高校大学学院教师岗位分类管理暂行办法范文.docx

中南财经政法大学专任教师岗位设置中南财经政法大学专任教师岗位设置管理实施办法根据《中南财经政法大学岗位设置管理暂行办法》, 为做好我校专任教师岗位设置管理的组织实施工作, 结合学校实际情况, 特制定本实施办法。

一、岗位设置( 一) 岗位等级专任教师岗位分为12个等级, 包括正高级岗位、副高级岗位( 以上统称高级岗位) 、中级岗位和初级岗位。

其中正高级岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位和教授四级岗位, 分别对应国家事业单位专业技术岗位等级的一至四级; 副高级岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位和副教授三级岗位, 分别对应国家事业单位专业技术岗位等级的五至七级; 中级岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位和讲师三级岗位, 分别对应国家事业单位专业技术岗位等级的八至十级; 初级岗位名称为助教一级岗位和助教二级岗位, 分别对应国家事业单位专业技术岗位等级的十一级和十二级。

( 二) 岗位类别根据专任教师在教学、科研等方面的岗位任务和性质, 高级岗位( 教授三级以上岗位除外) 分设教学为主型岗位和教学科研型岗位, 其中教学为主型岗位主要在从事思想政治理论课、外语、体育、数学、大学语文和计算机基础等课程教学的教学单位中设置, 同时在教学研究改革、课程建设等方面对其有明确要求。

( 三) 岗位总量和结构比例根据教育部核准的教师编制总量和事业发展的实际需要, ”十一五”末期, 学校专任教师岗位总量不低于全校岗位总量的50％( 1200个) , 专任教师岗位中, 正高级岗位占20％, 副高级岗位占40％, 中级及以下岗位占40％。

教授二至四级岗位之间的结构比例为1.5∶3.3∶5.2( 首次聘用结构比例为1∶3∶6) , 副教授一至三级岗位之间的结构比例为2∶4∶4, 讲师一至三级岗位之间的结构比例为3∶4∶3, 助教一级至二级岗位之间的结构比例为5∶5。

学校根据核定的各教学单位编制和实际工作需要确定其专任教师岗位数。

教师岗位类别岗位名称岗位等级范文下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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浙江大学建筑工程学院教师岗位分类管理实施细则（征求意见稿）根据《浙江大学教师岗位分类管理的实施意见（试行）》、《浙江大学教案科研岗位分类管理实施办法（征求意见稿）》和《浙江大学工学部教师岗位分类管理实施方案（征求意见稿）》的精神，结合建筑工程学院各学科发展的目标以及学院教师队伍建设需要，特制定建筑工程学院教师岗位分类管理实施细则。

一、原则与目标围绕学校建设世界一流大学，实施“人才工程”的总体目标，以科学发展观为指导，按照“以人为本、人尽其才、才尽其用”的基本原则，进行学院教师岗位分类管理，并加强高水平人才的引进力度，努力推动师资队伍结构的进一步优化。

争取到年前后，学院初步建设一支与世界同类一流学院规模相近的稳定与流动相结合、专职与兼职相结合的教案、科研及其辅助人员队伍。

即形成一支以名左右具有国际影响力的高端人才为领军人物、名左右具有国际知名度的高级人才为骨干中坚力量、个左右面向重大任务或科学问题的创新团队为核心结构、名左右支撑学院未来发展的年轻骨干教师为基础力量的具有国际视野、学术思想活跃、富有创新能力、勇于攀登科学高峰、能与国际高水平大学接轨的师资队伍，以及一大批具有工程技术创新能力，能承担国家和地方重大专项科研任务的创新创业人才队伍。

实施分类管理，坚持“分类引导、科学考评、强化激励、动态调整”的基本办法，按照“岗位分类、考核到人；支持团队、保障骨干；鼓励推广、协调发展”的方式，通过分类考核，引导和激励广大教师按照学校总体分类框架，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确发展目标和努力方向，确保具备各种特长的教师各得其所，各尽所能。

二、岗位设置与比例（一）岗位设置根据学校和学部实施分类管理的原则精神和要求，结合学院各学科的性质和实际情况，学院设置教案与科研岗、教案与应用研究岗、研究为主岗、教案为主岗、科技研发与咨询岗、团队聘任岗。

