下载文档原格式
奥康部门负责人考评办法为了更好地管理和评价奥康公司各部门的工作，制定了一套“奥康部门负责人考评办法”。
该制度是根据公司发展需要与部门工作实际情况所综合考虑的，旨在提高各部门的运营效率，提高整个公司的绩效水平。
下文将从制度概述、考核期间、考核方式和结果分析四个方面详细说明该制度的内容和意义。
一、制度概述“奥康部门负责人考评办法”是指按照一定的标准和方法，对公司各部门的负责人进行定期的综合考评，评估其工作业绩，及时发现问题，制定对策，提高运营效率，推动公司整体发展的一种管理制度。
二、考核期间本办法规定公司每年下半年为考核期，在此期间对各部门负责人的工作表现进行综合评估。
具体考核方式是结合公司年度目标与部门具体工作情况按照细则要求进行考核。
三、考核方式1.工作目标考核：各部门负责人应根据公司年度目标，制定部门工作计划，每季度定期对计划进展情况进行汇报。
在考核期间内，公司绩效评估部门将对各部门的年度目标实现情况展开评估，考核结果作为部门负责人考核分数的重要依据。
2.绩效评估：对部门绩效进行评价，包括部门的生产效率、质量效益、成本控制等方面，量化分析部门的工作表现与突出绩效。
评估结果将作为部门负责人绩效考核得分的重要依据。
3.团队建设：在公司考查期间，各部门负责人需重点关注员工的情况，并开展有效管理，努力提高部门整体的工作效率。
通过评估员工工作情况、员工满意度等问题，分析、总结、改进部门发展中的问题。
四、结果分析1.考核结果：考核过程中，每个部门的考核结果将与当年度的目标相结合，按照统计分析的方法确定具体负责人的考核得分，评估结果将作为公司绩效评估部门对各部门负责人最终评价的依据。
2.奖惩措施：考核结果将直接关系到部门负责人的薪酬和选拔机会，高分者将享受薪酬福利优先与晋升机会。
低分者将会受到相应的处罚，如降职、降薪、绩效考核备不优秀将导致不能晋升等。
同时，公司会通过奖励措施，激励高产能员工，提高综合管理水平。
人事管理制度第一章总则第一条为了规范浙江奥康鞋业股份有限公司人事管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，特制定本制度。
第二条本制度的适用范围为浙江奥康鞋业股份有限公司全体干部和员工。
第二章报到第三条人事处是具体负责办理报道手续的职能部门，报到时您须出示以下有效证件原件并留复印件：1、身份证；2、学历证书；3、职称证书、资格证书；4、免冠一寸近照2张。
当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人才资源中心出示相关证明的原件并留下复印件，以确保与您有关的各项权益：1、姓名或身份证号码；2、户籍；3、婚姻状况；4、职称、从业资格；5、培训结业或进修毕业证书。
第四条从奥康集团人才资源中心领取《新职员入职手续具体操作指南》、《奥康集团新职员试用考核表》、《员工手册》，签订《劳动合同书》。
第五条工作时间a)星期一至星期五行政管理人员无特殊情况，不允许调休。
b)营销公司各事业部、生产管理中心、质量管理中心行政管理人员，每月休息时间视实际情况而定。
c)其它部门行政管理人员每星期日休息。
如需星期六休息的必须经部门负责人批准，值班人员除外。
d)工作时间夏令时（5/1-10/1）：上午8：00-12：00，下午13：30-17：30冬令时（10/1-5/1）：上午8：00-12：00，下午13：00-17：00第六条试用与转正1、员工上岗都应经过试用期，试用期为3个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人才资源中心（生产管理中心综合管理处）应对试用期内的员工进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可本人书面申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司人才资源中心（生产管理中心综合管理处）与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
2、如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
3、试用期满合格，填写转正申请，并书写试用报告，办理转正手续。
奥康集团有限公司招聘管理办法目录第一章总则 (3)第二章招聘组织管理 (4)第三章招聘计划 (6)第四章人员招募 (7)第五章人员选拔 (9)第六章人员录用 (11)第七章人才特区 (12)第八章招聘工作评估 (13)第九章附则 (15)附件一招聘流程 (16)附件二临时招聘申请表 (17)附件三竞聘管理办法 (18)附件四内部招聘公告 (20)附件五应聘申请书 (22)附件六应聘人员测评表 (23)第一章总则第一条目的随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。
