湖北XX员工职层晋升管理办法

一、目的为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

二、范围：适用于公司所有员工。

三、岗位等级根据公司特点，将公司的职位划分为技术类、营销类和综合类三大职类，每个职类下设6个职等，从低到高进行依次排序。

四、晋升发展体系五、晋升发展管理1．发展通道1。

1公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。

1.2员工职业晋升通道从低到高依次划分为六个职等，每一职等又分三个职级,即由低到高分别为一级、二级、三级。

1.3员工职等晋升须按逐级晋升原则,即员工在当前职等级别达到三级时,才能晋升上一职等,如：三级专员可申请晋升一级主管；同一职等内级别晋升允许越级晋升，即符合目标级别任职资格标准的，可在职等内部跨级别晋升,如：一级专员的员工在符合三级专员任职资格标准时,可申请晋升为三级专员。

1.4技术类发展通道（技术类又分为管理岗、技术岗)：管理岗；学徒→技师→车间主管→站长助理→站长→售后部总经理技术岗:学徒→技师→助理工程师→工程师→高级工程师→总工程师1.5销售类发展通道：销售助理→销售顾问→销售主管→销售经理→销售总监→销售总经理1。

6综合类发展通道：文员/助理→专员→主管→经理→总监→总经理1。

7公司考虑到员工的不同发展意愿，员工除了在本职类内按照岗位职等的要求晋升外，公司也提供跨职类发展的平台和机会，即技术类发展通道中的员工可以进入销售类发展通道中发展,销售类发展通道中的员工也可以进入技术类发展通道中发展,主要以内部调配和招聘方式体现。

2．评聘方式2.1主管级（含主管级)以下人员的晋升由部门负责人提出申请，人力资源部门审核，总经办批准。

2。

2经理级以上人员的晋升由公司经营层或董事会组成任职资格评审委员会,按公司相应规定或章程进行评审、决定任命。

XXXXXX网络科技有限公司员工职业晋升通道管理办法（试行）第一章 总 则第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二章 岗位序列和层级第二条 岗位序列以及层级管理岗位序列：主要包括各分公司、各部门的岗位；技术岗位序列：主要包括技术研发相关工作的岗位；经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。

所有的岗位序列划分层级：管理岗位序列分为：主管级、部门经理级、（副）总监及以上级；技术型岗位序列：工程师、设计师、技术员；经营员工岗位序列：一星员工、二星员工、三星员工。

分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分：分公司总经理（集团副总级）；分公司副总（集团部长级）；分公司总监（集团副部长）；高级主管、主管级（相同）；星级员工（其中包括主管级无岗位）。

岗位序列与层级划分表：管理序列描述岗位层级名称 主要角色 工作经验 司龄 职称 专业人员层 助理专员 不独立负责某一业务模块工作，或负年1 初级责某一业务模块中的部分工作；需要在专业人员或高级专业人员的指导下，开展局部或初级的信息收．集以及分析工作专员 能通过发挥专长在某一业务领域独3年 2年 中级立工作，但熟练程度有进一步提升空间5年 3年 高级 高级专员 具有该领域较为丰富的经验和技能；在某一领域独立开展工作，并能够对本领域内其他专业人员提供 一定的技术指导主管层 主管 具有该领域丰富的经验和娴熟的技5年 2-3年 中级能分配协调并指导本领域专业人员开展工作并对其工作成果进行审核5年 2-4年 中级 助理经理 对部门业务整体比较熟悉；可以承担某些重要或较难的职责，作为部 门后备干部培养部门经理层 副经理 分管本部门部分领域业务工作协助8年 3-5年 中级部门负责人进行部门综合管理工作8年 3-6年 高级 经理 指定部门工作计划并监督执行；全面负责本部门综合管理工作总监层 职能总监 参与集团公司战略的制定；在集团公10年 5-8年 高级司范围内指定和执行符合公司愿景，文化和长期业务目标的本专业 发展战略（注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层）技术序列描述岗位层级名称主要角色工作经验 司龄职称 专业人员层 助理设计师参与项目的一般性设计，需要在他 人1年 初级的指导下完成工作设计师能够独立承担某一专项设计任务 3年 2年 中级年5 3年 高级 高级设计师在某一专业领域比较资深，能够独立承担或指导其它设计人员承担某一模块较为复杂设计任务年5-8 年3-5 高级 主管层 高级设计师能够作为专项模块的第一设计负责人或担任中小型项目经理，协助部 门负责人进行部门内部管理工作部门经理层 资深设计师 能够担任大中型项目的项目经理，承6-8年 3-6年 高级担部分技术发展职责，协助部门 负责人进行部门内部管理经理设计师 担任大型项目负责人，负责部门内部8年 5-8年 高级项目整体协调，方案审核，质量监督等，协助总工程师发展技术优术人升技术水平培养技，提势， 才，全面负责部门综合管理10年 5-8年 正高总监层 技术总监 担任特大型项目负责人，承担某一领域的技术，质量管理工作，发展技术优势，提升技术水平，培养技术人才参与制定公司的整体技术发 展战略（注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层）管理岗位序列描述：深刻领悟企业理念，将其融入经营管理工作中，将员工培养成专业、真诚、乐观的人，能积极推动企业品质的提升，承担和分享企业的责任和使命。