各类岗位的基本要求如下：、教案与科研岗：具有从事高水平科学研究和高质量本科或研究生课程教案工作的能力。

一、制度目的为提高学校教育教学质量，优化教师资源配置，促进教师专业发展，确保学校教育教学工作有序进行，特制定本制度。

二、分区管理原则1. 教师分区管理应遵循公平、公开、公正的原则。

2. 教师分区管理应结合教师专业特长、教学能力和工作表现，实现优势互补，提高整体教学水平。

3. 教师分区管理应注重教师职业发展规划，为教师提供良好的工作环境和发展空间。

三、分区管理内容1. 教师专业分区（1）根据教师所教学科，设立学科教研组，负责学科教学研究、教学资源共享和教师专业成长。

（2）针对不同年级，设立年级教研组，负责年级教学规划、教学研究和教师协作。

2. 教师能力分区（1）设立骨干教师团队，负责引领教师专业成长，开展教学研究、指导青年教师等。

（2）设立青年教师团队，通过导师制度、教学观摩、课题研究等方式，帮助青年教师快速成长。

3. 教师工作分区（1）设立教务处、教研处、德育处等管理部门，负责学校教育教学工作的统筹协调。

（2）设立班主任团队，负责班级日常管理、学生思想品德教育和家校沟通。

四、分区管理职责1. 教师专业分区（1）学科教研组负责组织教师开展学科教学研究，提高学科教学质量。

（2）年级教研组负责协调年级教学资源，提高年级教学水平。

2. 教师能力分区（1）骨干教师团队负责指导青年教师，提高青年教师教学水平。

（2）青年教师团队负责积极参加各类教学活动，提升自身教学能力。

3. 教师工作分区（1）教务处、教研处、德育处等部门负责协调学校教育教学工作，确保教育教学质量。

（2）班主任团队负责班级管理，关注学生成长，加强与家长的沟通。

五、分区管理考核1. 定期对教师分区管理工作进行考核，考核内容包括：教师参与教研活动情况、教学质量、班级管理情况等。

2. 根据考核结果，对教师进行表彰和奖励，对表现不佳的教师进行培训和指导。

六、附则1. 本制度自发布之日起实施，由学校教师管理工作领导小组负责解释。

2. 学校可根据实际情况对本制度进行修订和完善。

学校教师人事管理与岗位分类方案人事管理在学校教师队伍建设中起着至关重要的作用。

一个科学合理的人事管理系统能够提高教师队伍的整体素质和稳定性，进而促进学校教育事业的发展。

在这个过程中，岗位分类方案是人事管理的核心内容之一。

本文将从教师岗位分类的意义、实施过程和影响等方面展开回答写作。

教师岗位分类的意义教师岗位分类是根据教师的职责、能力和资历等因素将教师分为不同的岗位，以便能更好地管理、调配和激励教师，提高他们的工作效率和专业水平。

首先，通过岗位分类，可以科学合理地配置教师资源，使每个岗位都能得到适合的人才。

不同岗位对教师的要求和能力不同，只有让合适的人担任相应职位才能发挥最佳效果。

其次，岗位分类也有助于提高教师的职业发展和晋升机会。

不同的岗位可以设定不同的晋升条件和晋升通道，让教师有更多的发展空间和动力。

最后，岗位分类还有助于规范教师的工资待遇和工作情况。

不同岗位的工资、奖金和福利可以根据岗位分类进行合理调整，保证教师的收入与贡献相匹配。

教师岗位分类的实施过程实施教师岗位分类方案需要经过一系列的程序和步骤。

首先，学校需要成立专门的岗位分类工作组，确定岗位分类的目标和原则。

工作组需要结合学校的教育特点和发展需求，制定适合学校实际的岗位分类方案，并经过相关部门的审批和备案。

其次，学校需要收集和整理教师的相关信息，包括学历、资历、培训经历、教学成果等，并对这些信息进行分析和评估。

基于评估结果，可以对教师进行岗位分类和调整。

此外，学校还需要制定相应的评价指标，并通过考核和评估来对教师的工作情况进行监测和反馈。

最后，学校应建立健全的激励机制，包括晋升、奖励和培训等，以推动教师积极参与和支持岗位分类方案的实施。

教师岗位分类的影响教师岗位分类方案的实施对学校教育事业和教师队伍都具有重要的影响。

一方面，岗位分类能够提高教师的工作积极性和责任心。

合理的岗位分类方案能够让教师明确自己的职责和目标，并给予相应的权力和资源支持，从而激发他们的工作激情和创造力。

XXXX学院教师岗辅导员教学工作管理办法第一章总则第一条辅导员是我校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。

教师岗辅导员是指具有高校教师资格、从事学生日常思想政治教育管理服务工作，、且承担一定教学与科研工作任务的专职学生工作人员。

第二条教师岗辅导员是学校形势政策教育、心理健康教育（心理咨询）、职业生涯规划与就业指导、课、团课、社会实践和新生入学教育等学生思想政治教育活动课程的主要承担者，同时也是学校思想政治理论课兼职教师队伍的重要组成部分。