第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1.缺员的补充；2.突发的人员需求；3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；4.公司管理阶层需要扩充时；5.公司组织变革所带来的对新型人才需要；6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理招聘工作由公司人力资源部归口管理。
第五条适用范围本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。
第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。
子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。
营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。
第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
奥康集团有限公司招聘管理办法错误！未找到引用源。
目录第一章总则 (2)第二章招聘组织管理 (3)第三章招聘计划 (5)第四章人员招募 (6)第五章人员选拔 (8)第六章人员录用 (10)第七章人才特区 (11)第八章招聘工作评估 (12)第九章附则 (14)附件一招聘流程 (15)附件二临时招聘申请表 (16)附件三竞聘管理办法 (17)附件四内部招聘公告 (19)附件五应聘申请书 (21)附件六应聘人员测评表 (22)第一章总则第一条目的随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。
第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1.缺员的补充；2.突发的人员需求；3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；4.公司管理阶层需要扩充时；5.公司组织变革所带来的对新型人才需要；6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理招聘工作由公司人力资源部归口管理。
第五条适用范围本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。
第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。
子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。
营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。
第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
奥康人才管理：完美应对经济危机如何应对经济不景气的困境，历来都是企业研究的课题。
2008年的金融危机，有的企业破产、倒闭，有的企业大幅裁员，在困境中艰难前行。
奥康集团经过对公司和环境的分析，不仅没有在困境中裁员，反而将困境视为机遇，对公司进行了大刀阔斧的改革。
既解决了原本臃肿的内部结构，又对员工进行了优化培训，使公司于逆水中行舟，顺利度过了危机。
【关键词】员工培训流程再造奥康集团全员培训：金融危机带来新机遇面对金融危机带来的严峻形势，奥康集团总裁王振滔及他的人才资源管理团队做出了积极的应对。
与其他企业裁员、削减培训费用等不同，奥康反其道而行之。
在奥康刚刚出台的应对危机的文件中，“加强全员培训力度”被作为一项重要举措列举出来。
“经济环境不景气，对于人力资源进行投资、培训和进行制度建设所需要的各种机会成本、经济成本都会大大降低，因此这次危机对企业培训来说却是一个机遇。
”江兴华对记者说。
据奥康人力资源部相关人士介绍，“加强全员培训力度”主要是针对公司不同层级不同岗位的人员，量身订制不同的培训课程。
同时邀请集团外的专家、各领域的实战人士，共同召开各种经济型论坛讨论如何应对当前形势。
除此之外，公司还会举办各种技能比赛和技术交流会，以提升员工职业技能素质。
奥康的全员培训按照公司员工属性主要分为集团高管、营销人员和中低层骨干员工三类。
对集团高管的培训，主要是使学员了解世界最先进的管理理论与实践的发展趋势，让学员的领导力与管理经验得到升华。
同时拓宽他们的思维和视野，提升思考问题和解决问题的能力。
而对营销人员来说，奥康计划加强的培训主要是营销艺术，培养优秀营销管理人才，实现人才专业化。
“奥康的营销史上曾经有很多经典的营销案例，但在取得成绩的同时，我们也要看到，奥康的经验型营销已经越来越跟不上时代的潮流，在营销上的成本越来越大，因此，优化奥康现有的营销模式，对现有的营销人员进行再锻造，培养具备职业化和专业化的现代化营销管理人才成为当前最为迫切的使命。
