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【裁判要旨】用人单位对劳动者的管理性和支配性，是劳动关系的基本特征，这种隶属性是甄别劳动关系与平等主体间民事合同关系的关键所在。
若穷尽其他手段法律构成要件事实仍处于真伪不明的状态，证明责任裁判方法的适用虽凸显其价值，但其终究是一种辅助方法。
200910432010597号劳动关系隶属性的甄别及证明责任裁判方法的适用文/田明芳刘光明【案情】原告：宁波博尔佳公司。
被告：张玉田。
原告博尔佳公司成立于2003年7月8日。
2008年9月1日至24日，镇海区保安大队九龙湖镇中队在工业区巡逻时，被告张玉田作为原告单位的门卫人员在巡逻表上签名。
2008年11月1日，原、被告订立承包合同一份，合同约定甲方（原告）将厂区内绿化养护、清洁、巡逻等杂活承包给乙方（被告），期限为2年。
该承包合同第4条约定乙方应认真按合同标准，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方管理。
2009年6月15日，被告向镇海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.确认张玉田与博尔佳公司在2007年4月至2008年12月存在劳动关系；2.博尔佳公司支付张玉田2008年1月至2008年11月的二倍工资10560元；3.博尔佳公司为张玉田补缴2007年4月至2008年12月期间的外来务工人员社会保险费。
2009年9月13日，镇海区劳动争议仲裁委员会作出镇劳仲案字（2009）第283号裁决书，裁决：1.确认张玉田与博尔佳公司自2007年4月至2008年10月期间存在劳动关系；2.博尔佳公司支付张玉田二倍工资4045元；3.博尔佳公司为张玉田补缴2008年1月至2008年10月的外来务工人员社会保险费。
送达后，博尔佳公司不服该裁决，向镇海区人民法院起诉。
称:被告张玉田是原告建造厂房时由施工单位雇佣的民工。
施工单位的包工头因诈骗等原因，致使农民工的工资未能及时支付。
为了追讨包工头拖欠的工资，被告一家人一直滞留在工地。
2008年11月，被告主动提出承包原告单位的卫生、门卫等工作。
劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任在劳动争议纠纷中，绩效考核⽅案的举证责任是案件处理的关键环节之⼀。
根据《劳动争议调解仲裁法》及相关法律法规，举证责任的分配不仅遵循“谁主张，谁举证”的基本原则，同时也考虑到劳动关系中⽤⼈单位与劳动者之间的实际地位差异，对举证责任进⾏适当调整。
⼀、基本原则：谁主张，谁举证在劳动争议中，⽆论是劳动者还是⽤⼈单位，对⾃⼰提出的主张都负有提供证据加以证明的责任。
这意味着，如果劳动者主张其应获得特定的绩效⼯资，就需要提供相关的业绩表现、绩效表等证据来⽀持其主张。
同样，如果⽤⼈单位主张劳动者的绩效未达标准，从⽽不发放或少发放绩效⼯资，也需要提供相应的绩效考核记录、评估标准等证据。
⼆、⽤⼈单位的举证责任鉴于⽤⼈单位在劳动关系中的特殊地位，以及其对内部资料的管理和掌握能⼒，相关法律法规对⽤⼈单位的举证责任做出了特别规定。
具体⽽⾔，当争议事项涉及⽤⼈单位掌握管理的证据时，⽤⼈单位应当提供这些证据，否则可能承担不利后果。
在绩效考核⽅案的举证中，⽤⼈单位通常需要提供以下证据：1.绩效考核制度：包括绩效考核的标准、程序、⽅法等，以证明绩效考核⽅案的合法性和合理性。
2.考核记录：包括员⼯的实际⼯作表现、业绩数据、评估结果等，以证明员⼯是否达到绩效标准。
3.相关⽂件：如员⼯⼿册、劳动合同等，以证明绩效考核⽅案已经向员⼯公示并得到认可。
三、劳动者的举证责任虽然劳动者在劳动争议中承担主要的举证责任，但在特定情况下，如涉及⽤⼈单位掌握的证据时，劳动者的举证责任可以适当减轻。
劳动者需要提供的证据主要包括：1.与⽤⼈单位存在劳动关系的证据：如劳动合同、⼯作证件、⼯资条等，以证明双⽅之间存在劳动关系。
2.主张绩效⼯资的依据：如⾃⼰的业绩表现、⼯作成果等，以证明⾃⼰应获得相应的绩效⼯资。
四、举证责任的调整在劳动争议案件中，举证责任的分配并不是⼀成不变的，⽽是需要根据具体情况进⾏调整。
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）为及时解决劳动争议案件新型疑难问题，统一全市劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规及相关司法解释，结合我市劳动争议审判实际，制定本裁判指引。
一、政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。
二、劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不作劳动争议处理。