员工晋升晋级管理办法
第一条目的
为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二条晋升晋级较高职位依据
一、具备较高职位的技能；
二、具备相关工作经验和资历；
三、在职工作表现与操行；
四、完成职位所需要的有关训练课程；
五、具备较好的适应性和潜力。

第三条原则
一、必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；
二、必须坚持公平、公正、公开的原则；
三、必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

第四条资格及考评标准
一、根据员工日常工作中的德、能、勤、绩，选择晋升晋级员工。

德，是指员工的政治思想觉悟，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作；
四、测试：测试的为必备知识和专业技术，一般采取闭卷考试的方式，特殊情况可开卷，考试内容为公司方圆计划培训试题或晋升晋级职位专项试题，晋升晋级试题由部门负责更新，保证试题质量，并由行政人事部备案；
五、评议：成立评议小组，一般由行政人事部负责人、部门负责人、直属上司组成，针对员工自评、测试结果、对应等级资格标准进行逐条评议、结果反馈/面谈沟通、陈述理由，面谈可评议前由部门单独进行。

对每条标准的评议依据是证据说明或关键事件等反应员工能力或贡献方面的信息；
六、评审：评议小组对员工达到的等级进行最后评定，并确认是否晋升或晋级。

七、行政人事部整理相关资料、部门意见及评定结果，并按审批程序报公司领导审核签名后生效。

第七条本办法由公司行政人事部负责解释。

第八条本办法自2013年1月1日起正式实施，如此前制度与本办法相抵触的，以此办法为准。

第一章总则第一条为规范公司员工职级晋升管理，激励员工不断提高个人素质、业务水平和工作能力，促进公司人才队伍建设，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：晋升过程公开透明，确保员工晋升的公平性。

