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社会群体——走进8090后员工管理综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所表达的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压力量差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，独特鲜亮；思维活泼，制造力强；有抱负，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的欲望明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，承受新事物新理念的力量强于他们的父辈，同时，特殊渴望受到关注。
在不行否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了很多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不行避开地表现出明显的抗压力量差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给我们做HR的带来了管理上的新课题，提出了管理上的新挑战，让我们意识到这样一些新问题：由于表达方式不同，在对这些不同年月员工管理上，需要采纳敏捷多变的沟通方式；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必需要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上消失的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异慢慢地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和讨论的`新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和承受。
结合这些年在不同全部制下做HR的阅历和体会，以及不同全部制下企业应对8090后员工的策略，我认为应当着重从以下几个方面来应对8090后员工中消失的问题。
第一，同8090后员工多沟通多沟通，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应表达出对他们这些群体员工的敬重。
世界在变，在经济景气回复后往日的经营环境也不可能再回来了，一切都在改变，包含科技，经济，市场，政治，人文，社会等因素，企业的核心干部也更年轻了，80后将成为企业的核心力量，我们的领导管理模式是否已经因应了这些改变？铁饭碗80后的年轻人群的生活是富裕的，社会正在高速起飞进步，科技正迈入电子化数字化的时代，进入平常百姓家。
他们许多的思路行为和老一辈的人确实是有明显的差距，比如说老一辈的人认为“铁饭碗”就是在一个好的行业里找到一家好企业（铁饭碗），规规矩矩做好你的工作平稳的过一生。
可是这个概念在80后的人群里重新被定义了：拥有一技之长（铁饭碗），何处找不到好工作？他们要的是能施展能力的舞台和团队，而不是一个保障一生但无趣无挑战的工作；企业是否已经预备好了？本系列两篇文章的目的是针对对80后的人性观察，提出我个人在“管理及领导“与“市场营销”上的一些见解和企业界朋友分享。
依据哈佛商业评论最近的一篇调研，除了薪资，80后人群最关心的其它几个激励（或择业）指标是（并非排序）：·有灵活的上班时间。
·相配的合作伙伴。
·未来有升级（职位）机会。
·企业内的激励机制。
·可以有能力学习成长空间。
·有挑战性，可学到新的经验。
这篇是有关企业对80后的人（我）在“领导与管理”方面的需求与管理者的新挑战：我需要弹性的工作时段：·特色是：早晨从中午开始；不喜欢加班，但会完成工作。
·在家工作（Working from home），用手机工作(Working from phone)不再是奢侈的梦想。
·弹性工作时间：可以以工作岗位及职能的需求设定几个工作时间区块，让员工来选择；对特别需要创意的工作，有些企业甚至于提供每周一天的“在家工作日”的选择。
·80-20% 也是一种可实现的梦想：百分之80专注在自己负责的现有项目上，百分之20 在个人有兴趣而且与企业相关的项目（当然还要加上一些内部管理及激励流程）。
如何有效管理8090后分享人：时间:2014年7月第一、第二周晚八点上线，两次分享完毕第一部分:认知，80、90后的特征第二部分：心态，80、90后的心态辅导第三部份:沟通,和谐沟通和互动第四部分：领导,引导与激励（收视者无需整理记录，分享完毕文本会上传群共享）无论你是否认同,8090后已经是全社会关注的焦点当代职场主力军最有生产力的人才然而,当今的企业管理者发现:新生代的产业大军不是那么“容易管理”了.传统的管理方法在80后和90后的员工身上失去了效用……所有的管理工作一定是基于事实的管理，我们要管理好8090后，就要了解他们。