奥康集团有限公司绩效考评管理办法目录第一篇绩效考评管理办法 (4)第一章总则 (4)第二章考评方法 (5)第三章季度考评 (11)第四章年度考评 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (17)第二篇绩效考评实施细则 (18)第七章管理人员考评评分表设计（不含营销人员） (18)一、高层管理人员 (18)二．部门负责人 (23)三、科室经理考评 (31)四、部门一般管理人员（含车间主任） (32)第八章营销总公司考评评分表设计 (37)五．分公司经理 (45)六．分公司品牌经理 (53)七．营销总公司部门经理/科室经理/分公司部门经理经理 (61)八．营销总公司和分公司一般人员 (71)第九章考评评分表填表说明 (78)第十章部门考评 (79)第十一章自我评价和鉴定 (80)第三篇附件 (82)附件一态度指标评定表 (82)附件二管理人员能力指标评定表 (83)附件三营销人员能力考评指标评定表 (86)附件四周边绩效考评指标评定表 (89)附件五管理绩效考评指标评定表 (90)附件六个人品质考评指标评定表 (91)附件七集团公司各部门周边绩效考评关系和权重 (92)附件八生产管理部各科室和分厂周边绩效考评关系和权重 (97)第一篇绩效考评管理办法第一章总则第一条为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康集团实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围奥康集团各职能管理部门及设计、生产、营销公司的各级管理人员均属本办法的适用范围。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。
2.通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。
3.通过考评规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。
AOKANG奥康内部方案奥康薪酬设计方案AOKANG奥康内部方案奥康薪酬设计方案奥康集团是中国知名的鞋业企业，拥有完整的产业链和全球化的商业网络。
随着公司不断发展壮大，薪酬设计方案越来越受到关注。
本文将从AOKANG奥康内部方案奥康薪酬设计方案两个方面来详细介绍奥康的薪酬设计方案。
AOKANG奥康内部方案AOKANG奥康内部方案是奥康集团为了有效管理公司内部资源和提升员工绩效而制定的一套规范性政策。
该方案主要分为以下几个方面：一、薪酬体系设计薪酬体系设置是奥康内部方案的重要组成部分，主要体现为基本工资、岗位津贴、绩效工资等方面。
其中，基本工资是员工的基础收入，绩效工资是根据员工个人绩效和贡献进行评定，最终确定的奖金。
此外，岗位津贴是基于员工职务和级别，对其基本工资进行相应的加薪。
二、薪酬调整机制为了保证员工的薪酬水平与市场接轨，奥康内部方案设立了薪酬调整机制。
在此机制中，公司将根据员工的绩效表现、职务职级、行业薪酬水平等因素，进行薪酬调整。
此外，奥康内部方案还规定了每年的薪酬调整时间和幅度，提高员工对公司的信任度和归属感。
三、绩效考核制度绩效考核是奥康内部方案中另一个重要组成部分。
公司根据不同岗位的职责和业务属性，设定相应的绩效指标，评估员工的绩效表现。
在绩效考核中，公司注重客观标准的制定和数据的精准统计，以确保考核结果的公正性和准确性。
四、薪酬福利除了提高员工的薪酬水平，奥康内部方案还注重优化员工的薪酬福利。
公司在此方面提供了诸如员工旅游、员工培训、员工健康保障等各类福利，以增强员工的归属感和幸福感。
AOKANG奥康薪酬设计方案AOKANG奥康薪酬设计方案，是指奥康集团为有效吸引和留住人才，提高员工积极性和工作目标感，保持企业竞争力而制定的一套符合企业特点和人员结构的薪酬设计方案。
主要体现在以下几个方面：一、差异化薪酬设计奥康薪酬设计方案注重差异化的薪酬，也就是根据员工的个人能力、业绩和职业发展前景，给予不同的薪酬待遇。
一、目的与宗旨第一条为规范奥康集团有限公司（以下简称“公司”）的管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，确保公司各项业务顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度的宗旨是：以人为本，依法治企，科学管理，追求卓越。
二、管理原则第三条公司管理遵循以下原则：1. 法治原则：依法依规，确保公司管理的合法性和规范性。
2. 诚信原则：诚实守信，公平公正，树立良好的企业形象。
3. 严谨原则：严谨细致，确保各项工作有序开展。
4. 创新原则：勇于创新，不断提升公司管理水平。
5. 节约原则：合理利用资源，降低成本，提高效益。
三、组织架构第六条公司设立董事会、监事会、总经理办公室、各部门及子公司。
第七条董事会为公司最高决策机构，负责公司重大事项的决策。
第八条监事会负责监督董事会、高级管理人员及公司经营管理的合规性。
第九条总经理办公室负责协助总经理处理公司日常事务。
第十条各部门及子公司根据公司业务发展需要设立，负责具体业务的管理与执行。