三、劳动者依据《人口与计划生育法》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十八条、第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。
四、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。
五、职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷，一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的，裁定不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。
六、当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向人民法院起诉的，人民法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉。
但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。
七、因订立或履行企业年金方案发生的争议，根据《企业年金试行办法》的规定，按国家有关集体合同争议处理规定执行。
八、当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议案件改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改为债务纠纷，工伤事故纠纷改为损害赔偿纠纷，人民法院应依据《劳动法》第七十九条的规定不予受理，告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动者与用人单位对双方的劳动争议达成了明确赔偿或补偿协议，后因款项的支付发生纠纷，劳动者以债务纠纷向人民法院起诉的；或劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可按照普通民事纠纷受理。
作品编号：DG13485201600078972981创作者：玫霸*劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解读：该条明确了社会保险相关纠纷的劳动争议受案范围，即社会保险纠纷中只有符合该条规定才可以作为劳动争议案件受理。
本条规定的劳动争议事实上属于赔偿纠纷，即由用人单位未办理社会保险引起的，并且不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者要求用人单位赔偿损失的劳动争议。
该类案件受理的几个前提：第一以用人单位未为其办理社会保险手续为由，第二社会保险经办机构不能补办，第三劳动者发生享受社会保险待遇的法律事实，第四劳动者要求用人单位赔偿损失。
因此劳动者申请仲裁的申请书以及提供的证据中必须有以上四点前提的体现，针对不同的社会保险险种，在立案审查时劳动者应分别提供相应的证据证明上述前提事实。
例如养老保险赔偿损失事实上即追索养老金的劳动争议案件，劳动者达到退休条件，但因用人单位未办理养老保险手续，且经办机构不能补办的致使劳动者无法享受退休金待遇的，可以要求用人单位承担赔偿责任。
养老保险损失赔偿案件在立案时劳动者就必须提供达到退休条件的证据（即享受的法律事实，未达到的客观上不存在享受问题）、社会保险经办机构不能补办的证据（众所周知的事实可不提供证据，一般来讲该补办针对发生的享受待遇的法律事实，而非将来不确定发生的享受事实，如工伤、生育、医疗、失业保险待遇中事实发生后可以补办但却无法享受之前发生的待遇）。
因此养老保险赔偿纠纷的立案审查要件主要有：首先是否符合退休条件，其次是否具有社会保险经办机构不能补办的证据或者事实依据（社会保险经办机构出具的不能补办相关证据证明或者从逻辑上可以证明的事实及依据、规定等），再次仲裁请求仅能是要求赔偿养老金损失而不能是补办等其他仲裁请求，另外关于赔偿损失的计算的确定也个问题，个人观点：立案审查时劳动者必须要有明确的计算依据和标准。
上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】•【字号】•【施行日期】•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）（2013年）第一条[适用范围]本指南适用于中国境内的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷。
本指南所称“劳动争议纠纷”是指用人单位与劳动者之间就确立劳动关系，或因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；因除名、辞职、辞退、离职；因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金发生的劳动争议纠纷以及法律、法规规定的其他劳动争议纠纷。
