酒店管理人员绩效管理办法(DOC 109页)

酒店绩效管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，激励员工积极性和创造性，提高酒店整体管理水平和服务质量，根据国家法律法规和酒店实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于酒店全体员工，包括管理人员、技术人员和一线服务员。

第三条绩效管理的目标：以提高酒店服务质量、客户满意度和工作效率为核心，实现员工个人发展与企业发展的有机结合。

第四条绩效管理的原则：公平、公正、公开、透明；注重实效，激励与约束并重；以人为本，关注员工成长。

第二章绩效管理机构与职责第五条酒店成立绩效管理委员会，负责酒店绩效管理工作的总体策划、组织、实施和监督。

第六条绩效管理委员会由酒店总经理、各部门负责人及部分员工代表组成。

第七条各部门设立绩效管理员，负责本部门绩效管理工作的具体实施。

第三章绩效考核内容与指标第八条绩效考核内容包括：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面。

第九条绩效考核指标分为：定量指标、定性指标和否决性指标。

第十条定量指标包括：销售额、入住率、客户满意度等；定性指标包括：服务态度、职业技能、团队协作等；否决性指标包括：违规违纪、安全事故等。

第四章绩效考核流程第十一条绩效管理委员会制定年度绩效考核方案，报请酒店总经理审批。

第十二条各部门根据考核方案，制定本部门绩效考核实施细则，报请绩效管理委员会审批。

第十三条绩效考核分为季度考核、半年考核和年度考核，考核结果分为A、B、C、D四个等级。

第十四条绩效考核过程中，各级管理者要认真履行考核职责，确保考核结果的客观、公正和公平。

第十五条绩效考核结束后，各部门负责人应及时向员工反馈考核结果，并提出改进意见和建议。

第五章绩效考核结果应用第十六条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据。

第十七条对于绩效考核优秀的员工，酒店将给予一定的物质奖励和精神激励，如奖金、晋升、培训等。

第十八条对于绩效考核不合格的员工，酒店将给予一定的警示和处罚，如降薪、调岗、辞退等。

酒店绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善酒店的激励机制,保障组织体系的顺畅运行,持续不断地提高和改进各部门工作业绩,增强酒店持续发展和创新的动力,以实现优秀的组织绩效,特制定本办法。

第二条作用1、发挥年度目标责任书的导向和激励与约束作用,保证年度目标的圆满实现；规、硬化目标责任书的责任目标,增强公平、公正、实效性。

2、为对部门、管理人员的能力和贡献进行评估提供参考依据。

第三条适用围本办法适用酒店各部门。

第四条考核原则1、一致性：考核以本办法规定的容、程序与方法为准；2、客观性：考核容、目标设定以经酒店绩效考核领导小组审定的各部门年度目标责任书为重点；3、公平性：对同职级的人员按照相同的程序、框架认可的容进行考核。

4、公开性：考核容以及考核结果予以公开。

第二章绩效考核的容第五条本办法中的绩效考核容包括部门绩效考核与管理人员绩效考核两部分。

第六条部门的绩效考核包括部门的目标责任书考核和酒店领导评价两部分。

第七条部门目标责任书的任务目标细分为经营、服务、管理、安全、节能节支、培训、质检、员工管理以及酒店文化建设九项目标。

各部门依据实际工作确定相应考核目标,并列入目标责任书。

列入项目是本部门职能围的重点职能方向的年度任务。

第八条酒店领导对部门的评价容包括工作质量、工作效率和工作协调三个方面。

第三章绩效考核的记分方法第九条部门绩效考核的记分1、本办法中的绩效考核成绩满分为100分,其中,部门的目标责任书的考核得分占90％,酒店领导对各部门年度工作评价得分占10％。

各部门的组织绩效考核成绩＝目标责任书的考核得分＋酒店领导评价得分。

2、部门目标责任书分值各部门目标责任书满分为100分,各部门的考核指标结合各部门的实际工作分别设置,但年度重点工作的权重应不低于75％。

报考核小组审核批准后,作为考核依据。

3、酒店领导评价〔1每项容满分为100分,三项容的平均得分为领导评价得分。

〔2酒店领导评价权重分配：①酒店总经理评价,权重为60％；②酒店副总经理评价,权重为40％；第十条管理人员绩效考核的记分1、各部门负责人年度绩效考核分数＝本部门绩效考核得分×90％＋个人人事考评得分×10％2、各部门其它管理人员年度绩效考核分数＝本部门绩效考核得分×85％＋个人人事考评得分×15％3、个人人事考评得分按照《酒店管理人员考核实施细则》规定执行。

酒店绩效管理制度（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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更新日期： 目的建立以战略为导向的绩效管理和激励机制。

