华为薪酬包管理原则

关于华为的四位一体薪酬体系的介绍一、四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别（见图6-1），与国际优秀企业的做法也完全一致。

但一项项内容拿出来分析，就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。

图6-1 华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱，有的企业叫作工资。

大多数企业会出于各种考虑，把固定薪酬切分成为几个部分，如岗位工资、能力工资、补贴工资等。

但从薪酬设计的角度看，我们会统称为固定薪酬。

固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。

其中，岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。

因此，薪酬设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。

企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。

比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。

以华为早期为例，研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的，而总监和总监之间、经理和经理之间，至少会有2~3个薪级的差别。

如何进行岗位价值评估或者“称重”呢？很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具，这里不再详述。

如果你是一家小型企业，又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值，我们推荐以下这种最简单的方法。

1、把企业的高层管理者召集在一起，在人事负责人的帮助下，将公司的所有岗位清单都列出来。

2、集体讨论，明确岗位价值确定的3~5项基本原则，例如，工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。

3、按照确定的原则集体讨论，把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。

4、再对每一类中的每一个岗位进行排序，可以采取相近岗位比较排序的方式。

5、出现争议的时候，大家讨论协商。

无法达成一致时，由公司最高领导决定。

华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。

我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七、工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

华为薪酬制度华为薪酬制度薪酬管理制度编制审核审批任绵绵姜艳艳任正非2011—1—1发布2011 —1—1 实施一、目的适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。

二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平: 是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇; 同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2 竞争: 使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励: 是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济: 在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.7><5 合法: 方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任: 总经理成员: 分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责:3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段( 如年终奖、专项奖等) 。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

四、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值( 对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素) 及员工职业发展生涯等因素。

(岗位价值分析评估略) 五、岗位职级划分<5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A):集团总经理；二层级(B):高管级;三层级(C):经理级；四层级(D):副理级；五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。

华为公司薪酬管理制度现行本华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。

薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。

华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。

一、薪酬管理策略1. 基于工作价值华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。

2. 基于业绩激励华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。

华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。

3. 基于市场公正华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保证员工的薪酬处于市场平等的水平。

在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。

4. 引导与约束人员行为华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。

公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。

二、薪酬管理制度的具体实践1. 绩效考核制度华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。

华为薪酬分配规定一、目的1 、明确华为公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。

2 、通过分配体系，把公司的目标层层传递下去，使各级部门主动承担起责任。

3 、强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效提高。

4 、促进持续不断的创业与创新机制，牵引员工不断努力，积极进取。

二、原则1 、结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员工的任职资格状况。

2 、公平原则：遵循效率优先的公平原则，以促进核心竞争力的提高。

三、薪酬分配1 、根据公司当年经营效益决定公司的薪酬浮动系数，-一即公司调薪系数M2 、根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系数Q,在公司调薪系数MK础上进行上下浮动，确定本部门的调薪水平，——即组织调薪系数P=M< Q。

3 、根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调整数额。

四、任职资格、绩效评价与薪酬分配的关系任职资格评价：是对员工的适应本职位的资格能力评价，确定员工的薪酬等级。

绩效评价：是对员工在本职位的实际工作绩效评价，决定员工的薪酬调整幅度。

薪酬等级：是对员工在本职位上对公司总目标的价值评价，明确各项工作在公司中的价值位置。

工资标准工资中间线—市场中线—薪酬等级0 5 6 ••...13••...16 (20)五、薪酬等级评定操作程序现工资区 个人绩效考核成绩 _____ D _____ 组织调薪系数PC L -- -- ~ ~ 0C P1 -_ ——B~~ T P2A P3B L —=—-—~! D 0C 0—B P1A ~ ~ - P2A D 0C 0_____ B_____ 0A P1。

华为公司薪酬管理制度三篇华为公司薪酬管理制度1华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。

思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。

”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。

一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。

华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

(一)华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。

实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。

企业在外部环境处于“不支持”状态。

企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。

企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。

华为人将其称为“乱世英雄的年代。

”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。

此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。

与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。

华为薪酬管理的特点华为薪酬管理的特点主要体现在以下几个方面：1. 绩效导向：华为的薪酬管理强调绩效导向，将员工的薪酬与其个人绩效和贡献相挂钩。

华为通过建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行量化评估，并根据评估结果确定其薪酬水平。

这种绩效导向的薪酬管理方式激励员工不断提升个人能力和工作表现，增强员工的工作动力。

2. 灵活多样：华为的薪酬管理体系具有一定的灵活性，能够根据员工的个人需求和公司的战略目标进行调整。

华为实行分层次、分岗位的薪酬管理，不同层级和岗位的员工薪酬结构和比例不同，能够更好地满足员工的个性化需求。

此外，华为还通过不同的激励方式，如股权激励、年终奖金等，为员工提供多样化的薪酬激励。

3. 公平公正：华为的薪酬管理注重公平公正原则，确保员工的薪酬水平与其贡献成正比。

华为采用一系列客观、科学的评估指标，如工作成果、工作能力、岗位职责等，对员工进行评估，并根据评估结果确定其薪酬水平。

薪酬分配的公正性能够有效地激励员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和认同感。

4. 长期激励：华为的薪酬管理注重长期激励，通过股权激励等方式，将员工与公司的利益紧密联系在一起。

华为实行股票期权激励计划，将一定比例的股权分配给优秀的员工，以激励他们为公司的长远发展做出更大的贡献。

这种长期激励机制能够更好地激发员工的创造力和创新能力，提高员工的忠诚度和稳定性。

5. 团队合作：华为的薪酬管理鼓励团队合作和协同工作，通过团队绩效评估和团队奖励机制，激励员工之间的合作和共同努力。

华为倡导“共同荣耀、共同奋斗”的企业文化，强调团队的重要性，薪酬管理体系中的团队激励机制能够促进员工之间的互助与合作，共同实现团队目标。

华为的薪酬管理体系具有绩效导向、灵活多样、公平公正、长期激励和团队合作等特点。

这种薪酬管理方式能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度，为公司的持续发展提供有力支持。