）请运用组织文化理论解释海尔成功的原因。
组织文化的定义组织文化的类型：属于活动型组织文化的作用：5个作用，创新作用多写几句。
（2）联系实际，谈谈企业价值观应包括哪些方面的内容。
2005年10月前段时间，深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。
对些，该公司的行政管理解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。
所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。
（1）运用“经济人”假设理论解释这一现象。
（2）联系实际，谈谈如果该公司实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。
2006年1月43.案例：20世纪80年代末，Campbell Soup公司被利润下降、市场份额少、领导无方所困扰。
自从1990年大卫〃约翰逊接任首席执行官后，公司利润大幅度提高，新产品不断问世，销售急剧增加。
这些业绩取得不易，因为约翰逊需要出色地领导分布在全球各地的44000多名公司员工。
约翰逊的领导方式是非正式的，他和所有员工打成一片。
他定期和员工一起就餐，谈论公司的发展远景，讨论新产品的开发和工作中遇到的问题。
每当员工提出一项开发新产品的建议时，约翰逊就授权该员工组建一个工作团队来开发该项新产品。
成功后，约翰逊会和他一起庆祝。
为了让公司成为全球食品行业的领导者，约翰逊让员工把注意力集中在数字上，即利润额比竞争对手如雀巢公司增长得更快。
相应地，员工工资的增长是建立在公司利润额增长的基础上的。
同时，员工被鼓励以公司股东的身份来工作与思考。
例如，约翰逊要求300名高级主管拥有超过一般员工3倍的公司股票，公司董事不拿工资、只分红利。
《管理心理学》00163 案例分析题1.李华在大学毕业后就进入某公司，从事公司的相关财务工作，在此岗位已有六年。
李华至今还没有结婚，主要是不敢跟女友提婚，因为目前工作依旧，没有多大提高，收入仅能维持基本生活开销，无法承担更多的花销。
且在这六年里，工作没有多大的突破，每天重复者同样的工作，他从心底巳经深深厌倦这份工作，但迫于生计又不得不维续从事这份工作。
李华的心理压力逐渐加大，在工作中经常感觉身心疲备，对工作的热情低，缺乏工作兴趣。
根据上述案例回答：(1)运用职业倦怠解释上述现象。
(2)运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法。
答：(1)职业倦怠是指个人因不能有效地缓减工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲备的综合症狀。
(2)①改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀营造宽松的环境与和谐组织气氛,信导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等；②提升自我效能感水平,改善自我的应激能力;通过培训提高员工的能力与水平,帮助提升认识自我与提高自我调控的能力与水平,寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式;③重视情商管理,建立EAP 系统，开展员工帮助计划(即员工援助项目、全员心理管理活动）。
2.在世界经济全球化的背景下，企业面临着空前激烈的全球竞争与日新月异的技术变革，企业的生存环境正处在一个由相对稳定向相对不稳定转变的过程中。
企业自身亦必须作出相应的调整，否则就会遭到无情的淘汰。
从上世纪80年代开始的通用电气（GE)改革，是迄今为止取得巨大成功的典范。
1980年韦尔奇（welch）接任总裁时，GE 是一个非常保守的机构。
有值得骄傲的历史，被公认为美国企业的领导者。
面对变化日渐迅速的环境，官僚制度捉襟见肘。
GE的官僚制度似乎无法针对顾容的需求，然而顾客却是企业的生命。
在这种体制下，创新如同旱地行舟，有志难伸。
公司精细的管制，从每月详细的预算审核，到耗时六至八个月的前期研究分析和策略规划审查,层层管制。
大学管理心理学经典案例深度分析一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。
以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。
但以上的答题要点要包括进去。
二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。
在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。
管理心理学案例分析题管理心理学案例分析题：员工离职案例分析背景：某公司A部门的一位员工小王在工作了两年后突然提出离职，并且表达了对公司管理方式的不满。
虽然小王是一位能力强且工作成绩优秀的员工，但却选择了放弃这份工作。
现在需要对这一情况进行管理心理学分析，并提出相应的解决方案。
分析：1. 自我激励理论：小王提出离职的原因之一是对公司管理方式的不满，这可能表明他没有得到足够的激励来继续留在公司。
管理者需要关注员工的激励问题，特别是那些成绩优秀的员工，他们往往需要更高的挑战和认可。
解决方案：通过制定有效的激励制度，例如设定目标和奖励机制，为员工提供发展和晋升的机会，以及及时有效的奖励和承认，激励员工更好地发挥他们的才能和潜力。
2. 反馈和沟通问题：小王离职的另一个原因可能是他对自己的工作表现缺乏清晰的反馈和指导。
即使员工工作能力强，也需要得到及时的反馈和指导，以便他们知道自己在做什么，怎样改进和发展。
解决方案：建立良好的反馈机制，包括定期的绩效评估和个别沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供相关的指导和培训，使员工能够不断提高自己的工作能力和职业发展。