只有我们更加了解80后和90后，1/ 24更好地与80后、90后同在,才能更好地管理好他们。
尽管这里我用了“管理”这个词，但我并不是十分情愿.我更愿意用“引导"和“教练"这两个词。
引导教练他们成为有良好心态、有正确人生目标、有自我控制力的人,然后与他们友好相处，在实现组织目标的同时实现每个人的自我价值.第一部分：认知，80、90后的特征一、80、90人的成长环境社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定,市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道；文化背景：建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范等充满质疑；家庭环境:经济收入增加,独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。
60、70年代之前的家庭,关注的焦点是家庭里最年长的成员而在80、90后成长阶段中,家庭结构必然地造成了独生子女成为整个家庭的关注重点。
组织关注焦点2/ 2480、90后进入社会、职场，自我受重视的感觉，从在家庭里的金字塔塔尖，一下子落到金字塔的塔底。
心理落差非常大，因此家庭和组织应做好80、90后此阶段的心理调适辅导。
二、80、90后员工的行为表现追逐时尚，理智消费【重视风格】以兴趣爱好选择职业【喜欢就好】挣的钱与花的钱有较大差距独立性差，依赖家庭和朋友【独生子女通病】说话直爽，无禁忌【但说到不一定做到！】无忧患意识，自我保护能力弱厌恶一切形式上的东西【开会，典礼，作业，汇报）】一度迷恋某种事物【因此多才多艺的不少】收藏喜爱的物品【有成就感嘛！）】饮食，睡眠无规律【习惯了呀】乐于欠债【贷款自己还】总觉得缺钱【你满足了吗?】3/ 24三、城市“80/90后"心态特征活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平四、进城务工“后80/90后”受教育程度比以前高,没有务农经历赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心4/ 24五、80、90后员工的特征独生子女一代；价值观模糊；互联网的一代，不再师承传统；跨文化的一代；没有过滤机制,接纳包容极强;不再崇拜继承，更加狂热前瞻充满自信但较为脆弱；富有理想但不甘平庸;重视维权但时常受限；消费自主但习惯攀比；渴望同伴友谊但矛盾较多;喜欢学习但负担较重；亲子关系好但沟通不易；熟人面前说个不停，生人面前一言不发；永远觉得别人不可能了解自己；5/ 24晚上效率高；彩铃两周换一次；迷恋QQ 、微信、微博;路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌六、6070后80后90后的典型特征60后的人:循规蹈矩70后的人：激情澎湃80后的人:单干独行90后的人:灵光闪闪七、80后90后的为人处事1、精神特质：自信、个性鲜明、敢于表达不相信说教，怀疑一切,独立判断.喜欢挑战权威，喜欢用自己的方式选择行为，并对其行为负责。
8090后员工管理心得在公司里，对于年轻的8090后员工要怎么管理呢?在管理8090后员工上有什么心得呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!8090后员工管理心得篇19月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。
作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。
我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。
我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。
如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。
面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作:1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。
2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。
3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。
4;多设专业知识讲座，提高员工技术综合能力，为员工创建上升空间。
发展新的生产力，成为公司未来的经营主体。
