劳动合同法第40条具体内容

法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。如果企业迁移到了原来的行政区划之外，则要进一步判断用人单位是否为劳动者提供相关条件，比如，是否提供上下班车、交通补贴、集体宿舍、调整上下班时间等。如果企业没虽然基于倾向保护劳动者原则，《劳动合同法》对用人单位辞退劳动者的情形限制得十分严格，但为了保障用人单位能在劳动合同无法如期履行时有一定的救济方式，故在第40条第3项规定了用人单位可以无过失辞退劳动者的情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然而，在实践中却存在着用人单位滥用此规定的现象，给劳动者的合法权益带来了损失。《劳动合同法》第40条第3项的出现，是由劳动合同属于继续性合同和关系契约的本质所决定。其一，继续性合同是指合同双方在履行过程中不断产生循环的权利义务，合同的履行时间较长，时间因素决定了合同双方的总给付范围。时间的长期性决定了劳企双方在订立合同之时很难预见之后的履行障碍，应当允许劳企关系存在一定的弹性和自由。其二，劳动关系是劳企双方基于信任而建立的，若用人单位可以随意解除劳动合同，会极大破坏双方的信任关系，因此必须加以限制。论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”■ 聂琪 维权在线Rights Online编辑：马越（****************）50中国人力资源社会保障 2020年第9期有提供相关条件或者提供的相关条件仍然不足以抵消对劳动者重大不利影响，则应当认定为客观情况发生重大变化。被兼并。被兼并包括破产重整和兼并重组两种情形。破产重整是指由法院主持进行的对濒临破产的企业的资本结构调整。兼并重组，则需要注意其与企业兼并的区别，前者是企业濒于破产边缘时发起的自救行为，后者往往是为了扩大生产经营，追求盈利最大化，两者根本出发点不一致。政策原因。政策原因导致劳资双方签订合同时所依据的客观情况发生重大变化，主要包括企业改制和政府关停两种情形。企业改制主要是指事业单位和国有企业为建立现代企业制度而进行的制度改革。政府关停主要是地方政府因卫生环境等要求企业关停生产线，导致部分工人失业。此种情形下，一般会有相关政府部门的文件、决定、通知等。市场经营。市场经营包括严重亏损、经营困难，内部组织结构调整，失去部分业务，科技进步做出调整四种情形，其核心均为用人单位面对市场经营风险主动进行调整。这一类型是司法实践中分歧最大的部分。支持的观点认为企业面对商业风险做出调整无可避免，符合经济发展的需求；反对观点则认为有经营即有盈亏，属于市场规律，不应由劳动者承担企业风险。主体调整。主体调整是指有管理权的公司对下级公司组织架构的调整，包括母公司对子公司的管理、总公司对分公司的管理及集团公司对集团内部成员公司的管理。主体调整与市场经营存在相同的问题，即两者同属于用人单位出于经营方式调整而进行的主动行为。客观情况发生重大变化的具体标准实质上，客观情况发生重大变化认定标准的宽窄是用人单位用工自主权与倾斜保护劳动者利益两种价值的较量。笔者尝试提出以下判断标准：首先，判断用人单位裁撤岗位、整合部门等行为是出于客观原因不得已为之还是面对商业风险主动为之。企业迁移、被兼并、政策因素等均属于有明确的客观原因导致用人单位进行相应调整。这些情形符合《说明》第26条的“客观性”要求，一般可以适用《劳动合同法》第40条第3项。其次，确保“客观情况发生重大变化”的“客观性”并非是指全然排除用人单位面对商业风险主动调整的行为。原因有以下三点：其一，用人单位自进入市场就无时无刻不面临着商业风险，如果因此而做出的调整均属于“客观情况发生重大变化”，劳动者则失去了在立法价值上的优先保护地位，容易造成社会不安定因素。其二，劳动合同属于关系契约，具有长期性，应当允许履行过程中根据实际情况进行调整。其三，纵观劳动立法，倾斜保护劳动者的价值取向贯彻始终，但必须正视倾斜保护的手段与程度，如果对用人单位的限制过于严格，将不利于经济的长远发展。因此，凡属于市场经营或者主体调整等类型下的调整行为，应当考察其调整的具体原因，不能“一刀切”地进行认定。再次，用人单位做出的相关调整必须达到使原劳动合同不能履行的程度，只能通过协商变更劳动合同才能继续履行，方可称为“客观情况发生重大变化”。一方面，需要考察用人单位做出调整的变化程度，如工作地点、工作岗位等的变动是否对劳动者的生活造成实质性影响；另一方面，要分析用人单位是否有和劳动者平等协商、解决问题的诚意。随着经济的发展，用人单位主动适应市场环境、调整经营战略的行为愈加频繁，《劳动合同法》第40条第3项的重要性逐渐凸显，如何认定客观情况发生重大变化成为目前亟待解决的问题。一方面，要在实践中不断总结经验，以构建和谐劳动关系为目标处理相关争议；另一方面，也期待立法层面对“客观情况发生重大变化”作出具体解释，以正确适用《劳动合同法》第40条第3项，兼顾社会稳定与经济发展。（作 者单位：四川大学法学院）维权在线Rights Online企业搬迁法律关系分析因政策要求而搬迁出于自身规划而搬迁劳动合同有约定无约定或约定模糊迁移范围在行政区划内在行政区划外提供了相关条件并未提供相关条件搬迁原因51中国人力资源社会保障 2020年第9期