3. 情绪和压力管理：小王辞职也可能与其在工作中遇到的压力和情绪问题有关。
如果员工长期面临高强度的工作压力和负面情绪，可能会导致心理和工作健康问题，影响员工的职业发展和工作积极性。
解决方案：建立一个良好的工作氛围和团队文化，鼓励员工相互支持和合作，提供适当的工作资源和支持，以帮助员工更好地管理工作压力和情绪。
此外，提供心理健康支持和咨询服务，让员工能够得到必要的援助和帮助。
结论：通过管理心理学的角度，我们可以发现员工离职通常涉及到员工的激励、反馈和沟通、情绪和压力管理等多个方面。
对于管理者来说，需要关注员工的需求，提供适当的激励和支持，及时沟通和反馈，并建立一个积极健康的工作环境，以增加员工的满意度和忠诚度。
只有这样，公司才能留住优秀的员工，实现更好的业绩和发展。
2024年4月自学考试00163管理心理学部分真题一、单项选择题1、某电机工厂，为了激发全体员工的集体荣誉感，创作了厂歌、设计了厂标、厂服等等。
该工厂在组织文化建设中运用的心理机制是______A.心理强化B.认同心理C.模仿心理D.从众心理2、属于非权力性影响力的是______A.奖赏力B.法人代表力C.威胁力D.知识和个人魅力3、人对物体大小的知觉属于______A.整体知觉B.运动知觉C.时间知觉D.空间知觉4、企业的经营理念属于______A.ClB.MIC.VID.BI5、成员对某一组织的高度认同、高度情感热爱与喜欢以及行为接纳与关爱相统一的态度称为A.忠诚B.组织承诺C.工作参与D.工作满意6、人类社会历史经验的总结和概括以及人脑对客观事物的主观表征为______A.能力B.智力C.知识D.技能7、如果说管理是一门艺术，那么这门艺术的核心是______A.知识B.能力C.激励D.控制8、根据上下级领导层之间决策权力的大小，领导体制可划分为______A.一长制与委员会制B.层次制与职能制C.一元化与多元化D.集权制与分权制9、智力的核心成分是______A.模仿能力B.语言能力C.创造能力D.抽象概括能力10、20世纪以后，企业规模进一步扩大，内部结构更加复杂，与外部联系也日益增强，社会化进程和专业化水平不断加快，西方的管理体制进入A.家长制行政领导B.经理制领导C.职业“软专家”领导D.专家集团领导11、下列不同类型的意见沟通网络中，传播信息速度慢，适应工作变化较快的是______A.轮式网络B.环式网络C.Y式网络D.链式网络12、不属于传统组织观念的是______A.组织有一个共同的目标B.组织包括不同层次的分工合作C.组织是一个开放的系统D.组织的任务明确13、科学的心理学诞生于______A.1678年B.1779年C.1879年D.1978年14、在有效团队的发展过程当中，分享信息、积极进行一些需要妥协的决策等活动，属于团队发展的______A.初步形成阶段B.规范阶段C.休整阶段D.运行阶段15、团队行为管理的核心课题是A.团队配合B.人际关系C.组织结构D.管理理论16、有效的组织文化，能够使组织成员在满足于物质需求的同时，获得工作的满足感、成就感和荣誉感，这是组织文化的______A.行为导向作用B.行为激励作用C.行为协调作用D.社会辐射作用17、智力属于A.一般能力B.特殊能力C.液态能力D.晶态能力18、根据伯恩斯和史托克的组织理论，关于有机组织结构特征的描述正确的是______A.工作明确界定B.垂直沟通C.横向沟通D.高度专业化19、根据费德勒的权变模型，在最不利和最有利的两种情况下，效果最好的领导方式是______A.以任务为中心B.以人为中心C.以组织为中心D.以环境为中心20、根据霍兰德的性格与职业匹配理论，企业型性格适合从事的工作有______A.司机B.计算机操作工C.文秘D.律师21、日本松下电器公司下属的各个企业，都设有被称为“出气室”的“精神健康室”。
No.1当核心高管突然提出离职高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。
当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。
管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。
自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。
本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。
2.高层管理人员要表示关注和关心高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。
相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。
管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。
这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。
案例分析题（作业截止日期为6月5日）案例简介一．阿里巴巴简介在以《白娘子传奇》闻名的江南杭城，坐落着两个气质与这座城市极不搭调的楼层。
这个富有“攻击性”的空间——淘宝，迫使全球最有影响力的女人之一，eBay总裁惠特曼放弃了亲自角逐中国互联网市场的欲望。
与其气质一脉相承的，还有附近华星时代广场和创业大厦的9个楼层——支付宝和阿里巴巴。
2007年伊始，“支付宝”宣布对“非淘宝”商家收取技术服务费。
锋芒毕露背后，他们有一个共同的小个子领袖——马云，因超凡的个人魅力，他被公众供奉于“神坛”已经有好多年。
阿里巴巴集团始于1999年创办的阿里巴巴网站，它是全球最大的B2B电子商务平台，目前已成为亚洲最大个人拍卖网站。
阿里巴巴的发展，可追溯到其创始人创办的中国第一家互联网商业信息发布网站——中国黄页。