以上只是我的个人意见!当今社会，发展是硬道理，80∕90后这个群体在未来的经济建设中充当主要力量，承担社会发展，那么，参照古人云坐井之蛙，只有一孔之见，登山之人，方知天外有天这个思想，寄予我们80∕90后这代人要实事求是寻求个人发展，多为社会做出应有的贡献。
8090后员工管理心得篇2月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。
作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。
我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。
“80后“的管理作者：暂无来源：《上海经济》 2013年第8期文/王颖80后，就是1980年至1989年间出生的人，美国也把这一代叫Y一代。
这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。
随着最年轻的“80后”（即1989年出生人群）已经大学毕业或踏入工作岗位，这部分人群的管理已经成为人力资源管理部门所必须面对的重要问题。
根据北京大学社会学系刘能的计算，1980年以后出生人群中约有40%生活在城市，并将逐步成为企业主力员工。
而传统的人力资源管理理论对于该人群而言，似乎已经部分失效。
“80 后”特点分析1.追求工作成绩，但不放弃享受“80 后”是在独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多，他们更加注重于生活的享受。
但“80 后”同样也渴望成功，根据第六次人口普查数据，“80后”群体正处于中国新一轮的人口高峰，其从出生开始所面临的竞争压力，丝毫不小于在以往代际人群，这使得他们更加渴望成功。
“80 后”员工愿意为了达到自己的目标而努力工作，但他们并不愿意在差心情下开展工作。
同时由于从小所经历的各类压力，一般工作中的压力对于他们而言都可承受或是化解。
但是他们厌恶一成不变的工作和呆板压抑的工作环境，即工作的时候全心全意，工作完成时玩得开心。
2.渴望与人沟通，但形式有所改变在对待家人的关系上，“80 后”下班后，他们不会马上回家，不陪父母吃晚饭，而是去找朋友吃饭，到了晚上9、10 点才回家，表面上他们跟父母在一起的时间好像不会很多。
但这只是表达方式上的不同，区别在于一代人与另一代人的价值观不同。
比如，“80 后”一代会在母亲节和父亲节的时候，为亲人送上祝福和礼物。
“80 后”一代非常重视友情。
一方面，这与他们的生存状态有关。
比如，他们都是独生子女，没有兄弟姐妹，这会使他们需要通过交友来排除孤独感。
另一方面，朋友可以帮助个人解决生中遇到的困惑。
“80 后”一代对“密友”以诚相待，他们之间交流的东西有些是不能对父母说的但是又很疑惑，于是朋友成了很好的倾诉和答疑的对象。
8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
80后浅谈80后员工管理180后浅谈80后员工管理在网络走访的过程和许多基层管理者交流，发现许多基层管理者开始患上80后管理恐惧症。
笔者通过自己的成长体会以及业内同行的经验，对管理80后员工遇到的问题加以浅析，以期为各级管理者提供帮助。
一，80后员工管理中遇到的问题问题一，80后员工急功近利如果他们就是不能达到他们的要求，很多时候他们会比较容易放弃，而且他们要求的理想定得高，却给自己一个比较短的时间去达到这样的一个理想，当他们遇到挫折的时候会感到特别失望。
”问题二，没有明确的职业规划从象牙塔迈入职场的大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬走上了不同的工作岗位。
刚刚走出校园，他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫。
问题三，行动不听指挥我们大部份的经理、主管都是70后，都比较喜欢“听话的、接受命令”的下属，他们认为，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。
而80后大胆、创新、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”，更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。
问题四，不听你讲道理80后最怕领导、家长讲大道理，家长们讲道理时通常会搬出古代、名人的故事，而这一切都不是发生在80后一代身边的故事，受生活环境，知识结构的影响，他们无法接受这些思想与观点。
问题五，对企业的忠诚度不高“以厂为家、以司为家”在80后员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。
在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。