四、员工管理第十一条公司实行劳动合同制度，员工与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十二条公司对员工进行招聘、培训、考核、晋升、奖惩等管理。
第十三条公司建立健全员工薪酬体系，保障员工合法权益。
第十四条公司重视员工福利，为员工提供良好的工作环境和条件。
五、财务管理第十五条公司实行财务管理制度，确保财务活动的合规性。
第十六条公司建立健全会计核算体系，确保财务信息的真实、准确、完整。
第十七条公司加强成本控制，降低经营成本，提高经济效益。
六、风险管理第十八条公司建立健全风险管理体系，防范和化解各类风险。
第十九条公司对各类风险进行识别、评估、监控和应对。
七、附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
原有制度与本制度不一致的，以本制度为准。
下载可编辑绩效管理指导手册第一部分【目的】为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。
【适用范围】主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。
【绩效管理原则】1、提高员工绩效为导向；2、定性与定量相结合；3、多角度考评；4、公平、公正、公开。
【绩效管理结果用途】1、帮助员工提升自身能力；2、薪酬分配的依据；3、工资晋级的依据；4、岗位、职级调整的依据；5、员工培训等。
【实施绩效管理的意义】通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
【公司的绩效管理组织体系】集团总裁：1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人；2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定；3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批；4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。
人才资源中心：1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的审批；2.集团绩效管理工作的统一组织和协调；3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查；4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导；5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告；6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理；7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；8.建立整个集团的员工绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
下属单位人事行政部：是本单位绩效管理工作的组织管理机构，主要负责：1.对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导；2.对本单位绩效管理过程进行监督与检查；3.汇总统计考评结果，形成绩效管理工作总结报告；4.协调、处理考评申诉工作；5.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为本单位员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7.对绩效管理办法提出修改建议。
人事管理制度第一章总则第一条 为了规范浙江奥康鞋业股份有限公司人事管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，特制定本制度。
第二条本制度的适用范围为浙江奥康鞋业股份有限公司全体干部和员工。
第二章报到第三条人事处是具体负责办理报道手续的职能部门，报到时您须出示以下有效证件原件并留复印件： 、身份证； 、学历证书； 、职称证书、资格证书； 、免冠一寸近照 张。
当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人才资源中心出示相关证明的原件并留下复印件，以确保与您有关的各项权益： 、姓名或身份证号码； 、户籍； 、婚姻状况； 、职称、从业资格； 、培训结业或进修毕业证书。
第四条从奥康集团人才资源中心领取《新职员入职手续具体操作指南》、《奥康集团新职员试用考核表》、《员工手册》，签订《劳动合同书》。
第五条工作时间星期一至星期五行政管理人员无特殊情况，不允许调休。
营销公司各事业部、生产管理中心、质量管理中心行政管理人员，每月休息时间视实际情况而定。
其它部门行政管理人员每星期日休息。
如需星期六休息的必须经部门负责人批准，值班人员除外。