双方未建立劳动关系但因缔约过失等原因产生的其他权利义务，不适用本指南。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，属于法院受理劳动争议案件的范围。
除涉及船舶优先权外，国内船员因工资、其他报酬、船员遣返费等与国内船舶所有人、经营人、劳务派遣公司发生的劳动争议纠纷，由各基层人民法院受理。
[说明]最高院于2010年9月13日出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称“司法解释三”)，该解释第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。
即对于社保纠纷，法院受理案件的范围仅限于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。
而因用人单位欠缴、拒缴或因缴费年限、缴费基数等发生的争议，系征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范围，应由社保管理部门解决和处理，不纳入法院受理范围。
2001年最高院就海事法院受理案件范围作出规定，认为船员劳务合同纠纷案件、船舶优先权纠纷案件属于海事法院受理范围。
解读《关于确立劳动关系有关事项的通知》一些用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。
针对这一现状，国家劳动和社会保障部日前颁发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关问题作出明确规定。
事实劳动关系一直是劳动关系和劳动法律中的“盲点”，有关规定不仅分散而且有矛盾。
《通知》是劳动部门第一次对这个问题集中作出具体规定。
与原来的规定和实际操作相比，新规定有下面明显的变化：事实劳动关系的界定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。
劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系，所以与民法中的承揽、承包、代理等关系，并不是很容易区分。
劳动法对劳动者实行特别保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推卸劳动法上的责任。
本条针对未签订书面劳动合同的情况，确定了5个参考标准来认定劳动关系，同时明确：用人单位和劳动者之间未形成职业性的从属关系或劳动者的劳动并不是用人单位业务必须的组成部分时，双方之间不形成劳动关系，所以对是否是事实劳动关系应根据其性质具体判定。
事实劳动关系的主要凭证用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
申请人***与被申请人********劳动关系纠纷一案代理词仲裁员：受本案原告的委托，****律师事务所指派本律师担任其代理人，通过庭前了解案情，调查取证，结合刚才的法庭调查，代理人认为本案事实清楚，证据确实充分，原告的请求应当得到支持。
现根据本案的事实及争议焦点，依法发表如下代理意见:一、申请人具有劳动权利能力与劳动行为能力，被申请人具有用人主体资格，二者均为合格的劳动法律关系的主体；申请人具有完全劳动能力。
根据我国劳动法规定，劳动者的劳动权利力能力和劳动行为能力始于16周岁，而终止于法定退休年龄（男60岁，女50周岁，女干部55周岁）或者完全丧失劳动能力。
企业法人营业执照证明：被申请人时经工商行政管理局核准登记的具有独立企业法人资格的有限责任公司，依法享有用人的资格或能力。
对于上述事实，被申请人也已承认。
二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，申请人和被申请人已经形成事实劳动关系，依法应当予以确认；（1）申请人在被申请人承包的施工现场施工，申请人接受被申请人的管理，服从被申请人的安排，申请人的施工内容是被申请人施工任务的组成部分，施工现场还有被申请人的工作人员指挥施工；（2）申请人在被申请人处施工有相应的证人证言佐证；（3）事故发生后，由被申请人公司的工作人员将申请人送往医院进行救治。
三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；2021年4月7日早晨，***安排申请人到*****地点装钢材模板。
到达施工现场，由***驾驶装载机，***和申请人将钢材模板放置到装载机上，然后***用装载机吊起卸在汽车上。
大概13点左右，***驾驶装载机吊起模板的过程中，起吊中的模板晃动将在地面上干活的申请人右腿撞伤。
申请人服从被申请人的工作安排，从事的是被申请人单位的业务，事故发生后，被申请人单位的工作人员***拨打了120急救电话，将申请人送往**县人民医院进行救治。
代理人认为，按照《中华人民共和国劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同”。