问题六，80后的员工普遍的忍耐力都比较差总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平，工资最好多拿一点，活最好少干一点。
取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，如果他感到他的付出和获得回报不公平，就会产生对企业的不满。
80后管理:做好表率随着80后的成长，他们越来越多的进入企业，并逐渐成为主力军，但是他们有着与70，60明显的差别，他们成长于改革开放后，有着优越的成长环境等等这些造就了他们固有的特点。
80后，有着独属于他们的鲜明特点：香港没有真正的歌手，因为所有歌手都拍戏。
谢霆锋1980你拍我时我都大度过N次了，难道就不许我踹你一脚。
范冰冰1981我不在乎起点有多高，最重要的是终点。
姚明1980中国有我、亚洲有我、世界有我。
刘翔1983文坛是个屁，谁都别装逼。
韩寒1982他们作为“独生子女”在家庭中是核心，但是在人际交往上往往缺乏成熟的思维，社会力量薄弱。
他们在消费中所表现出来的各种特殊行为都带有浓重的情感因素影响，希望在消费中得到VIP的重视和服务。
在消费观念上，由开始的谨慎性慢慢过渡到越来越开放的消费心理，消费观念也开始更多地受到周围的同学、朋友，或群体中的领袖消费者，时下最流行的偶像等参照群体的影响，整个消费心理随着对新环境的适应和过渡，开始产生变化。
这一代的青年人，成长于中国社会由计划经济向市场经济转变的发展时期，生活水平较上一辈也有了质的飞跃，形成了独立，自我的个性特点。
他们打破了“计划”时不变的“蓝色”、“绿色”，不满足于标准化、模式化，在家庭和社会的影响下，他们认为“我就是我”，“Nothingisimpossible”，“justdoit”，崇尚个性化，风格化的价值观念，于是需求变得多样化，消费变得复杂化，一切都因为“我”有“我”的特定需求和消费欲望。
他们的创造性，突破力都很强，但是他们的自尊也很强，相对来说，80后很独立，不容许别人轻易对自己下结论，很少接受别人对自己生活，学习上的建议。
80后管理，一直是令许多管理者头疼的问题。
首先，给他们一个正确价值观。
也就是说，80后虽然有很多创造性的思维能力，但由于80后的毅力，坚持性都不是很好，所以，他们在大多数情况下是没有发挥出自己的才能，这个就需要管理者大胆的启用80后，并且发现他们每个人身上的优点，给他一个发挥的平台，让他建立起自己内心对于自己能力认定的一个价值观。
8090后员工管理-难管!究竟谁的问题48090后员工管理—难管！究竟是谁的问题？文\蒋小华《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，8090后出生的年轻人尽管初入职场，却表现得最不敬业。
而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措、万般无奈、有心无力……管理者们在感叹：真是搞不懂80、90后员工，对他们已经够容忍和让步了！工作上提要求一大堆，做起来却漫不经心，眼高手低…。
到底要怎么样做，他们才能够满意？如今，8090后已渐渐成为职场的主力军，不少已走向企业的核心岗位，新进入职场的一般属于90后一代。
这代人的个性与行为习惯与70后的人员差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。
甚至你还会发现，他们把“郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、我看你不顺眼”等话常挂在嘴边。
管理者们同时也在疑惑：◆为什么学习了大量的管理知识，参加了不少管理培训，却难以管理80、90后？◆为什么邀请名师给8090后员工做过很多“洗脑”式的培训，仍然没见改观？◆为什么团队凝聚力、员工忠诚度、工作敬业度、人员流失率……越来越糟糕？◆为什么员工缺乏感恩的心、吃苦耐劳的精神，管理者很难理解，不知该怎么办？◆为什么员工在挑剔上级、抱怨企业，而管理者却指责员工、感叹蜀中无大将？◆为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？◆为什么员工在思考，管理者在行动，人员管理陷入漩涡，究竟是谁错了呢？！而8090后员工抱怨说：为什么做领导的就不能换位思考理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？有人说，这是8090后自身的问题，需要改造。
就像当年“知识青年上山下乡”一样改造，磨炼其吃苦耐劳的品格，强化他们的服从意识等。
显然“上山下乡”运动仅限于根据革命品质而不是专业成绩选拔精英的方法，没有取得什么积极成果。
除了在战争或革命时期，以道德与品质作为提拔精英的社会制度难免导致伪善和因循守旧。