工作时间夏令时（ ）：上午 ： ： ，下午 ： ：冬令时（ ）：上午 ： ： ，下午 ： ：第六条试用与转正、员工上岗都应经过试用期，试用期为 个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人才资源中心（生产管理中心综合管理处）应对试用期内的员工进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可本人书面申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司人才资源中心（生产管理中心综合管理处）与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
、如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
、试用期满合格，填写转正申请，并书写试用报告，办理转正手续。
、从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。
、转正后根据岗位需求可向总裁办申请印刷名片。
、实习生公司免费提供住宿，伙食补贴 元 月；实习生毕业后可申请转为试用，公司根据实习期间的具体表现可考虑录用为试用员工。
第七条凡有下列情况者，不予雇用：、受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者；、吸食鸦片或其他代用品者；、亏欠公款受处罚有案者；、患有神精病或传染病者；、品行恶劣，经公私营机关开除者；、体格检查经本公司认定不适合者；、未满 周岁者。
第三章 考 勤第八条生产员工有车间主任考勤，其余员工上下班须亲自到刷卡处按时刷卡，未打卡者一律以旷工对待，确实因经常出差温州地区不能及时返回公司打卡者，应在办公室负责考勤人员处登记并以部门经理签字为准，委托他人代刷卡者，双方各 赔偿 元 次。
第九条员工应妥善保管感应卡。
如有遗失，应立即到人事处补办，其收费标准为： 元 张。
第十条所有人员需先到公司考勤后，方能外出办理各项业务。
特殊情况需经部门负责人批准，不办理批准手续者，即为旷工。
第十一条上班时间已到，未到岗并未请假者，即为迟到。
第十二条工作时间未经直接上司批准离开工作岗位者，即为擅离职守；超过 分钟不在岗位，而其主管又不知其去向者，按旷工半天处理。
第十三条员工迟到或早退，确有原因应提交书面报告，经部门负责人审批后，交人才资源中心备案。
如未经批准而不到岗者，均为旷工。
第十四条一天内迟到、早退累计 分钟以内，扣一天工资的三分之一；一天内迟到、早退累计 分钟以上、半小时以内，扣半天工资；一天内迟到、早退累计半小时以上，扣全天工资；上班中途无故外出超过一个小时，按旷工一天处理，扣罚 天工资。
第十五条无故连续旷工三天或全月累计旷工 日或一年旷工达 日者，作自动离厂处理，旷工期间不发工资；每月请假超过公司给予的休假期，按日扣除工资。
第十六条员工调休需及时填写调休单，有部门负责人审批。
第十七条 有下列情况之一者，由人事处补办出勤记录：因不可抗力原因造成员工无法进行打卡（如停电）；员工因故未打卡，由部门负责人证明其按时出勤者。
请 假第十八条 公司所属人员因事请假，必须亲自填写请假单，经批准后方可请假。
如因特殊情况，不能事先请假的，可用电话方式向主管请假，由部门办公室相关人员当天帮助办理请假手续。
如不能及时补办请假单的，部门主管处以连带罚款。
第十九条 车间工人请假两天内，由车间主任审批；三天以上七天以内由部门负责人审批；七天以上有分管副总裁审批。
第二十条 部门负责人以下的行政人员请假，三天内由部门负责人审批，三天以上有分管副总裁审批。
第二十一条 部门负责人请假，三天内有分管副总裁审批，三天以上由总裁审批或总裁授权人审批。
第二十二条 副总经理、副总裁请假，由总裁审批或总裁授权人审批第二十三条 事假期间不发工资。
第二十四条 因病或非公伤请假，由部门负责人审批。
第二十五条 病假期间不发工资。
出 差第二十六条 因公出差人员，必须填写出差单。
第二十七条 部门负责人级别以下的行政人员出差，由部门负责人审批。
第二十八条 部门负责人出差，由分管副总裁审批，出差时间五天以上报总裁审批或总裁授权人审批。
第二十九条 副总经理、副总裁出差，由总裁审批或总裁授权人审批。
第三十条 未办理出差手续的，财务部门不给予报销差旅费；私自出差者，出差期间不发工资。
如因特殊情况，不能事先办理出差手续，可用电话方式请假，由部门办公室相关人员按规定补办出差手续。
第五章 销 假第三十一条 各部门的请假单、出差单，由部门办公室相关人员或个人，在请假、出差前交至人才资源中心，不按规定执行的，一经发现作旷工论处。
第三十二条第三十三条 所有请假、出差人员，应按期返回，到人才资源中心销假。
第三十四条 如超假应事先补假，否则作旷工论处。
第六章 人事档案管理第三十五条 确保人事档案的机密性、完整性和准确性。
第三十六条 新进员工第一次建档后，日后所有有关个人人事资料都要随时归档。
第三十七条 新进员工报到后按《个人资料档案目录》顺序进行建档。