好问律师APP www.haoven.com 事实劳动关系司法认定中的举证责任分配
法官札记65：事实劳动关系司法认定中的举证责任分配 来源：审判研究
陈娴静 江苏省吴江市人民法院
阅读提示：法律对于劳动争议案件举证责任分配虽有规定，但并不完善。文章结合具体案例，阐述了事实劳动关系认定中劳动者和用人单位各自应承担的举证责任，并将“推定制度”引入了举证责任具体分配之中。
民 事诉讼之中 ，举证责任分配的一般原则是谁主张、谁举证，主张诉讼请求事实的一方、主张积极事实的一方均应负举证责任。当然这只是一个总的原则，某些特定的情况下举证责任也存在倒置的情形，即指提出积极诉讼主张的一方当事人不承担举证责任，而由主张消极否定主张的另一方当事人承担举证责任，我国法律对此有特别规定。而劳动争议纠纷案件也有其特殊的规定。
一、法律的相关规定 目前，由于我国法律并没有专门针对劳动争议类案件的系统规定，审理该类案件普遍采用的是民事举证责任的分配原则，也即谁主张、谁举证的一般原则依旧在此适用。然而劳动争议类诉讼与一般民事争议相较有其特殊属性，仅依据民事举证规则并不能满足实际审理需要，也可能导致实质上的不公。就此，我国法律虽无系统规定，但相关的规定散见于各种规范中。
劳动争议调解仲裁法第 6 条的规定为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。该条规定一方面强调了谁主张，谁举证的原则，另一方面也在一定程度上加重了用人单位的举证责任负担，从而体现了对劳动者的倾斜保护。 好问律师APP www.haoven.com 同时，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条以及最高法院关于民事诉讼证据的若干规定第 6 条规定：劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。上述两条规定对用人单位在部分特定劳动争议诉讼中的举证责任做了进一步规范，对劳动者保护的倾斜愈趋明显。
从上述规定可以看出，我国在劳动争议诉讼中基本上采取部分举证责任倒置说，但该学说中对于何种类型案件应当倒置的观点各有不同，我们较为赞同孙德强教授的观点：凡是因执行国家有关劳动基准法等内容而发生的劳动争议，由用人单位负证明责任；凡是劳动者提出的用人单位侵害劳动者权益的劳动争议，由用人单位负证明责任；凡是因用人单位依照自己制定的规章制度对劳动者进行处理而发生的争议，由用人单位负证明责任；劳动者提出辞职、自动离职发生的劳动争议按照 “ 谁主张，谁举证 ” 的原则，在用人单位和劳动者之间进行分配；其他情况下发生的劳动争议，按照证明能力和证据距离由用人单位负证明责任。［1］
上述观点中列举的劳动争议诉讼举证责任的分配在总体上是较为合理的，但对于将未列明部分全部分配给用人单位，未免过于极端。正如本文所要讨论的对于确认事实劳动关系诉讼中的举证责任分配问题就不能一概而论，在劳动者与用人单位对于双方之间是否存在劳动关系存有争议时，如果将举证责任完全分配给用人单位，则很有可能导致由劳动者提起的大量无理诉讼的出现。
总之，虽然我国法律已经有意识地向劳动者进行倾斜保护，但是由于现行规定不够完善，零散的条文给予劳动者的法律支持显然不够充分，对于用人单位合法权益的保护也不尽明确。故在形成系统、完整的相关规定前，需要司法机关在司法实践中结合法理基础加以平衡，下面我们就来具体分析一下举证责任在确认劳动关系诉讼中的分配。
二、司法实务中举证责任的具体分配 1. 劳动者的举证责任 案例一：2008年12月，施某在工作之中受了伤，并被丁某送至医院治疗，且丁某在施某的 8 张医疗费发票上签字。2009年 4月，丁某签字确认施某总共花去的医疗费为5000元。丁某系某织造公司的员工，并且在该织造公司的工资表上，以主管的名义签字。施某于治疗结束后向织造公司主张赔偿，但织造公司否认其与施某存在劳动关系，并由丁某作证说因为与施某关系较好，故而丁某送施某去医院，并为其进行医疗费统计。后施某向劳动仲裁部门申请仲裁，要求确认与织造公司存在事实劳动关系。
案例二：2009年12月，陈某乘坐朱某驾驶的车辆发生交通事故，朱某负事故主要责任，车辆登记在某玻璃商行名下，但实际车主为张某，也由张某为车辆投保。交通事故发生后，陈某主张其系玻璃商行的员工，受伤是在为其送货途中，为此，陈某申请了两位证人李某、韩某出庭作证，两位证人均陈述陈某是在为该玻璃商行送货时受伤，但两位证人与玻璃商行的关系无法证实。而该玻璃商行否认陈某好问律师APP www.haoven.com 系其单位员工，并提供了车祸发生时驾驶员朱某在交警部门所作笔录，朱某陈述肇事车辆是其向朋友张某所借，朱某并非玻璃商行员工。陈某与玻璃商行不能达成一致意见，遂向劳动仲裁部门提出申请，要求确认其与该玻璃商行存在劳动关系。
正如前文所述，我们不应当将所有的举证责任都分配给用人单位，在未有法律明文规定的情况下，谁主张、谁举证的原则在劳动争议案件之中仍然适用，也就是说，对于劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，劳动者必须首先提供相应证据。然而，需要特别指出的是，基于劳动争议案件与普通民事案件的区别，考虑到劳动者举证的困境，不应像民事案件对原告要求那样严格要求劳动者。