8090管理张高睿分享正视现实：80后已经走上管理岗位 当80后刚刚步入职场的时候，他们的职场表现曾经遭到各界的诟病。如今，开始进入而立之年的80后职场人开始担任企业职场不亚于残酷的战场，看着《变形金刚》、玩着游戏机的80后上司，与捧着琼瑶、读着三毛长大的70后下属，将发生激烈碰撞还是暗战一场？ 一、70后老员工对阵80后主管 年初，某公司内部进行职位变动及薪水调整，部分工作出色的80后骨干被公司提拔为部门主管，开始独立指挥团队或承担重要项目。小方就是幸运者中的一员，在公司工作不过3年的他被提拔为部门主管，负责公司比较重要的一块业务。可是，其手下老鲁对小方这个“小上司”却颇有微词。老鲁，其实并不老，他是一个标准的70后，不少同事都因为他的资历深而称他老鲁，目前是一个5人小组的头。年初起，小方被提拔为主管，开始成为老鲁的直接领导，领导着包括他的小组在内的两个小组。 上任不久，小方就对老鲁在办公桌上吃早餐的事提出了批评。这让老鲁很生气，他说： “我的学历没他高，也没有更多的技能，公司不提拔我也可以接受。但他对我一点也不客气，在办公室吃早餐是我多年的习惯，经理都没说这事，他凭什么这样对我？”虽然老鲁级别不高，但由于他在公司的时间比个别上级都久，所以像这样的小事．公司也就放任不管。尽管此事让老鲁感到很窝火，但他还是忍了，可是之后的一个月里，在工作上被指指点点的老鲁彻底爆发了，原来，老鲁提出的一套思路在“小上司”面前没有立足之地，所＼-儆的方案常常被否决，这些事让老鲁的怒火越积越多。而最近公司做的一项推广活动，更是让老鲁与小方的关系进一步恶化。在此次活动中，老鲁负责一些文案、移据方面的材料收集工作。他领导的小组连 i夜赶工，做了几个通宵才做出一份报表。没想到他的小上司看了之后，当面指出了其中的几个错误，还说：“以后做报表细致点，你是如的方式很委婉，因此大家也欣然接受，并且心情很愉快。而小方这种不留情面的做法，让老鲁实在受不了。最后，老鲁摔门而出，直奔人事部，准备辞职走人。 后来，在老板、人力资源经理的极力挽留下，老鲁才放弃了辞职的念头，并决定调整心情，继续为公司奉献“青春的尾巴”。 企业中这种有学历、有能力、又有机遇的80后经理、主管在级别上超越了颇有资历的老员工已不鲜见，但是由于缺乏时间的历练，他们在管理和为人处世上存在一定缺陷。而老员工因资历深，则会出现不服管、嫉妒、失落等不良情绪。其实，老员工有这种心理也是正常的。关键是面对“小上司”对阵“老员工”的火药味，双方如何摆脱这些不良情绪，一起创造“共赢”局面。 折腾英雄，也折睛狗熊 好的管理者应该有一个重要的素质，就是善于培养下属。在培养乙下属的过程中，基本的方法就是让B级的人做A级的事。 有的管理者风险意识比较强，担心下属出错误，所以，给A级的人安排B级的任务，给B级的人安排C级的任务。这样表面上看，确实任务完成了．而且风险很小，但是一个巨大的问题就是，所有人的能力都没得到充分的发挥，而且那些有潜力的培养对象没有得到丝毫h的成长。这样的管理从根本上说，是失败的管理。 一个合格的管理者首先要安排英雄做英雄的事情，A级的人担负A级的任务，这Oq做能岗匹配。其次，要给有成长空间和潜力的人安P(台。英雄需要折腾，才能干出英雄的事业；狗熊需要折腾，总之，一个好的管理者，他不必是一个好的水手，但他必须是一带强。而各方面的人才也包罗万象，其中就包括一些能力卓越但性格激进的员工。能识“马力”又识“马性”，根据不同性格的千里马，各施 干手段，才能“折腾”出来骨干，而不是“折腾”死人! 8090管理张高睿分享小上司如何征服大下属 80后这个群体从小崇尚自由和个性，他们多半既不喜欢管人，也不喜欢被人管。所以当他们被提拔到管理位置时，其协作性不足，有时不懂换位思考等缺点就会显现出来。其实，不管遇到的是多大年纪的下属，管理的方式都是通用的。管理就是一个理解需求的问题。只有先了解对方的需求，才能找到双方能够结合的地方，而不是简单地给人去派活。具体操作如下： 一是领导要有权威，这本无可厚非，可是任何员工都是“吃哄不吓”的，所以作为主管，要懂得放低姿态，要真正改变以我为中心的沟通模式，才不会让老员工感到你不可一世。 二是尊重老员工。肯定他们对公司过去的贡献，肯定他们的工作经验和业务熟练程度，建议上任半个月内先不要批评老员工，哪怕是善意的批评；更不要批评前任主管。前任主管管理工作不到位，老员：工做得不好，需要改进和提升的地方，最好不要说否定的话语。推荐以学习的名义使之“师出有名”，比如对老员工说现在我们要学习先进经验。本案例中，小方就是忽略对老员工的尊重，且不注意批评方式，才会导致老鲁产生辞聊的念头。 三是组织业务培训，请资历最老的老员工主持或主讲，通过培训中的交流互动环节来展现新主管的能力和行业素质。 四是注意了解谁是老员工中的意见领袖，一定要取得他的支持。这不是拉帮结伙，而是上任初期要得到意见领袖的支持，减轻团队、的动荡五是在现实中，有些80后主管多与案例中的小方相反，他们对老员工开口“您”，闭口“请”“拜托、麻烦、抱歉、能不能”这类的用语不离口，求着老员工干活，哄着老员工干活，实在不行就自己全部包揽，事无巨细亲力亲为，甚至变成帮老员工干活的奴仆。