为进一步规范和加强教师岗辅导员的教学工作管理，特制定本办法。

第二章任职条件第三条教师岗辅导员必须具备高等学校教师资格证，且具有硕士研究生及以上学历和学位。

第四条教师岗辅导员必须具有坚定的政治立场，热爱教学工作，乐于教书育人，工作态度认真，敢于承担责任，事业心强。

第五条教师岗辅导员从事思想政治理论课教学必须符合思想政治理论课教师任职资格标准，从事心理健康教育、职业生涯规划等课程教学工作一般应具有相关学科专业背景或取得相应职业资格证书。

第三章选聘程序第六条个人申请：。

教师岗辅导员应向所在院系和所授课程归属院系提出书面申请，如实填写相关表格，提供相关证明材料（教师资格证、学历证书、专业技术职务证书等相关证件）。

第七条院系：。

教师岗辅导员所在院系对个人申请材料进行初审，对符合条件人员提出意见。

第八条试讲：。

教师岗辅导员需参加由教务处、人事处、学工处和拟授课程归属单位共同组织的试讲。

第九条审批：。

教师岗辅导员拟授课程归属单位根据院系意见、试讲情况并结合教学工作实际需要，形成聘用意见，报学校教学委员会审批。

第四章教学职责第十条教师岗辅导员平均每年承担72学时（按实际教学周计算，每周平均2课时）教学任务，做到教学效果良好，无教学事故。

（一）承担的思想政治理论课和形势政策教育课程教学任务由马克思主义学院负责安排，报教务处核算，原则上实行单班授课；（二）承担的心理健康教育课程由马克思主义学院负责安排，心理咨询教学任务由大学生心理健康教育中心负责安排，报教务处核算，原则上不多于72学时；（三）承担的职业生涯规划与就业指导课程教学任务由招生与毕业生就业指导处负责安排，报教务处核算，原则上不多于18学时；（四）承担的课课程教学任务由委组织部负责安排，报教务处核算，原则上不多于32学时；（五）承担的团课课程教学任务由校团委负责安排，报教务处核算，原则上不多于16学时；（六）承担的社会实践课程教学任务由校团委负责安排，报教务处核算，原则上不多于10学时；（七）承担的新生入学教育课程教学任务由学生工作处负责安排，报教务处核算，原则上不多于10学时；（八）承担的其他课程教学任务由学生工作处与教务处商议安排，。

教师岗位管理制度范文教师岗位管理制度范文第一章总则第一条为了加强对教师岗位的管理，提高教师队伍的素质，建立健全学校的教师管理制度，以推动学校的教育教学工作和教师的专业发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于学校教师的招聘、任职、考核、奖惩、培训等方面的管理工作。