原则考核指标的选取应基于酒店年度 和《酒店年度经营目标责任书》为基础，确保考核指标与管理公司战略目标保持一致；工作业绩与激励机制相结合；坚持客观、公正、定性、定量相结合。

适用范围级（含）以上管理人员实施季度考核及年度考核；总经理实施年度考核（请参考《成员酒店总经理绩效管理办法》）。

考核组织及职责酒店人事行政部是酒店绩效考核工作的组织实施部门。

各部门直属领导负责对所属人员的考核评分，负责所属人员的绩效面谈，并帮助其制定绩效改进计划，负责部门考核工作的组织与监督。

总监级及以上年度 度评估由管理公司人力资源部负责，结果反馈给酒店。

考核周期季度考核于季度结束后 个工作日内完成，结果用于发放季度绩效工资（具体请参阅《成员酒店季度绩效工资发放管理规定》；年度考核于次年 月 日前完成，结果用于发放年终奖金（具体发放办法请参阅《年终奖发放管理规定》）；调职人员在离开原岗位前，由相关人事行政部组织进行任职期内的考核，结果随调职档案备查。

．考核指标及权重季度考核绩效考核指标分为 指标和管理指标。

指标是根据酒店年度《目标经营责任书》及被考核人所分管工作重点分解而来，分为财务类指标、客户类指标、经营管理类指标、学习与成长类指标，权重为 。

管理类指标是根据被考核人的岗位职责和应具备的岗位任职要求能力而定，权重为 。

考核指标原则上不超过 项（请参阅附件二）。

筹备期至酒店开业至 年内收入不稳定期内：财务类考核指标可不列入考核范围或降低权重，只考核其它三类指标；因金融危机或行业原因、酒店可适度降低财务类指标所占考核权重。

年度考核年度考核结果为季度绩效考核结果平均值及年底 度评估加权得分；其中季度绩效考核结果占 权重，年底 度评估占 权重。

考核指标及评分标准． 考核步骤季度考核：季度初人事行政部将绩效考核表分发至相应部门 参阅附表 、 ；直属上级与被考核人沟通填写当季关键考核指标，明确达成目标及评分标准； 季度末，考核人与被考核人就季度考核指标及完成情况进行面对面的沟通，对相关指标进行打分，无异议后报酒店总经理审批；如有争议并不能通过内部协调的报请酒店总经理最终裁定；绩效考核资料最终报人事行政部作为计发绩效工资的依据；年度考核维度及权重：人事行政部负责统计员工每季度绩效考核分数并取平均值；人事行政部负责进行年度 度评估；员工年度考核分为：季度绩效考核平均分 年底 度评估考核结果及应用季度考核结果与季度绩效工资挂钩：员工绩效工资 季度绩效工资标准×员工季度绩效考核结果（界于 之间 ） 注：当个人绩效考核结果低于 分时，绩效工资按 发放，最高按 发放。

