责任文化建设概说

责任文化建设概说交通银行企业文化部2008年3月序言企业文化是企业共同价值观的凝结和体现，是企业在长期的生产经营实践中逐渐形成的理念、愿景、精神、道德、习惯、风尚等的综合与统一。

企业文化是现代企业核心竞争力的基石，21世纪的企业竞争最终是企业文化的较量。

交通银行通过完善公司治理结构、组织架构再造、引进战略合作伙伴、在境外成功上市等举措，使企业的管理模式，运行体制机制，以及业务运营流程发生了根本变化。

在交通银行战略转型的关键时期，加强责任文化建设，对于营造和谐环境，使企业的“硬管理”与“软管理”相辅相成，不断增强企业凝聚力、提升企业品牌价值、加速无形资产的积累，进一步增强全体员工的主人翁意识、充分发挥员工积极性、主动性和创造性，真正把交通银行建设成价值卓越的一流国际金融集团，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

作为一家具有百年历史的民族金融企业，交通银行在不同的历史发展阶段，都积淀了一些企业文化财富，有力地推动了各项业务的发展。

交通银行自诞生之日起，就以振兴民族经济为己任，创中国民族银行股份制经营模式之先河。

1987年重新组建后,交通银行肩负起为国家探索金融改革道路的历史使命。

交行人以市场为依托，坚持机制创新、产品创新、管理创新，打破行业垄断，成为中国金融业改革的先行者。

21世纪，交通银行浴改革之火，再次肩负起探索中国金融体制改革之路的重任，谱写了财务重组、引进战略投资伙伴和海外上市三部曲，迈出了向国际化、综合化经营和零售业务战略转型的坚实步伐,以强烈的时代责任感，敢于变革的先行者精神，承担起银行业改革探索者的历史责任。

纵观交行百年历史，尤其是重新组建以来，交行体现出的敢于改革，勇于创新、诚信重义、稳健经营的责任意识，奋发有为、克难奋进的精神，是交行企业文化的优秀基因。

继承并发扬光大这些优秀的文化基因，建设以“责任文化”为核心的企业文化，是交通银行作为一家公众持股的现代化商业银行，对国家、对股东、对客户、对员工、对社会的郑重承诺，也是利益相关者对交通银行信赖和支持的基础。

责任成就事业，责任铸就卓越。

责任意识是交行企业文化的核心意识，她支撑了诚信意识、发展意识、危机意识、大局意识、创新意识等。

交通银行已经融入世界金融发展的滚滚洪流，每一位交行人都要肩负“责任”，为建设价值卓越的一流国际金融集团而努力。

这本小册子对责任文化理念体系及企业文化建设作了较为系统的介绍，供大家学习参考，期望能对大家更好地认知、认同、践行责任文化有所帮助。

目录前言第一章企业文化——企业的生存収展方式第二章企业文化类型——没有最好的只有般配的第三章企业文化建设——现代企业的必修课第四章责任文化——交通银行的企业宣言第五章和谐共生——责任文化的战略价值第六章敢于担责——责任文化的核心品质第七章知与行——责任文化建设的两个轮子第八章管与理——责任文化建设的左右手第九章责任链——责任文化的运行机制第十章上下同欲——责任文化建设的箴言第十一章品端德正——责任文化建设的基石第十二章道德修养——践行责任文化的有效途径第十三章企业亚文化——责任文化建设中的双刃剑第十四章企业反文化——责任文化建设的有害因子第一章企业文化——企业的生存发展方式凡有人群活动的地方，必然会有文化现象产生，并影响人们的行为方式。

但是，文化又是一个非常抽象和模糊的概念，即便是同一文化环境下的人，也会对其共有的文化有不同的理解和看法，不同文化圈的人，对圈外文化的理解就更加五花八门了。

在中国古代，“文化”是指“文治教化”。

它的原始含义最早出现在《周易·贲卦》的《彖传》中：“观乎天文，以察时变；关乎人文，以化成天下。

”在古代的农业社会，了解天文历法，了解时间季节的变化，对人类的生存发展至关重要。

而与天文相对应的则是人文。

所谓人文，就是使人懂得道德礼仪，接受社会制度的约束，脱离野蛮，不断走向文明。

最早将“文”与“化”联结成“文化”这个词的是西汉末年的刘向。

刘向在《说苑·指武》中说：“圣人之治天下也，先文德而后武力。

凡武之兴，为不服也。

文化不改，然后加诛。

”在这里，文化的含义就是“文治教化”。

我们现在使用的文化概念，一般都是使用它的现代意义，而不是中国传统意义上的文化概念。

现代意义上的“文化”一词来源于拉丁文，原意有耕作、培养、教育、发展、尊重等意思。

现代文化学的奠基人是英国文化学家Ｅ·Ｂ·泰勒。

他在1887年出版的《原始文化》一书中，对“文化”一词下的定义是：“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、法律、风俗，以及人类在社会里所取得的一切能力与习惯。

”我国学者的一般说法是：“文化属于广泛的精神活动领域，是人类世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。

”自从19世纪后期现代文化学诞生以来，研究文化的学者很多，形成了许多不同的流派，对文化一词的界定，见仁见智各不相同。

学者们为文化所下的定义有近二百种，从不同的角度看，都有各自的道理。

尽管何谓文化，学者各持异说，但说到底，文化无非是人类生存和发展的方式，是人类不断提高自己认识世界，改造世界，推动人类自身进步的武器而已。

从古至今，从国内到国外，任何时代，任何民族，任何国家，面临的共同问题无非是两个方面，一个是怎样生存，一个是怎样发展。

由于对这两个问题思考和采取的方式方法不同，因此就出现了不同的文化。

在文化学中，企业文化属于亚文化的范畴。

学术界对企业文化下的定义有160多个，既有大同小异的，也有大不相同的。

但有一点是普遍认同的，即企业文化不是别的，而是现代企业管理的一种最前沿的理论。

企业文化要解决的是企业如何在外部生存以及在内部如何共同生活的问题，回答企业和企业人的一切行为是什么？为什么？怎么做？这种问题本身就是对企业生存与发展的哲学思考，是以企业家群体价值取向为核心的企业共同价值观，这种价值观决定企业对于各种事物的偏好，这也是为什么企业文化要个性化的根本原因。