第三条学校教师岗位管理应当坚持公平、公正、公开的原则，注重发挥教师的专业优势，促进教师的全面发展。

第四条学校教师岗位管理应当与学校的教育教学目标相一致，服务于学校的发展，满足学生的教育需求。

第五条学校教师岗位管理应当注重教师的教学能力、专业知识、教育教学研究能力和综合素质的培养和提高，通过严格的考核和评价体系，激励教师教书育人。

第六条学校教师岗位管理应当注重教师的团队协作能力和教育教学管理能力的培养和提高，通过合理的岗位设置和教研活动，促进教师之间的交流和合作。

第七条学校教师岗位管理应当注重教师的教育教学创新能力和科研能力的培养和提高，通过创设科研平台和鼓励科研成果的转化，推动教师的教育教学改革。

第八条学校教师岗位管理应当注重教师的自我发展和职业发展的需求，通过完善的培训机制和职业通道，指导教师进行个人成长和职业晋升。

第九条学校教师岗位管理应当注重教师的自我管理和自我提升，通过个人目标的设定和评价，引导教师积极主动地参与教育教学工作。

第十条学校教师岗位管理应当注重教师的教育教学经验的总结和分享，通过经验交流和教学研讨，丰富和提高教师的教学资料和教学方法。

第二章招聘第十一条学校教师岗位的招聘应当依据学校的教育教学需求，制定相应的招聘计划和招聘要求。

第十二条学校教师岗位的招聘应当公开、公平、公正，确保选聘到具有专业素质和教育教学能力的教师。

第十三条学校教师岗位的招聘应当采取面试、试讲等方式进行，严格评估教师的整体素质和专业能力。

第十四条学校教师岗位的招聘工作应当由专门的招聘委员会负责，确保招聘工作的规范和有效。

第十五条学校教师岗位的招聘应当对应聘者的个人信息进行审核，确保其符合学校教师的资格要求和岗位要求。

大学学校职务与岗位设置与管理规定大学学校是培养人才和传播知识的重要场所，职务与岗位的设置与管理规定直接关系到学校的组织结构和运行效率。

在这篇文章中，我们将从不同角度探讨大学学校职务与岗位的设置与管理规定。

一、职务与岗位的必要性大学学校职务与岗位的设置是为了构建一个有效的学校管理体系，对人员的工作进行明确规定和分工，使学校的各项工作有序进行。

通过设置不同的职务和岗位，可以实现人力资源的合理分配和最高效利用，促进学校的发展与进步。

二、职务与岗位的分类大学学校职务与岗位可以分为行政管理岗位、教学科研岗位、辅助管理岗位和服务岗位等。

行政管理岗位包括校长、副校长、院长等；教学科研岗位包括教授、副教授、讲师等；辅助管理岗位包括行政助理、财务人员等；服务岗位包括保安、后勤人员等。

每个职务和岗位都有其独特的职责和工作内容，相互协调合作，共同推动学校的发展。

三、职务与岗位的设置原则1. 合理性原则：职务和岗位的设置要与学校的实际情况相符，既不能设置过多也不能设置过少，满足学校各项工作的需要。

2. 能力原则：职务和岗位的设置要根据人员的能力和专业背景进行合理的分配，充分发挥每个人的优势。

3. 灵活性原则：职务和岗位的设置应具有一定的灵活性，随着学校的发展和变化，可以进行相应的调整和优化。

4. 独立性原则：各个职务和岗位之间应该相互独立，有明确的职责和权限，避免职责模糊和重复。

四、职务与岗位的管理规定1. 职责明确：每个职务和岗位都应该有明确的职责和工作内容，确保各项工作的顺利进行。

2. 权限确定：职务和岗位的管理规定中应明确各人员的权限范围，避免职权冲突和权力滥用。

3. 聘任程序：职务和岗位的聘任程序要公正透明，按照相关法规和规定进行，避免招聘过程中出现不公正现象。

4. 管理评估：对职务和岗位进行定期的管理评估，对工作表现进行综合评价，发现问题及时进行整改和调整。

五、职务与岗位的管理挑战与解决1. 职务与岗位的层级过多：过多的层级会导致信息传递和决策效率低下，可以通过精简层级和优化工作流程来解决。

大学首次岗位设置管理实施试行办法模版大学首次岗位设置管理实施试行办法第一章总则为规范大学岗位设置管理，促进人才梯队建设，提高高校绩效管理水平，根据《大学人事管理暂行条例》等法律法规，结合本校实际情况，制定本办法。

第二章岗位设置原则一、岗位设置应坚持岗位导向、服务目标、适应需求、满足期望、绩效导向、可操作性等原则，充分发挥人才的杠杆作用，为高校事业的发展提供支撑和保障。

二、岗位设置应突出高校的特色和优势，根据学科发展、人才需求等不同层次、不同专业、不同领域，科学确定各类岗位，制定岗位调整、晋升及奖励措施，建立各岗位逐级晋升制度，促进人才成长。

三、岗位设置应严格按照职位定级制度，确保职位岗位的科学、合理、公正、可操作性，实现职位的位居后查询，方便高校的管理、招聘和人事决策。

第三章岗位设置程序一、确定岗位类别（一）根据高校的组织机构和管理制度，透彻理解各部门、各专业的职能和需求，分类确定岗位类别，包括行政、教师、工勤、导师、实习生等岗位。

（二）按岗位类别划分各类职务的培训计划和岗位晋升制度，规范职位定级制度，确保各岗位的职责、权限、绩效评价等清晰明确。

二、岗位设计（一）按照高校的运营模式和事业目标，科学地制定各类岗位，确保岗位的可操作性，选择适合高校人力资源的工作内容。

（二）根据各岗位的职责、要求、工作范围等，制定职业规划、培训计划和奖励措施。

（三）参考国家行业标准，科学设计人员工作量和工作强度，确保高校各项任务的完成，并为员工的职业发展和晋升提供依据。

三、岗位评价（一）建立健全各类岗位的绩效指标，包括工作量、工作时效、工作质量、创新等维度，确保各项工作的全面、系统、科学的标准化。

（二）建立健全各级职务的绩效考核机制，制定每年的考核指标，确保各项岗位工作的落实和监督。

（三）将绩效评价结果纳入薪酬分配、晋升和奖励决策中，建立激励机制，促进岗位绩效的较好实现。

四、岗位调配（一）根据岗位的职责和业务需求，设置各岗位的职责和资源要求，进行分配和调配管理。