2. 能力优先原则：晋升以员工能力、业绩和贡献为主要依据。

3. 逐级晋升原则：员工一般按照岗位序列逐级晋升，特殊情况下可越级晋升。

4. 绩效考核原则：以员工年度绩效考核结果为晋升依据。

5. 职业发展规划原则：晋升方向与员工职业生涯规划相一致。

第二章晋升条件第四条员工晋升应具备以下条件：1. 在公司工作满一定年限，具体年限根据岗位序列确定。

2. 具备相应岗位的任职资格，包括学历、专业、技能等。

3. 在年度绩效考核中，综合评价得分达到晋升要求。

4. 在工作中表现良好，具备较强的责任心、团队合作精神和创新能力。

5. 遵守国家法律法规和公司规章制度，无违纪违规行为。

第三章晋升程序第五条员工晋升程序如下：1. 员工提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》。

2. 部门负责人对员工晋升申请进行初步审核，提出意见。

3. 人力资源部对员工晋升申请进行资格审核，组织考核。

4. 考核合格者，经公司领导批准后，办理晋升手续。

5. 晋升员工按照新岗位要求，参加相关培训和考核。

第四章晋升结果第六条员工晋升结果分为以下几种：1. 晋升成功：员工晋升至更高一级岗位。

2. 晋升失败：员工晋升申请未通过。

3. 晋升延迟：员工晋升申请因特殊情况暂缓。

第五章附则第七条本制度由人力资源部负责解释。

第八条本制度自发布之日起实施。

第九条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充和修订。

员工提升升级管理法子之袁州冬雪创作第一章总则第一条为了提升员工个人素质和才能，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目标，并在公司外部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的提升、升级，特制定本法子.第二章适用范围第二条适用于本公司全体员工.第三条适用于员工提升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动.第四条适用于员工的升级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动.第三章职责分工第五条员工提升岗位的直接上级负责提升员工的推荐、建议；升级员工岗位的直接上级负责升级员工的审核及考评，并提出升级建议.第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实践技能的实际考评以各部分提升查核规定为准.第七条行政部负责提升、升级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等.第四章提升程序第八条公司发展需求或管理岗位出现空白时，空白岗位直接上级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司外部公布选拔提升信息.第九条员工提升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅.第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施.第十一条推荐选拔由员工所在部分或需求部分填写《员工提升推荐表》（见附件1），报行政部.行政部根据公司任职要求停止资格审查，资格审查合格后组织相关部分（人员）依照《员工提升评定表》（见附件2）停止评定.将查核评定成果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施.第十二条提升应本着优先选择本部分或相关部分员工的原则.岗位提升试用查核期一个月，试用期竣事停止查核，查核合格员工正式提升任职新岗位.第十三条本着能升能降的原则，根据查核成果，员工职位可升可降.第十四条员工一般施行逐级提升，才能突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总司理批准可越级提升.第五章升级程序第十五条每年6月、12月各停止1次升级评定工作.员工升级一般遵循逐级升级的规律，每次升级间隔最少不得少于一年.特殊贡献经总司理批准可以越级升级，越级升级不受时间限制.第十六条员工的直接上级提出升级申请，填写《员工升级申请表》（见附件3），经岗位隔级上级同意后，分别于5、11月底前将《员工升级申请表》交到行政部.第十七条行政部组织安插提升流程，依照《员工升级评定表》会同市场部、销售部（见附件4）停止综合评定.行政部汇总升级成果上报总司理.总司理审核批准后，行政部拟文公布实施.附件：1员工晋升推荐表附件：2员工晋升评定表注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例.年 月日附件：3员工升级申请表附件：4员工升级评定表（一）部分： 岗位： 姓名：员工升级评定表（二）部分：岗位：姓名：注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例.年月日员工升级评定表（三）（行政、财务人员）注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例年月日员工升级评定表（五）注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例年月日。

人力资源部员工职业通道和晋升管理办法（试行）第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二章岗位序列和层级第二条岗位序列以及层级管理岗位序列：主要包括各分公司、部（室）的岗位；工程技术岗位序列：主要包括直接从事工程技术相关工作的岗位；经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。

所有的岗位序列划分层级：管理岗位序列分为：主管级、高级主管和副部长级、部长级；工程技术岗位序列分为：技术员、工程师、技术总工；经营员工岗位序列分为：一星员工、二星员工、三星员工。

分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分：分公司总经理（集团副总级）；分公司副总（集团部长级）；分公司部长（集团副部长）；高级主管、主管级（相同）；星级员工（其中包括主管级无岗位）。

深刻领悟企业理念，将其融入经营管理工作中，将员工培养成专业、真诚、乐观的人，能积极推动企业品质的提升，承担和分享企业的责任和使命。

项目主管高级主管、副部长部长企业文化热爱企业，正确理解、准确传达企业文化落实跟踪企业文化在实际工作中的应用企业文化传播和传承的榜样，能给企业文化建设提出合理性的建议个人素质1、不利用他人，不伤害他人，不违背善良；2、善于学习和总结，善于倾听和接受，学会换位思考，有积极主动解决困难的态度和能力；3、有团队意识、自我控制能力强、责任心强；4、有创新意识、灵活性强，有良好的组织、协调、培训和沟通能力。

日常管理自觉遵守并正确传达公司各项规章制度，以身作则起带头作用；考核评估达到70%以上。

在工作中落实执行；考核评估达75%以上。

在工作中落实执行；考核评估达80%以上。

经营管理了解本部门经营指标，熟悉本部门人员结构，员工满意度达70%。

学会分析本部门经营指标，调控本部门人员结构，员工满意度75%。

成为管理团队中的标杆，员工心中的楷模，员工满意度80%。

员工职位变动管理办法(初稿)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。

（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

员工晋升管理办法（草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则（1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩.(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则.员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.（4)能升能降的原则.根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