如果劳动者可以针对双方存在事实劳动关系提供一些初步证据，不一定要形成完整的证据链。同时用人单位又无法提供相应的反驳证据的，一般而言，即可认定双方存在事实劳动关系。就像案例一中，施某虽然不能提供工资单等直接证据，但其提供了由丁某签字并统计的医疗费发票，结合丁某在用人单位的职位，我们可以初步认定丁某的行为系职务审核行为，施某完成了初步举证责任。而用人单位又未能提供考勤记录、工资单等基础证据加以反驳，故可以认定双方存在事实劳动关系。
那么，是否劳动者提供了一些证据，而用人单位没有提供证据，我们即可认定双方存在劳动关系呢？
显然，答案是否定的，劳动者提交的证据必须可以初步反映其与用人单位之间的联系，如在案例二中，陈某虽然提供了两份证人证言，但两位证人与玻璃商行的关系无法证实，驾驶员也非玻璃商行员工，陈某与玻璃商行之间是否存在事实劳动关系仍然没有任何依据，可以说陈某虽提供了一些证据，但并未完成初步举证责任，故而无法据此认定双方之间存在劳动关系。综上可知，在事实劳动关系的司法认定中，劳动者的举证责任在于应首先提供可以初步反映劳动者与用人单位之间存在某种提供劳动与接受劳动相关关系的证据。
2. 用人单位的举证责任 案例三：2011年3月20日凌晨，王某在某织造厂附近的公路上发生交通事故，王某认为其为上述织造厂员工，在下班途中发生交通事故。后王某向该织造厂主张赔偿未果，遂向劳动仲裁部门申请确认双方存在事实劳动关系。劳动仲裁阶段，该织造厂未到庭应诉也未提交任何材料，劳动仲裁部门依据王某提供的该织造厂向其发放工资的银行记录确认双方存在事实劳动关系。
织造厂不服裁决向法院起诉，在诉讼阶段提交了一份由王某妻子林某签字的情况说明，载明“王某于2011年3月18日因私人原因提出辞职，并于当天离开厂部，双方工资现结清 ” ，上述说明内容系由织造厂打印，林某在下方签字，落款时间为2011年5月 20日 ，同时林某在情况说明上注明收到工资2000元。该织造厂据此认为，王某在发生事故时并非其员工，要求确认双方在当时不存在事实劳动关系。 好问律师APP www.haoven.com 通常情况下，事实劳动关系的司法认定过程中，劳动者提供初步证据后，用人单位主张双方不存在劳动关系，应提供相应的反驳证据。与对劳动者的要求不同，该反驳证据必须足以推翻劳动者提供的初步证据，或者足以充分证明双方不存在事实劳动关系。案例三中，织造厂提供的 “ 情况说明 ” 从证据内容来看可以反映劳动者在发生车祸时已经与用人单位解除了劳动关系，在这份证据不存疑的情况下，可以认为用人单位已提供了充分的反驳证据。
然而，除了证据内容之外，对于用人单位提供的证据，还应当结合其他的情况加以分析：
首先，用人单位提供证据的责任应从劳动仲裁阶段开始，因为劳动争议案件的程序实际是从劳动仲裁开始的，在劳动仲裁阶段更能查明事实。用人单位在仲裁阶段故意不提供证据的，应适当加重用人单位的举证责任。当然，也存在很多用人单位在仲裁阶段不够重视，不参加仲裁庭审的情况，所以我们也不能直接不采纳用人单位到诉讼阶段才提供的证据，故对于这类证据，在采纳时应适当采取更为严格的标准。
第二，对用人单位提交的证据应当审查是否存疑。如案例三，其中的“情况说明”是存在疑点的：其一，“情况说明”之中辞职的时间与事故发生时间相当接近，存在后补之嫌；其二，“情况说明”并非劳动者本人所签，其妻并不一定了解具体情况；其三，劳动者妻子林某是在生活窘迫之时去用人单位拿钱时在已打印好内容的 “ 情况说明 ” 上签字，林某目的在于拿钱，签字对其来说或许意义仅在于履行程序。这方面我们在日常生活中均有经验，比如去银行、去电信、去移动办理业务时，多数人签字时根本不看内容，对他们来讲这只是一种手续。考虑到上述情形，对应当从严审查的“情况说明”，我们不应采信，从而也不能支持用人单位的诉讼主张。
综上可知，用人单位在劳动者完成初步举证责任后，其提供的反驳证据不仅应足以推翻劳动者提供的初步证据或足以证明双方不存在事实劳动关系，并且应由用人单位在劳动仲裁阶段提供，否则即应从严审查该部分证据；而用人单位在劳动仲裁阶段故意不提供而在诉讼阶段提供的存疑证据，若无其他证据佐证，则不应采信。
三、“ 推定制度 ” 的适用 案例四：2012年 5 月，梁某在工作中受伤并被送至医院治疗，治疗结束后，梁某向某贸易公司主张各项工伤待遇，该贸易公司不认可梁某系其员工，梁某遂向劳动仲裁部门提起仲裁，但仅提交了一份由其在贸易公司工作的亲戚的证言。仲裁部门认为梁某证据不足，遂确认双方不存在事实劳动关系，梁某不服上述裁决，遂向法院提起诉讼。
我们知道，民事证明责任的分配标准是一个十分复杂的问题，并不存在一劳永逸的标准，具体的分配都是对司法实务的一些概括和总结，不能囊括所有的情况。根据民事诉讼证据若干规定第七条 ，［2］在法律没有具体规定的情况下，我们可以运用公平原则及诚实信用原则，结合具体案件确定分配方式。