这样的主管同样是不得员工欢心的。新主管千万不能一个人孤军奋战，而是要借助公司、老板的背景，多找到盟军和朋友，让大家齐心协办把事情做好。这样既能让大家找到价值所在，又能减轻主管的工作负担。“出如，你需要下属配合完成一个目标，就必须明确提出你的要求和期望值。与其说“可否帮忙做某事”，不如说“你来负责这件事吧”；与其说“方案后天给我可以吗”，不如说“我希望后天早上开会前看到．方案，，有困难吗”。 六是大下属也分很多类型，需要区别对待。一类是年长资深的元老员工，多半有一些关系户被安插在你手下，无欲无求只想混个退 章休。对这类大下属别给太多压力，客客气气有商有量就好；另一类是比你大几岁但未能升职的老员工，对这类员工要格外上心，既要抚慰 好他们的‘隋绪，又要调动他们的积极性，犯了错也不能姑息纵容；还有一类就是刚毕业的硕土甚至博士，碰上了比自己早工作几年、本科毕业的小上司，难免恃才自傲，心理失衡，对这类大下属必须恩威并施，既要让他配合你，也要让他服气你。 总之，绝大多数80后从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径也会呈现出一个向下的凹陷。80后成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越自我的过程，要学会忍耐、倾听，理性分析员工的行为表现，才能逐步成长为比较成熟的管理者。
8090管理张高睿分享正视小上司的到来 前几年经常会听到有人提到对80后的不满，指责80后缺乏责任心，眼高手低，缺乏分享精神。但不容否定的是，80后如今集体“奔三”，已经在事业上走入了上升期，开始走向成熟，成为职场上的顶柱。当身为70后下属的你对80后上司愤怒、嫉妒、十分不平衡时，你应该认识到，抢你饭碗、夺你职位的不光是80后，还会有90后。只要你走得不够快，只要你不是老板，迟早会被别人超过，迟早要面对小上司。既然这是不可回避的事实，那么老员工应该如何去调整自。 1．别让攀比压力控制你 你无法接受小上司的领导地位？这是因为你活在攀比压力里——与同辈人比较中产生的心理压力。这种压力让你想不明白，为什么他比我小，却要领导我？ 而职场要求我们必须懂得角色互动的道理。就像演舞台剧，每个人都要把注意力放在怎么演好[自己的角色上，而不是去比较自己究竟该演主角还是配角。在职场里，上司和下属的角色非常明晰，双方是一种分工合作关系。年纪大、年纪小，能力强、能力弱，都不重要，重要的是尽到一个好上司和好下属的职责，这个部门就能良性运转。如果你总在能力、年龄、经验的比较中考量角色，就始终无法认同你和上司的角色。不知道自己的角色是什么，又怎能演好职场这出舞台剧呢？ 2．学会领导你的上司 领导上司？那究竟谁是谁的上司？ 这话听来匪夷所思。但有心理学博士指出，通过技巧和方法，大下属和小上司完全能够达成良好互动。高情商的大下属不但有能力保持自己的话语权，甚至有间接“领导”自己的上司的能力。前提是——认可共同的目标。 3．接纳80后领导 接纳80后领导，尤其是平级变上级，对资深70后而言需要过程。L‘—窍门是，接纳这件事，而不是接纳具体某个人。把注意力放在事上，就会发现，你不是老总，因此总会有人当你上司。当你把注意力放在 章＼上，就会感到，不管谁当你的上司，可能对你都不公平。心里的公 L璽平感，实际是自己给的。懂得接纳的人会发现工作依然快乐；不懂接 纳的人，会觉得80后毁了自己的全部！ 4．消除防御，释放“安全信号” 下属对上司心怀敌意，上司就要就处处体现领导的权力和能量。、双方都对对方充满警惕，根本无法进行良性沟通。因此，设法和小上司达成良性沟通，解除双方的防御是第一步。 如何解除防御，释放“安全信号”呢？ 以上文的案例为例，“小方，你当我们的领导了，太好了！这下我们可以把市场推广工作好好发挥一下了！”“小方，不要担心，我会把我的经验和你分享的，有什么难处大家一起商量！”听到这些来自于老员工的话，自信心不足的80后小上司知道老员工乐于帮助他。愿意接受他，就会放下焦虑，解除防御。 5．间接参与管理，和小上司共赢 当80后小上司解除了防御后，就会乐于和你合作。你需要灵芝感和新点子，他需要丰富的工作经验。当你以开放的心态去和小上司分享工作经验时，你们的合作会进发出强大的能量，小上司也会因此信任和依赖你。你的意见会被小上司采纳、实施；你的话语权不但没有丢失，还因为经验丰富而显得更加重要。甚至，不知不觉间，你已经间接参与到企业管理中，用另一种方式扮演着上司的角色。 作为老员工，以开放心态去面对小上司的来临，不要去和你的小司比较，不要总是想自己为什么没当上司，而是帮助小上司。当你的帮助得到小上司的高度认可，并对你的意见高度尊重时，你这个下属是不是已经在用积极的方式领导你的上司，一起共赢了呢？
8090管理张高睿分享充当老员工和小上司的调节器 面对小上司，70后员工有敌意；面对大下属，80后员工有脾气，于是矛盾、冲突就产生了。当员工之间发生矛盾、冲突时，管理者到底要不要进行干涉，协调当事双方解决