（5)职位空缺时，首先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外部招聘.四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位所需的工作能力;(2）相关工作经验和资历;(3）在职工作表现及操行;（4)完成职位所需的有关训练课程；(5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限:(1)高层由董事长提议，经董事会核定；（2）副总经理及以上职位由董事长核定;（3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；（4）各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分企划部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层-董事会-股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整（集团-物流管控中心——贸易公司—旅游公司—仓储）.第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

员工升降调任免职管理办法第一条总则为规范公司内员工的升降调任免职程序，提高管理效率，保障公司的正常运营，特制定本管理办法。

第二条适用范围本管理办法适用于公司内任何员工的升降调任免职过程。

第三条升职程序（一）员工提出升职申请，应当向所在部门提出书面申请，并详细说明个人在当前岗位的工作情况以及对新岗位的适应情况等。

（二）所在部门应当根据公司的职位晋升要求，综合考虑员工的个人素质、工作表现等因素，提出初步评估意见。

（三）初步评估合格后，所在部门应当组织面试，对员工进行综合考察，确定是否适合担任新岗位。

（四）若员工面试合格，公司将向人力资源部门提交升职申请，人力资源部门将制定升职方案并进行最终审核。

（五）通过最终审核后，公司将正式通知员工升职，并安排相关工作交接等程序。

第四条降职程序（一）员工降职通常是因为工作表现不佳、业绩下滑等原因造成，员工本人也可以主动要求降职。

（二）员工若需降职，需向所在部门提出书面申请，并说明原因。

（三）所在部门应当进行讨论并给予初步评估意见，若确定降职合适，则向人力资源部门提交降职申请。

（四）人力资源部门将综合考虑员工工作表现、降职前后的职责变化等因素，最终审核后通知员工降职。

（五）员工降职后，应当配合所在部门的工作安排，积极调整状态，努力提升自己。

第五条调任程序（一）员工调任通常是因为公司内部需要，或是员工自愿申请调任到其他部门。

（二）员工如需调任到其他部门，应当向当前部门提出书面申请，并说明原因。

（三）调任程序与升职相似，经过所在部门初步评估，面试，人力资源部门最终审核后通知员工调任。

（四）员工调任后，应当按新岗位要求积极调整自己，努力适应新环境，完成新岗位的任务。

第六条免职程序（一）员工因涉嫌违规、职务失误等原因，可能会被公司免职。

（二）免职程序应当经过严格程序，不能随意处理。

（三）所在部门发现员工有不当情况，应当第一时间向人力资源部门报告。

（四）人力资源部门将展开调查，了解情况后给出初步处理意见。

公司员工晋升管理制度完好版〔最新4篇〕公司员工晋升管理制度完好版〔最新4篇〕【篇一】一、员工晋升1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动,是公司及时发现人才,鼓励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段,兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。

2、员工晋升形式①破格晋升：对有特殊才能或做出突出奉献的员工,不受年资、学历、经历等条件的限制,可以越级加以晋升。

②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要根据,充分表达公司多劳多得,重视绩效的原那么。

③才能晋升：根据员工各种才能的大小决定晋升,全面反映员工现有及潜在的才能,做到合理使用人才。

④综合晋升：兼顾年资、功绩和才能多方面的因素,作为晋升的根据。

3、晋升条件：①熟悉现职位的工作技能,已具备较高职位的素质要求;②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;③对现职位的接任人员已进展了细致的指导和培训,确认其完全可以接替现工作;④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;⑤已完成较高职位所需的培训课程,经测试达标后竞聘成功;⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议,需要亲自付诸施行。

4、晋升程序：①员工符合晋升条件的,应由部门经理以书面形式提出申请,填制“晋升审批表”,上报总办,由品质部负责考察,总办组织综合考评;②晋升部门经理的面试结果合格,晋升岗位要求的笔试测试合格,如需竞聘时,各项测试达标;③总经理根据晋升记录批准晋升报告;④工作交接后,新岗位的上岗培训或培训资料的发放;⑤员工晋升后,可享受晋升工资,如调至上一级岗位,被赋予更重要工作职责,岗位工资应相应调整;⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。

二、员工晋级1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。

2、详细规定：①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进展,员工工资晋级一次最多不超过3级。

②员工晋级由公司定期评定,由总办详细负责,非特殊情况,公司原那么上平时不针对个别员工进展晋级,以克制工作中的随意性。