酒店绩效管理制度一、引言随着旅游业的快速发展，酒店行业也越来越受到人们的重视。

酒店的绩效管理对于提高服务质量、提升员工工作效率、增加企业利润以及保持市场竞争力都起到非常重要的作用。

因此，建立一套科学、合理的酒店绩效管理制度，对于酒店的持续发展至关重要。

本文将从酒店绩效管理的意义、目标、基本原则和实施步骤等方面进行探讨，希望能为酒店行业的绩效管理提供一些参考。

二、酒店绩效管理的意义1. 促进员工的积极性和工作效率酒店员工是酒店的重要资源，他们的工作积极性和工作效率对于酒店的发展起着关键作用。

通过绩效管理，可以激励员工的积极性，调动他们的工作热情，提高工作效率，使他们能够更好地为酒店的发展做出贡献。

2. 提高服务质量酒店的服务质量是吸引顾客的关键，而员工的表现则直接关系到服务质量的提升。

通过绩效管理，可以对员工进行绩效评估，发现并解决员工在工作中存在的问题，进而提高酒店的服务质量，提升顾客满意度。

3. 促进企业的发展酒店绩效管理不仅可以促进员工的个人成长，同时也可以促进企业的发展。

通过对员工绩效的评估，可以发现酒店的管理和营运问题，及时进行调整和改进，以提高企业的竞争力和市场份额。

4. 增加企业利润酒店绩效管理可以帮助酒店发现浪费和低效的环节，降低酒店的成本，提高利润。

通过对员工的激励和奖惩，还可以有效地提高员工的工作效率，帮助企业获得更多的收益。

三、酒店绩效管理的目标1. 建立明确的绩效标准建立酒店员工的绩效标准，明确员工的工作职责和工作目标，为员工提供明确的工作方向。

2. 提高员工的工作积极性通过绩效管理，激励员工的积极性，调动他们的工作热情，使他们更好地投入到工作中。

3. 提高服务质量通过绩效管理，发现并解决员工在工作中存在的问题，提高酒店的服务质量，提升顾客满意度。

4. 完善薪酬激励机制通过绩效管理，建立合理的薪酬激励机制，激励员工的积极性，并激发员工的工作激情。

四、酒店绩效管理的基本原则1. 公平公正原则酒店绩效管理应该建立在公平和公正的基础上，对员工进行公正的评估和激励，避免任何形式的歧视和偏见。

酒店绩效管理规定酒店绩效管理规定一.如何管理和控制直接成本.1.直接成本即商品原材料的成本.此类成本中价格最重要.在原材料采购过程中,应坚持货比三家,同等价格比质量,尤其采购和验收厨房所用的软叶菜时,应控制好其净料率,和下脚料的合理利用.此外,还应掌握好干货的`涨发率及新鲜度.2.零活选择采购方式.原材料采购时,应有计划性.新鲜的据使用量采购.可存放的,使用量大的原材料,可批量进货据市场行情适时采购可减少和控制成本的增加.3.配菜员在选料时用料不净,不精.单一菜品在主副料搭配上没有严格执行量的标准时,也容易加大成本.4.由于菜品知识培训不到位,对主副料及口味不了解,误解了客人对菜品的需求,也容易造成成本浪费.5.由于业务技能不熟练,入单操作失误造成废品和费料.6.菜品加工和操作技术不断改造可节省原材料.7.每个生产和经营部门都应实行成本计算和核算,掌握好毛利率的预算.在每日收市时,认真填写进货,销量盘存表计算好当日成本,结存和本部门的毛利率.遇到不正常时,管理人员能够及时跟进和查找原因.8.每月编制成本费用总额供个部门参考,拟订原材料消耗定额并结合营业收入进行量化考核.二.费用管理:是以控制变动的间接成本为主,体现在原材料,薪资,日常费用,能源,物耗等方面的管理.1.合理制定各项费用定额,要求各部门相互配合并严格执行.2.开源节流,减少损耗.楼面部据季节变化制定出详细的开关灯时间,开启及关闭家用电器的时间,做到人走灯灭,杜绝长明灯长流水现象.节约每一张餐巾纸,每一根牙签跟进它的可回收率.3.每月认真统计各项费用指标,据营业情况进行汇总,绘制费用对比图表下发各部门.4.建立节能领导小组,建立用能管理制度,指定节能计划,作好评估,发现问题及时纠正并责任到人.三.绩效管理1.拟订本月任务,完成桌数作为绩效考核指标,并与管理人员业绩挂钩,增强责任心.2.楼面管理人员每月定餐5桌完成任务,超出部分进行奖励,以促进管理人员更好的与客人进行沟通.3.如遇客人对服务不满引起投诉时,客人拒付的金额由管理人员按级别进行分摊,由于菜品出现质量问题拒付金额有厨房责任人负担.4.厨师创新菜品据月销售排名进行奖励。

第一章总则第一条为加强酒店员工绩效考核工作，提高员工工作效能，促进酒店整体管理水平提升，特制定本制度。

第二条本制度适用于酒店全体员工，包括管理人员、服务员、客房部、餐饮部、安保部等。

第三条绩效考核应以公平、公正、公开、客观为原则，充分调动员工积极性，促进员工成长，实现酒店战略目标。

第二章绩效考核内容第四条绩效考核主要包括以下方面：1. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率等。

2. 工作态度：包括责任心、团队精神、职业道德等。

3. 工作能力：包括业务技能、创新能力、解决问题能力等。

4. 员工满意度：包括员工对工作环境、薪酬福利、培训发展等方面的满意度。

第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据酒店战略目标和部门工作计划，制定个人工作目标，并定期进行考核。

2. 360度评估法：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行综合评价。

3. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估。

4. 等级评定法：根据员工绩效表现，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第四章绩效考核流程第六条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：明确考核周期、考核内容、考核标准等。

2. 员工自评：员工根据自身工作表现，进行自我评价。

3. 上级评价：上级对员工进行综合评价，包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。

4. 360度评估：收集各方对员工的评价意见。

5. 绩效面谈：上级与员工进行面谈，沟通评价结果，提出改进建议。

6. 绩效反馈：将考核结果反馈给员工，并制定改进计划。

第五章绩效考核结果应用第七条绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行调整。

2. 培训与发展：根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会。

3. 岗位晋升：根据考核结果，为员工提供晋升机会。

4. 表彰与激励：对表现优秀的员工进行表彰和激励。

第六章附则第八条本制度由酒店人力资源部负责解释。

酒店绩效管理方案酒店绩效管理方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编帮大家整理的酒店绩效管理方案（通用5篇），欢迎阅读与收藏。

