人力资源技术型员工稀缺分析.pptx

人力资源管理师职业资格认证
第一章 人力资源规划
鉴定比重：理论知识13分 操作技能16分
第
一
节
第一单元 组织机构的设置
组
织 机
一、组织结构的类型
构 的
二、影响和制约组织结构的因素
设 置
三、对企业部门的划分及其结构模式的选择和规划
与 调
四、部门结构的不同模式
整 五、部门结构的选择
2
第
X
一
节 一、组织结构的类型
拟的自治单位组成，对自己的成果负责并为整个企业做出贡献。
3. 以关系为中心：模式——将其他组织设计模式综合运用，通常出现 在巨大企业或项目中，如跨国公司。因关系数量众多，而且难以确 定，故特点：实用性差，既不明确，又不稳定。一般不采用。
26
第
Y
一 五、部门结构的选择
节
组 考虑的因素：
织
• 企业规模的大小：小—工作和任务为中心；大—成果为中心；
3
第
X
一 节
（一）直线制
组
最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
织 特点：各领导关系按垂直系统直线排列，上级对下级直接管理。
机
不设专门的职能机构，自上而下形同直线。
构 的
优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；
设
责权关系明确；置ຫໍສະໝຸດ 横向联系少，内部协调容易；
与
调
信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
3. 管理业务流程图：
调
① 业务程序；
整
② 业务岗位；
③ 信息传递（载体、手续、路线等）；
④ 岗位责任制（责任、权限、考核指标）
29
第

关注点：
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化

04 预测方法
33
回归分析法
• 一元线性回归预测法。一般只有在某一因素对人力资源需求量具有 定
量
高度相关关系时，才运用一元线性回归预测法。
预
测
• 多元线性回归法。多个主要因素（如时间、产量或收入等）共同决定了企
法
业人力资源需求量，它们与人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建
立多元线性回归方程。
01 影响因素
③ 工作分析是组织找到合适人才的基础
组人的招聘、选择、淘汰员工都必须依据工作分析。
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
讨论
你是某公司人力资源部门的主管，假设 行政部门的主管提出，明年要增加5个行 政专员，但是据你了解，根本就不需要 增加人员，这个时候你会怎么去说服他？
04 预测方法
14
项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需求明显下降。
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
9
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
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工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。
工作分析的内容
▲工作描述
工作描述具体说明某一项工作的内容、特点以及工作环境等。主要包括工作名称的描述、 工作内容的描述、工作环境的描述、工作报酬的描述，以及工作的人际关系、社会文化和 习俗等内容。
这就是著名的“手表定律”：只有一只手表时，人们可以准确地知道时间；拥有更多 的手表时，却不能告诉人们准确的时间。就如同组织人力资源并不是越多越好，而是适合的才 是最好的。
— 3—
01 影响因素
02 工作分析

一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线 却计划不够；
班线人员组合：
企管部
□宣传未到位 各级管理人员在宣传收工作未到位。 环境差
□环境问题
制度环境
工作环境
生活环境
沟通渠道
对 公 司 诚 信 不 满 意
考 核 不 合 理
权 责 奖 罚 不 公 平
个 人 无
管 理 混 乱 奖 罚 不 公
1.手工塞槽签工流失严重； 2.定子绕线工流失严重。
□注塑车间 1.一线操作员工流失严重。
□装配车间 1.一线员工流失严重；
企管部
员工流失原因车间反馈情况 □ 电机车间
手工塞槽签工流失严重： □ 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活，
又没有加班计划。 □ 员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水
姓名
陈昌友
校新克 龙璞 王九飙 任静 李文洪 廖屏良 刘洋 杨卓明 朱继忠 李文蔚 张峰 林德兴 饶建国 徐文艾 董孝风 黄东翔 胡新付 冯晓文 张保磊 尹志平 吴万群 王俊伟 米凌云 刘风学 李明国
性别
男
男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男
对 管 理 人 员 不 满 意
食
公
堂 消 费 服 务 不
寓 、 生 活 环 境
业 余 生 活 少
缺 少 倾 诉 组 织
满
差
未 主 动 与 员 工 访 谈
企管部
员工流失原因企管部情况分析
□制度环境差： 1. 制度不完善。
2.制度、流程执行未安排专人跟踪、督查情况 3.未建立良好的培训，人员淘汰机制
□工作环境差： 1.管理混乱奖罚不公 2.对管理人员不满意