劳动合同法第40条

Labor Contract Law Article 40

《中华人民共和国劳动合同法》第40条（以下简称“法律”）规定：工资支付制度是根据劳动者经济实际情况、劳动量及具体工作所进行的，劳动者应当适应支付制度上变化而作出相应调整，但各单位不得以此为由减低劳动者应当支付的工资水平。

The Labor Contract Law of the People's Republic of China,

Article 40 (hereinafter referred to as "the Law"), stipulates

that the wage payment system should be based on the economic

actuality of the laborer, labor intensity and specific work.

Laborers should make corresponding adjustments to changes in

the payment system, but units shall not reduce the wage level

which laborers should receive on this account.

法律规定，各单位必须根据劳动者经济实际情况、劳动量及具体工作，建立合理的工资支付制度，以保障劳动者的合理利益得到有效保障。劳动合同规定，劳动者的工资同时受到政府和企业的监管，因此，企业在支付劳动者的工资时，一定要遵循政府的相关工资政策和规定，实行以合理的工资和奖金给予劳动者。制定具体的工资支付制度将有助于更好地对企业的劳动者进行公平合理的支付。

The law stipulates that units must establish a reasonable

wage payment system according to the economic actuality of

第 1 页 共 2 页 劳动合同法第40条规定内容

劳动合同法第40条规定了关于劳动者的工资支付的内容。具体而言，第40条规定了以下几个方面的内容：

一、劳动报酬的支付方式。根据第40条第1款的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资报酬，可以采取现金支付、银行转账或者其他方式进行支付。这意味着用人单位应当按照劳动合同的约定和双方的协商一致，选择合适的支付方式进行工资的支付。

二、工资支付的时间。根据第40条的第2款规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬。具体来说，第40条第3款还规定，用人单位应当严格按照约定的支付周期支付工资，不得拖欠工资。如果用人单位拖欠工资的，劳动者有权要求支付工资并要求支付违约金。此外，第40条第4款还规定，如果劳动者解除劳动合同符合法定情形的，用人单位应当根据解除劳动合同的日期和劳动合同约定的支付周期支付劳动者的工资报酬。这意味着，即使劳动合同解除，用人单位仍然需要按照工资支付周期支付尚未支付的工资。

三、劳动合同解除时的工资支付。根据第40条第5款规定，用人单位终止或者解除劳动合同的，应当向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。具体来说，经济补偿的支付方式、标准和办法等问题，由劳动合同的双方协商一致；如果无法达成协议的，按照国家的有关规定执行。 第 2 页 共 2 页 总的来说，劳动合同法第40条规定了劳动者工资支付的方式、时间以及解除劳动合同时的工资支付问题。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬，并且不得拖欠工资。此外，劳动合同解除时，用人单位还需要向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。

劳动合同法第46条和第40条矛盾吗

摘要：

一、引言

二、劳动合同法第46条和第40条的内容概述

三、分析第46条和第40条的矛盾点

四、解决矛盾的方法和建议

五、结论

正文：

作为一名职业写手，本文将探讨我国劳动合同法第46条和第40条是否存在矛盾，并提出相应的解决方法和建议。

首先，我们来了解劳动合同法第46条和第40条的具体内容。劳动合同法第46条规定了用人单位在劳动者无过错的情况下，应当支付经济补偿的情形，包括劳动合同期满、劳动者提出辞职但用人单位不同意、用人单位提出解除劳动合同等。而第40条规定了用人单位可以因劳动者有过错而解除劳动合同，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、徇私舞弊等。

接下来，我们来分析第40条和第46条之间的矛盾点。矛盾主要体现在，在第40条中，用人单位可以因劳动者有过错而解除劳动合同，而在第46条中，即使劳动者有过错，用人单位仍需支付经济补偿。这可能导致用人单位在实际操作中陷入两难境地，不知如何遵循法律规定。

为解决这一矛盾，本文提出以下建议：

1.加强对用人单位和劳动者的法律培训，提高双方对劳动合同法的认识和理解。特别是对于用人单位，应当明确在何种情况下可以依据第40条解除劳动合同，以及在何种情况下需支付经济补偿。

2.完善用人单位的规章制度，确保劳动者的行为符合企业要求。同时，建立健全的考核机制，对劳动者的绩效进行科学评估，避免因主观判断而引发纠纷。

3.政府部门应加强对劳动合同法的执行力度，对违反法律规定的行为进行严肃查处。同时，建立健全劳动者权益保障机制，确保劳动者在劳动合同解除时得到合理补偿。

4.用人单位和劳动者在签订劳动合同时，明确合同条款，避免因合同约定不明确而产生矛盾。双方应在合同中明确劳动合同解除的条件、程序以及经济补偿标准等内容。

综上所述，虽然劳动合同法第46条和第40条在某种程度上存在矛盾，但通过加强法律培训、完善规章制度、加大政府监管力度以及明确合同约定等措施，有望解决这一问题。