而1997年;1999年加盟外经贸部中国国际电子商务中心，开发外经贸部官方站点及网上中国商品交易市场也是其重要的里程碑。
阿里巴巴网络技术有限公司是由曾担任英语教师的马云为首的18人，于1999年在中国杭州创立，他们相信互联网能够创造公平的竞争环境，让小企业通过创新与科技扩展业务，并在参与国内或全球市场竞争时处于更有利的位置。
阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。
业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。
二．阿里巴巴企业文化阿里巴巴集团使命：让天下没有难做的生意；阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业;活102年；阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。
同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪（阿里巴巴于1999年成立）。
阿里巴巴的价值观：阿里坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。
阿里巴巴集团有六个核心价值观，是阿里企业文化的基石和公司DNA的重要部分。
该六个核心价值观为：1.客户第一：客户是衣食父母。
（1）尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象；（2）微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题；（3）与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿；（4）站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意；（5）具有超前服务意识，防患于未然。
2.拥抱变化——迎接变化，勇于创新。
（1）适应公司的日常变化，不抱怨；（2）面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合；（3）对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事；（4）在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路；（5）创造变化，并带来绩效突破性地提高。
3.团队合作——共享共担，平凡人做非凡事。
（1）积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作；（2）决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持；（3）积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难；（4）善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则；（5）有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。
4.诚信——诚实正直，言行坦荡。
（1）诚实正直，表里如一；（2）通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点，表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳；（3）不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈，有则改之，无则加勉; （4）勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正；（5）对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止。
5.激情——乐观向上，永不放弃。
（1）喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化；（2）热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失；（3）以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；（4）始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队；（5）不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。
6.敬业——专业执着，精益求精。
（1）今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情；（2）遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误；（3）持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向；（4）能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事；（5）遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果三．马云：阿里文化不是我一个人的努力（一）太极哲学贯穿企业管理马云：我自己觉得中国管理的思想，虽然这30年来有发展，但没有根本性的重大突破。
这是我对自己和我边上所有人的观察得出来的一点总结。
我发现一个国家的发展和一个企业的发展在很多时候很相似。