当前，“有企业就有企业文化”的说法比较流行，从泛文化的意义上讲，有其道理。

因为企业的管理风格、运营模式及其差异，本身就是企业生存与发展方式的表现。

但是，企业自发产生的自然文化现象，和我们现在经常使用的企业文化的概念还是有差异的。

因为“企业文化”是现代管理学上的一个专用词，是随着企业文化理论的诞生才被广泛使用的。

企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，是由企业领导层倡导，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它渗透于企业的各个领域和全部时空。

企业文化作为管理学上的概念，1980年由美国《商业周刊》第一次使用，距今不过20多年的历史。

此前的一切企业文化现象，我们后来人从泛文化的角度来认识，也认为它是一种企业文化。

然而，从现代管理学的意义上讲，企业在不同历史时期产生的这些不同的文化现象，都是受一定的企业管理理论指导形成的。

如第二次世界大战以前的美国企业界，普遍接受的是泰勒的“科学管理”理论，战后，美国企业界遵奉的理论指南是“行为科学”理论和“管理丛林”阶段的种种理论。

这些理论成果，在现代企业管理学中都具有里程碑式的意义。

科学管理论理——现代管理学上的第一个里程碑1911年，美国管理学家F·泰勒发表《科学管理原则》一书，标志着古典管理理论的诞生。

这个时期，以泰勒、法约尔和韦伯为代表的组织技术学派，把人假设为经济人，当作活机器看待，片面强调金钱的刺激作用，忽视人的社会需求，忽视管理中的社会心理因素和人际关系的影响。

强调在组织技术上下功夫，主张对人严格管理，严密控制。

同时，主张用科学方法、手段，如：工作定额、工作标准化、刺激性的计件工资制度、科学的管理过程和理想的管理组织等，加大工人的劳动强度，防止工人故意偷懒，提高企业的生产效率。

那时候，在经济人的人性假设下，人、财、物在老板的眼里都是一样的东西，并没有把人当作人来分析，而是当作一种能力、能量来看待。

所以这时的管理是以事为中心的，是为了完成事才找人的，管理者并不直接关心人，而是以岗位为中心。

早期的工业生产，劳动条件极差，劳动强度特别高，劳动时间特别长，企业主认为：工人是我花钱雇来的，就得好好干。

管理的核心是如何控制人。

因此，管理者和被管理者之间处于非常明显的对立状态。

管理者认为，工人工作的目的是为了挣钱，他们如果不是为了经济的目的，也不会来企业。

既然他们是“经济人”，就必须用经济的手段去控制它们，用钱来引诱他们，用钱来惩罚他们。

在这样的管理思想指导下，就派生了一系列的管理措施。

泰勒研究工人一分钟能砌多少块砖，研究锹头的大小，担心锹头太小无法提高效率，太大工人的工作又无法持久；研究两只手同时用剃刀刮胡子，因为实验者总是把脸刮破，试验结论是成本太高，无推广价值。

泰勒真可谓煞费苦心。

他晚年曾说：我为了提高工人的劳动生产率竭尽了全力，但是，他们的抵抗决心也是坚固的。

如果我当时年纪更大一些，更加世故一些，我就不会让他们干他们不愿干的事了。

泰勒科学管理理论的贡献是巨大的，现在企业的时间管理（如考勤）、动作管理、计划管理等等，都是那个时候出现的。

“经济人”理论到了今天，尤其是对中国的企业，仍然有巨大的作用（特别是在一些民营企业），并未过时。

比如说它的“模范工作法”，就是对每个岗位都有一个工作说明书，规定其职责，并且教你用最好的办法把工作做好。

经济人理论的产生，极大地推动了社会生产率的提高，推动了社会的发展。

这一理论被管理学界誉为现代企业管理理论的第一座里程碑。

行为科学理论——管理学上的第二个里程碑灯光对人的影响非常直接。

我们现在常常能从一些影视作品中看到嫌疑犯在强光灯照射下，交代做案经过的镜头。

1927年，哈佛大学教授梅奥在美国西方电器公司的霍桑工厂，组织了著名的“霍桑试验”，就专门研究灯光对劳动生产率的影响。

梅奥作了两年的实验。

在实验组，他隔三岔五的换灯。

今天在工作台上安一个台灯，明天在车间里安装一个大灯，再过两天安装一圈壁灯。

折腾了将近两年，梅奥觉得这个实验做不下去了。

因为不管他换什么灯，实验组的劳动生产率都是往上升的。

于是，梅奥到车间去听工人的意见。

工人们说：“我们原来都是普普通通的工人，没人在意我们，现在老板把我们选出来做实验，是看得起我们。

既然老板看得起我们，我们也要对得起老板。

因此，我们也商量好了，不管换什么灯，我们都要把劳动生产率搞上去。

”梅奥对工人说：“不是这意思。

我不是让你们这么干活，而是想让你们客观反应灯光的影响，看来我的实验没结果了。

”但是，这种被梅奥认为没有结果的实验结果，本身就是一种结果，它引起梅奥的思索：工人哪里来的士气？工资没有增加一分钱，怎么越干越有劲呢？他意识到：人是社会的人，除了经济的目的之外，还有心理的满足，还要有团队的支持和友谊。