酒店绩效管理方案1一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。

在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

三、实施时间从20xx年x月xx日执行四、考核对象酒店全体员工五、考核办法1、考核周期各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。

2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。

各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

某大酒店绩效考核管控管理管控规章制度规章：第一章总则绩效考核的目的以机构部门机构业绩、工作服务意识、机构部门机构安全防范及机构部门机构成本节约为导向，促使企业有关员工与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营指标总体目标的实现、服务水平提高，公平公证评选机构部门机构企业有关员工的工作绩效，奖励和激励企业有关员工，帮助企业有关员工提升工作绩效与工作能力，通过绩效考核提高机构部门机构管控管理管控控制能力，提升管控管理管控水平，促进管控管理管控者与企业有关员工之间的交流与沟通，增强酒店凝聚力。

第一条考核原则1、公平公证原则：管控管理管控者要向被管控管理管控者明确说明绩效考核管控管理管控的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管控管理管控有透明度。

2、客观性原则：绩效考核管控管理管控要做到以事实为依据，对被管控管理管控者的任何评价与考核都应有事实根据。

3、开放沟通原则：在整个绩效考核管控管理管控过程中，管控管理管控者和被管控管理管控者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、常规性原则：绩效考核管控管理管控是各级管控管理管控者的日常工作职责，对下级做出正确的考核评估是管控管理管控者重要的管理工作有关内容，绩效考核管控管理管控工作必须成为常规性的管控管理管控工作。

5、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。

因此，管控管理管控者和被管控管理管控者都应将通过绩效考核管控管理管控提高绩效作为首要目标。

任何利用绩效考核管控管理管控进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都将受到规章制度规章的处罚。

第二条绩效考核管控管理管控依据绩效考核管控管理管控的依据是企业有关员工在绩效期内工作过程中的工作表现，观察记录和工作成果小结。

包括每月度各个时期（每周五质检）的上级观察考核该企业有关员工的质检工作记录、过失奖励记录、出勤考核记录、客户评价、个人工作表现、个人工作能力、质检历史考评记录等。

酒店管理集团绩效考核管理办法（暂行）一、指导思想“围绕目标、全员参与、薪酬挂钩、分级考核、促进工作、提升绩效”，酒店管理集团年度目标计划逐级分解到各部门、经营单位及各考核时间段，并将阶段性工作计划目标通过绩效考核与个人经济利益及荣誉等挂钩。

二、管理程序1、分级考核管理：各部门对所属员工的绩效考核奖惩办法由部门提出方案，经其直接上级领导批准后执行。

2、各部门负责人以上被考核岗位人员在25日前将下月《酒店管理集团月度绩效计划考核表》报考核岗位人员，经审核签字确认后作为下月绩效计划并以此为考核依据；次月3日前将上月《酒店管理集团月度绩效计划考核表》自查考核结果报考核岗位人员，经考核评分签字确认后作为上月绩效工资发放依据。

对员工的绩效考核管理，由各部门参照上述办法原则自行组织实施，但需于次月5日前完成所在部门全员绩效考核工作，并将绩效考核结果汇总后报酒店公司质培部。

3、各部门、各分店的《酒店管理集团月度绩效计划考核表》等绩效考核资料应收集整理汇总，设立独立绩效考核档案，存档备查，作为人事调配、晋升提拔、总结表彰的重要依据三、结果应用1、月度绩效计划考核实行计分制，次月初由考核人参考有关考核资料，对各项工作内容的完成情况进行打分，每项考核内容的满分为事先设定的“权重”分，根据评分细则进行加减分，考核最终得分满分为100分，加分计入总分，可以超过100分，但最高不得超过120分。

2、对于当月客观情况影响造成的偏差，考核人可修正加减1-5分，并简要说明，一般进行修正的情况有：（1）临时安排增加的工作，可修正加分；（2）有重要贡献的创意性工作，可修正加分；（3）客观原因造成的既定考核项目的取消、延迟，可修正减分；（4）重大失误、违纪，重大客人投诉，可实行一票否决。

3、考核得分换算为绩效工资系数作为月度绩效工资计发依据，即：绩效工资=绩效工资标准*绩效工资系数；绩效工资系数由酒店管理集团质培部统计汇总制作《酒店管理集团月度绩效计划考核结果汇总表》，经酒店管理集团总经理审核签字后报财务部造计工资表册。