团队绩效管理方案

1 “在成为领导前，你的成功同自己的成长有关；在成为领导以后，你的成功都同别人的成长有关”

-------杰克?韦尔奇

韦尔奇的这句话说明企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的，还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量才能成就企业的经营目标。

作为一名经理人，你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼？你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心？你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果？如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩？

如何对团队成员进行激励以鼓励士气？如何化解团队运行障碍顺利开展工作？

本课程通过案例与演练深入浅出地剖析了优秀团队的八大特征、团队形成与发展的三个阶段的关注点与领导要素、在团队中如何建立信任与责任、如何建立团队的内部规则、如何通过有效地沟通完成促进团队走向高绩效。低效率靠管理，高效率靠激励，在团队中作好激励管理、发挥团队的最大效益。

课程收益

→ 了解高绩效团队的特征；

→ 掌握团队建设的原则、程序和方法；

→ 掌握有效运行高绩效团队的方法和技巧；

→ 掌握有效提升团队领导能力的技巧；

→ 学习团队激励的技巧

授课方式：内容讲述、案例分析、游戏互动、讨论点评、情景演练

培训提纲

第一章、什么是团队

1、认识团队 （1+1=？）

2、团队与群体的区别

3、团队行为曲线

→ 讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么？

第二章、如何才能建设高绩效的团队

1、明确的目标 （目标从哪里来？企业目标和个人目标如何统一？）

→ 短期目标：工资、奖金等物质层面

→ 中期目标：职位、发展等职业规划

→ 长期目标：企业文化、价值观念等精神层面

2、相互信任 （信任的基础是什么？如何建立？）

3、关心、帮助每个人（从哪些方面着手才是最有效的？）

4、沟通良好 （如何才能有效的沟通？）

团队绩效管理

什么是绩效？

所谓的绩效，简单的说就是事物运动过程中表现出来的状态或结果，可通过客观的考核和主观评估等评价表现出来。绩效管理一直以来是团队管理过程中最让人头疼的事情了。首先，作为智力工作者很难用一种量化指标来衡量团队成员的绩效。其次，绩效关系到广大人民群众的既得利益，所以大家在这方面看得比较重。还有，绩效的高低关乎着团队价值观的导向，作为团队的管理者你想让团队成为什么样的团队就要靠这个来进行价值导向。总而言之，绩效只是一种手段而非目的。

华为绩效管理经验：

说起大公司绩效经验，不得不提华为公司。华为公司绩效考核注重内部公正，透明，很好的将组织目标与个人目标进行结合。考评人须第一时间将考评结果反馈给被考评人，且专门由一级部门主要经理，组成经理人管理团队对绩效考评结果进行评议，并作出最终裁定。华为普通员工每半年进行评估。绩效评估主要采取自下而上的方式进行。绩效评价主要根据员工PBC和KPI计划完成情况进行评估。评估第一步采取自评，由员工根据个人PBC进行自我打分，并根据分数评定绩效等级。第二步，主管根据员工PBC完成情况，结合员工工作态度以及自评分对员工进行打分并作出评价，确定员工绩效等级。第三步，人力资源部对部门人员绩效比例控制情况进行审核，并对绩效评定等级中有明显异常情况进行跟踪审查。第三步，员工绩效最终结果由所在一级部门AT团队进行评定。半年度绩效考核结果出来后，各级主管第一时间与员工进行沟通，对绩效结果评定的原因进行说明，帮助员工制订绩效考核方案，并签订下半年PBC计划，如果员工对绩效结果存有异议，可以向人力资源部或AT团队进行投诉。整体来看整个绩效管理做到公平公开。将绩效的作用发挥到最大。绩效不仅仅只是激励员工的一种手段更多的是一种管理手段。