比如美国的整个政治体制都是建立在以基督教为主的宗教信仰的基础上的，由此也形成了美国企业管理的体系里面有许多与宗教信仰相像的东西。
比如你去看美国企业的运营制度体系，和教会制度有相似的地方，很有意思。
再看日本，他们的文化中的精致细致管理也是一样。
但在中国，由于我们这30年来经济的高速发展，加上本来这个国家缺乏信仰，所以我们的管理常常是今天从这里拆一点，明天从那里拼一点，并没有形成自己的东西。
文化信仰是文化的根源，是管理背后的理念和思想，这是这几年我花很多时间去思考的一个问题。
假设阿里巴巴要发展，就必须要有一套管理思想，但是如果我们没有一种强大的、生生不息的文化作为源泉，就不可能产生这样的管理思想，那样麻烦就很大。
你今天学美国、明天学日本，你学的都是术，不是道。
何谓企业之道、天地之道?你可能发现我一会看道家、一会看佛家、一会看儒家，我确实是什么家都看。
看完之后我发现，在中国古老的文化里面，从太极哲学里面，我感受到了很多有意义的东西。
其实太极里面，阴、阳、盛、衰、变化，这些东西贯穿了整个企业运营管理上的哲学。
比如变化，变和化其实是两个不同的概念但互相关联；同样，教育二字，教和育也是两个不同的概念，教的是知识，育的是文化；教是学校的责任，育是家庭的责任。
学校以教知识为主，家庭主要以育为主，这就是文而化之，才是我们最终要得到的东西。
我自己在最近四年想了很久，慢慢形成了自己的一套东西，那就是我们的价值观或者整个价值体系。
我提出了信仰这个概念，信就是感恩：感恩今天、感恩昨天，仰则是你对明天的敬畏，你对未知东西的敬畏。
有了这个信仰，把它放到文化里面，就形成管理体系的价值核心，然后所有的管理都按照这个价值核心来设计。
（二）套用做老师的方法来做企业我觉得我的管理思想可能与我当老师的经历密切相关，是这个经历把我变成现在这个样子。
我虽然不一定是最好的老师，但是我肯定是个好老师。
我成不了中国最好的老师，所以我后来就出来做企业了，但在企业里我却把当老师的概念套用进来了。
天下所有的老师都希望学生超过自己，所以我跟其他企业家差别最大的地方可能就在这里了。
很多企业家怕下面的人超过他，尤其职业经理人，怕自己的位置不保。
我刚好相反，当我发现下面的人比我强时，我就想早早地训练他让他超过我。
这是老师的特点。
老师永远希望自己的学生取得成就，比如这个学生当了教授，那个学生当了县长，那个学生当了大老板，老师就会无比骄傲，好像自己当了一样。
从来没有一个老师希望自己的学生不好，比如说，我这个学生怎么抓进去了，那个枪毙了或者判了3个月，太不光彩了。
所以我从来不跟招聘来的年轻人争风头。
当有人说谁谁动了你的地位，功高震主什么的时候，我就说我是老师啊，这是我觉得应该做的。
教育的经历使我对人才的招聘、训练、培养、激励都兴趣十足；这是我工作的乐趣。
我曾经当过班主任，而当班主任无非就是三件大事：招到好学生，如果学生不好，要么把他/她;修理;好，要么让他/她走人；就这么两个办法。
但在学习英文的过程中，我懂得了西方的制度、道、法、术。
我觉得西方在方法上很牛，所以我就从西方吸收了很多管理的系统和法理。
但是我认为我们没办法走西方的道，因为西方的整个文化根基和中国的大相径庭。
所以我以中国文化的根基、融合西方的法理，然后让年轻人、让那些员工和基层干部去创造术，而不是我来做术。
我们很多老板喜欢自己造术，自己造术人家会依赖于你，你自己要建的是理，你自己要寻找的是根，是你公司文化的源泉。
我马云没这个本事去构建文化本身，怎么可能？请根据以上案例回答问题：1.根据组织文化的相关层次理论，你觉得组织文化应分几个层次，每个层次又分别包括哪些内容？2.从马云的谈话中，你觉得马云在“阿里文化”的塑造中承担了怎样的角色？你觉得一个企业的领导者从企业文化的形成到文化的塑造过程中应该发挥怎样的作用？1.从现代系统论观点看，我比较认同将组织文化以精神文化为内核分为三层：内层的精神文化层、中层的制度文化层和表层的物质文化层。
①精神层，也叫内层、内涵层、深层、潜层、核心层，是组织文化的核心和主体，是广大员工的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等②制度层，也叫中层、中介层、中间层，指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度；道德规范和员工行为准则的总和，也包括内部分工协作关系的组织结构。
它是组织文化内层与表层的的中间层，是由意识形态构成的虚体文化向实体文化转化的中介。
③物质层，也叫表层、外显层、显现层、器物层、外围层。
是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，它既包括了组织整个物质和精神的活动过程、组织行为、组织体产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备、设施、工作场所、员工形象、社区环境等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱乐部等等。
表层是组织文化最直观的部分，也是人们最易于感知的部分组织文化的三个层次是浑然一体、不可分割的。
精神文化层决定了制度文化层和物质文化层；制度文化层是精神文化层与物质文化层的中介；物质文化层和制度文化层是精神文化层的体现。
2. 我认为马云作为企业领导者同时又承担了企业文化的创造者的角色，马云的个人价值趋向决定了企业文化的性质与发展方向。
企业文化建设有五个核心构成因素：企业精神，伦理内涵，核心领导，职工主体和人的战略。
而在我看来，企业精神和核心领导则是其中最为关键的两环：企业精神是企业活力的源头，是企业发展的重要精神支柱和使企业人心得以凝聚且不断进步的基础;而核心领导人的个人价值趋向决定了企业文化的性质与发展方向。
因而，我认为，阿里巴巴企业的成功和文化的吸引力都与马云个人的处事风格和人格魅力紧密相关，即：企业文化生命力与领导者风范趋向一致。
企业领导者在企业文化建设中应扮演三个角色：塑造者、组织者和带头实践者。
