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人力资源管理离线作业

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1. 传统人事管理与战略人力资源管理的区别是什么？

答：人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，二者的区别主要体现在以下几方面：

（1）管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。

（2）管理的模式不同：传统人事管理多为“被动反应型”，二人力资源管理是“主动开发型”。

（3）管理的重心不同：传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来，可以说，传统人事管理谋求事得其人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。

（4）管理的地位不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层

（5）管理的方法不同：传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。

（6）管理部门的性质不同：传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。

2. 人力资源管理者的基本素质是什么？

答：（1）、“遵守原则”：

这是个大概念，包括：遵守法律、社会道德等，甚至是工作原则。“遵守原则”，是人力资源管理者应该具备的基本原则。如果你连法律、社会道德都不遵守，谈什么遵守其他原则？更别说工作原则了。遵守原则，你对待工作就会认真，工作就有原则性和主动性。

（2）、“掌握工作方式方法”：

“掌握工作方式方法”即为掌握做事步骤、分寸。人力资源管理是门应用科学，要在实际应用中运用科学，这就要求我们要以工作实际情况为基础为前提，掌握做事步骤，掌握处理事情的分寸，而不是机械照搬书本知识或者固执己见。

（3）、“逻辑思维”：

“逻辑思维”是人力资源管理者应该具备的核心素质。人力资源管理都是建立在“事实根据”和“逻辑推理”基础之上的，如果不具备“逻辑思维”，如何找事实根据？又如何去推理？

（4）、“表达能力”：

“表达能力”包括：语言表达、书面表达、肢体表达等能力。要正确理解别人，又要让别人真实理解自己，首先自己得具备这些核心能力，你才能将意识形态的思维过程转化为实际工作。

（5）、“交际能力”：

人力资源管理者必须具备交际能力，必须自身愿意与人接触、沟通，你才谈得上运用思维和表达。

（6）、个性、心理特征：

相对于其他岗位，人力资源管理者的个性应该较为沉稳，为人正直、诚实守信，心态健康，不计较个人得失，能严于律己，宽以待人。

（7）、“团队合作”、“工作抗压”：

人力资源管理不仅是人力资源部门自身的工作，同时它也是整个企业管理中非常重要的环节。人力资源管理不是一个人折腾的事情，它是人力资源部门乃至整个企业都应该尽力配合的工作，我们强调“团队合作”、“工作抗压”意义就在于此。

（8）、理论基础、工作经验、人脉关系：

显而易见，具备理论基础、工作经验、人脉关系的人力资源管理者要比新人具有更大优势。但是，这些都是可以通过时间逐渐累积和学习的，虽然也重要，但是相对于本文所阐述的其他素质，我们姑且把它们作为相对次要因素考虑。

3. 人力资源计划的原则是什么？

答：（1）充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等，外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等，为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况作出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

（2）确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

（3）使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划，企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业每个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

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[北京师范大学]19秋《人力资源开发与管理(人力)》离线作业(答案)

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在线作业试卷列表

单选

1.( )是指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。 分值：5

A. 战略

B. 资源

C. 管理

D. 计划

2.人力资源开发需求分析的分类不包括( )。 分值：5

A. 组织需求分析

B. 任务需求分析

C. 工作需求分析

D. 员工需求分析

3.侠义的人力资本只包括( )两部分。 分值：5

A. 人的体质

B. 智力和情商

C. 知识和技能

D. 阅历和学识

4.( )就是运用一种模型——概括、本质和直观的描述，认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。 分值：5

A. 模型化认识

B. 结构化认识

C. 人力资源管理

D. 人力资源开发

5.( )是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。 分值：5

A. 人力资源

B. 人力资源管理

C. 人力资源管理模型

D. 人力资源开发

6.战略人力资源规划的内容不包括( )。 分值：5

A. 数量

B. 质量

C. 结构

D. 规模

7.( )是指收集工作岗位信息，确定工作责任、任务或者活动的过程。 分值：5

A. 工作分析

B. 工作说明书

C. 招聘

D. 选拔

8.( )是说明一项工作应当承担的任务、职责和责任的报告。 分值：5

A. 工作分析

B. 工作说明书

C. 工作规范表

D. 选拔

9.不属于外部招聘的常用方式的是( )。 分值：5

A. 校园招聘

B. 猎头公司

C. 工会组织

D. 基层部门推荐

10.不属于内部招聘的不足的是( )。 分值：5

A. 选择范围小

B. 近亲繁殖

C. 不利于创新

D. 选择范围广泛

11.( )是选择具有填补现有或预期工作岗位的相应资格人员的过程。 分值：5

人力资源管理第二次离线作业

人力资源管理第二次离线作业

2013-2014第二学期《人力资源管理》第二次离线作业

1. 企业在招聘中应该注意哪些问题？

答：（1）简历并不能代表本人； （2）工作经历比学历重要；

（3）不要忽视求职者的个性特征； （4）让应聘者更多地了解公司；

（5）给应聘者更多的表现机会； （6）面试安排要周到；

（7）注意自身面试时的形象。

2. 员工使用有何重要意义？

答：在市场经济条件下，从现象上看，企业员工使用

过程表现为对员工的安置、运用和管理的过程；从本

质上看，员工使用过程与生产资料运用一样是企业对

员工所提供的人力资源的消费过程。员工使用的职能

较多：（1）新员工的安置； （2）干部选拔、任用；

（3）职务升降； （4）员工调配；

（5）劳动组合； （6）员工退休、辞退管理。 员工使用的意义：

（1）决定了企业人力资源管理活动的成败；

（2）对实现组织目标起着举足轻重的作用；

（3）有利于减少企业的内耗。

3. 什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？

答：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。

目的：（1）有助于组织绩效的提高；

（2）为薪酬和职务调整提供依据；

（3）为员工之间提供正式沟通的机会；

（4）让员工清楚企业对自己的真实评价； （5）为改进企业政策提供依据。

4. 绩效考评制度，应如何设计？

答：人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的“绩效考评制度”，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评政策文件。“ 绩效考评制度 ”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面的内容。

福师《人力资源管理》离线作业

福师《人力资源管理》离线作业

人力资源管理考核题

论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。

简答题： 1、、简述组织内部招聘的优缺点。2、简述工作分析与职位评价的作用。3、简述职位分类管理的优缺点。4、简述公共部门薪酬的含义及特点。

案例分析：

【案例】章明的烦恼

年轻的章明从某农业大学研究生毕业，到基层当村官。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云村成为蔬菜基地，很快致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。章明左右为难，不知如何是好？ 问题：

1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。

2、如果你是章明，你会怎么办？

人力资源离线作业2

人力资源离线作业2

《人力资源管理》第二次离线作业

（04.05-04.30）

一、简答题

1．什么是结构化面谈？

答：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。

2．什么是压力面谈？

答：指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。

3. 什么是学习效果曲线？

答：践波士顿经验曲线（BCG Experience Curve）波士顿经验曲线又称经验学习曲线、改善曲线。经验曲线是一种表示生产单位时间与连续生产单位之间的关系曲线。 学习曲线效应及与其密切相关的经验曲线效应表示了经验与效率之间的关系。当个体或组织在一项任务中习得更多的经验，他们会变得效率更高。这两个概念出自英语谚语：“实出真知”。

4. 什么是工作盘点法？

答：是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比，得出员工的素质差距结论可信度高。花费是时间和费用较多。

工作盘点法：列出员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性、执行时需要花费的时间等。有助于安排各项培训活动的先后次序。