目录如下：异动单、奖惩单、面试评价表、个人简历、学历证复印件、身份证复印件、培训资料、其他相关资料。
第三十八条 所有人事档案都属于机密文件，应妥善保管，不得随意泄密。
第三十九条 调阅个人档案需人才资源中心总监批准。
第四十条 任何人不得无故借阅自己本部门其他人员的档案。
第四十一条 凡是想将个人户口、档案迁至公司名下者，需与公司签订劳动合同三年以上。
第四十二条 员工个人户口、档案转移中及档案的管理费用由本人承担。
第七章厂牌管理第四十三条 为树立企业形象，提高员工荣誉感，并配合人事管理需要，增加员工相互了解，由人才资源中心统一制发员工厂牌。
第四十四条 员工厂牌为员工出入办公、生产、领取工资及厂区识别之用，不得作为其他身份之证明。
第四十五条 员工出入厂区，应按规定佩戴厂牌。
上班时未戴者，每次罚款 元。
第四十六条 厂牌一律挂在胸前，不得挂于腰际或以其外衣遮盖。
第四十七条 厂牌若有遗失及人为损坏，应及时到人才资源中心人事处补办，并交工本费 元 个第四十八条 员工厂牌不得转借他人。
第四十九条 各部门主管应督促所属员工挂厂牌，一个月累计员工违反本规定人次超过该部门或处室总人数 的，该负责人（指直属领导）罚款 元，并有人才资源中心负责追踪、监督。
第五十条 凡有下列情形之一者，视情节轻重给予警告、记过、记大过、开除处分。
、利用厂牌在外做不正当事情者；、将厂牌借给非本公司人员，而在外破坏本公司名誉或肇事者。
第八章培训第五十一条 公司为陶冶员工品德，提高员工素质及工作效率，举办各种培训，被指定参加员工，除有特殊原因，不得拒绝参加。
第五十二条员工培训分为：、岗前培训：新进人员应实施岗前培训，由人事部门统筹办理，培训内容及操作详见《新员工培训管理办法》。
、在岗培训：员工应不断研究学习本职技能、相互砥砺，各级主管尤应相互施教，以求精进。
、专业培训：视生产或业务需要，挑选优秀干部至各职业训练机构进行专业培训，或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进其本职学术技能，以利于任务完成。
第五十三条在培训过程中应自觉遵守课堂纪律，关闭手机或调整到振动状态，凡扰乱课堂持续者，将给予点名批评（具体见《培训管理制度》）。
第五十四条 培训考核成绩列入公司职员培训档案，作为绩效考核、职务晋升的参考依据之一。
第九章福利第五十五条 休假、全体员工每年享受以下带薪休假日：元旦 天春节 天国际劳动节 天国庆节 天、具体休假日期将由行政事务中心休假之前公布。
、婚假：请婚假应在一个月前填写请假单，由分管副总裁审批同意方可享受十天带薪婚假。
、丧假：所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹等，可被准予 天全额带薪丧假。
、探亲假：员工每年可以享受的探亲假天数，依据其在公司服务年限而定。
服务满 年，可休假 天；服务满 年，可休假 天；服务满 年，可休假 天；以此类推，每增加一年加一天假期，但最多以 天为限。
请探亲假应在一个月前填写请假单，批准后方可享受带薪探亲假。
探亲假只能一次集中使用。
、以上假期不得累积使用，不得转入下一年度使用。
、每位员工及其部门负责人有责任在不影响公司工作的情况下作出休假计划。
休假不得以现金形式发放给员工。
、计件工人婚假期间工资按所在工作地职工最低保障工资来计发十天薪资放。
第五十六条 津贴、通讯津贴公司按职员所聘的岗位提供相应的通讯费用津贴。
、节日津贴每年中秋、春节，每位员工都会得到此项津贴。
第五十七条 保险、社会养老保险，建立在自理的基础上，凡在公司工作满一年，要求办理养老保险的人员可向人才资源中心提出书面申请。
、交通意外险，适用于经常外出出差者，保险费由公司承担。
、中国职工互助安康险，适用于工会会员，保险费由公司承担。
、公司每年将会组织员工体检。
第十章薪酬第五十八条公司每年会对市场做工资水平调查，根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。
第五十九条新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的 ，转正之后发放 ，另外 作为绩效考核的基数，一个季度发放一次，具体详见《绩效考评管理制度》。
第六十条新进人员自到人才资源中心报到日起薪。
第六十一条新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人才资源中心审核。
第六十二条工资按月支付。
每月 日前通过中国农业银行将工资输入个人账户，再由个人提取使用。
第六十三条年终奖会在旧历年春节假期前发放。
第六十四条薪资的晋升与调整详见《绩效考评管理制度》。
第六十五条春节期间经公司领导审批者加班工资按其日基本工资的 倍支付。
第十一章劳动合同第六十六条为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。
第六十七条劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