我们的团队绩效：

就目前我所处的团队来说，做到像华为这样合理的绩效管理还很难。毕竟那么做需要公司级组织的支持。我们只是公司中的一个团队而已。但我们可以借鉴其中的部分东西。

龙源期刊网

以团队绩效管理促进教师团队合作

作者：陈永华

来源：《现代教育科学(普教研究)》2011年第06期

【摘 要】新一轮基础教育课程改革特别强调教师的合作精神。为更好地促进教师之间的合作，需要改变现行的以教师个体绩效为评价对象的模式，建立起以团队绩效为评价对象的评价制度。既要看每个教师的工作绩效，又要看团队成员的协同效果，使评价的重心由鼓励个人竞争转向团队合作达标，让教师走出恶性竞争的循环。

【关 键 词】教师合作；教师团队；团队绩效；团队考核

中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2011）06-0064-04

合作是个体或群体之间为达到某一确定目标，通过彼此协调而成的联合行动。[1]根据这种理解，教师合作可以界定为：在学校范围内，教师以小组或团队等形式，为完成共同的任务，有明确责任分工的互助性活动。教师之间合作的质量与水平直接决定着教学质量和学生素质的高低。

纵观当前基础教育教师群体，个人主义文化占据重要地位，表现在教师致力于处理自己课堂里的事件，相互之间缺乏交流，关注的焦点仅局限于自己的教学。造成这种尴尬局面的原因有很多，其中教师不合理的评价制度是重要方面。教师评价制度作为学校管理的一种手段，具有很强的导向和激励功能。而目前绝大部分绩效管理是针对教师个人进行的，而非教师团队，其表现为一种以应试教育为中心的竞争性评价机制。这种评价将教育工作绩效量化、学生成绩与教师的奖金挂钩、末位淘汰制等作为考评教师工作的主要依据。这种学校管理上的缺陷直接加剧了教师与教师之间的竞争意识与互斥心理，教师合作动力机制建立更是无从谈起。

事实上，教师工作的绩效体现于学生成功与否，而学生的成功并非是单个教师的成绩，而是一个教师群体的合作成果。因此，改变现行的以教师个体绩效为评价对象的模式，建立起以合作小组即团队绩效为评价对象的评价制度，从而有效促进教师团结和学校团队的形成，是一项既具有必要性又具有可行性的举措。

《高绩效团队建设与管理》

【课程讲师】李娜

【课程时长】2天

【课程对象】需要提示演讲技术与口才的职场人士

【授课方式】教授演讲、互动分析、问题讨论、工具应用和实战案例分析相结合。

【课程背景】

韦尔奇说：在任CEO的时候，75%的时间花在挑选、评估、鼓励他的团队；我不会设计，也不会制造，我全要靠他们。最高执行者的用人能力在很大程度上要看他是否能够组建一个强有力的核心团队。

本课程通过提高学习能力、明确目标责任、增强优势互补、完善沟通协调、创造崭新业绩这五个方面切入，进一步明确团队管理者的执行定位，全面提升建团队、带团队管理水平。帮助团队管理者建立团队管理模型，把执行力变成“酵母”在团队中“发酵”，实现全员执行的目标，进而全面提升团队执行绩效。

【课程宗旨】 帮助团队管理者建立团队管理模型，提升团队建设与管理能力，把执行力变成“酵母”在团队中“发酵”，实现全员执行的目标，进而全面提升团队执行绩效。

【课程大纲】

引言部分：

1．巨星云集≠团队优胜

2．卓越组织必有卓越团队

3．高绩效团队的五项修炼

第一章、与时俱进的团队

1．团队领导者的二元能量

1.1 烦恼与压力之比

1.2 能量获得模式

2. 团队领导者的华丽转身

3. 能量级别决定事业高度

3.1人才角色的转变：五个能量级

3.2管理者的能量六定律

4．卓越品格修炼：管理者的六度修炼

4.1态度决定命运

4.2厚度决定高度

4.3气度决定格局

4.4亮度决定价值

4.5速度决定效率 核心问题：

团队是什么？为什么企业必须把焦点由人才向团队转移？高绩效团队建设的根本标准是什么？

核心问题：

团队管理者为什么不能服众？团队管理者该如何率先成长？如何精准定位适应领导岗位？作为一个团队领导该如何提升影响力与人格魅力？哪个类型的团队更适合当前企业发展？作为团队领导如何培育团队，辅导下属？希丁克是怎样训练一流团队的？ 4.6韧度决定效果