第九讲个体行为与激励理论
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第九讲个体行为与激励理论
人格：人的性格特征
16种人格特质
1.孤独 2 迟钝 3 情绪激动 4.顺从 5.严肃 6.敷衍了事 7.胆怯 8.理智 9.信赖 10.现实 11.直率 12.自信 13.保守 14.随群 15.不拘小节 16.心平气和
相反的人格特质
外向 聪明 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张
❖ 高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同时提 出自己的一想法：“钱厂长，与车间工人们在一起，我发现 他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率 搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到厂长 却振振有词地说：“要满足工人们的需要？你知道，他们是 被金钱激励着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅 是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本 不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语气更为激 忿：“小高，你在车间也看到了吧？工人们很懒，他们逃避 责任，不全力以赴。他们对工作本身根本不关心。”
物理解不同。
事实是我们没有一个人认知真实世界，世界是人
们知觉到的世界。如大象像蛇。情人眼里出西施。
影响知觉的因素为三类：知觉者；知觉对象；情
景。如 ：
外行看热闹，内行看门道！
过于热情让人有“示爱”的错觉！
在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他 获悉以下信息：
❖ 工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年龄处于25 至35岁，36％的工人在25岁以下，14％在35岁以上。工人的 文化程度低下，66％的人小学毕业，初高中毕业占32％，具 中专、技校学历的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油 漆厂工作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之 上的仅占20％左右。
激励与个体行为精品文档46页
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
3、例外情况
把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义
二.双因素理论
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金 待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了， 只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因 素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、 工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称 之为激励因素。
Q
I
2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1） 的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的 比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。 即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人， 无差别的分配是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。 这时，公平的概念应该是：条件不同的人， 适宜差别分配是公平的。
第三章 激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）
使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人
激励与个体行为课件
纵向比较：
（个人现在所得报酬/个人现在贡献）
（个人过去所得报酬/个人过去贡献）
其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等；
贡献包括体力和脑力的消耗，如技术水平、智慧、
经验、学历等。
激励与个体行为
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续）
经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公 平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管 分子大于分母还是分子小于分母，均会如此。
激励与个体行为
２．激励理论的分类
激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。 按激励的侧重点不同，可将其分成四类： 内容型激励理论（Content Theory）：专门研究人
的需要的理论。 行 为 改 造 型 激 励 理 论 （ Behavior Modification
Theory）：专门研究激励目的的理论。 过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形
由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。
内因
外因
稳定因素
能力
任务难度
不稳定因素
努力
机遇
激励与个体行为
（5）归因理论（续）
韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工 作积极性有很大的影响。
主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而 若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内 因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力， 直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低 自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳 定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素 则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定 因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可 能提高以后的积极性。
2021激励与个体行为完美版PPT
鼓励与个体行为
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
个体行为动机与激励理论(ppt 81页)
• 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往 的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、 全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；
• 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要， 与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自 我实现”需要相对应。
• 主要观点：
• 在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要；
• 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
3、超Y理论
• 在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的乔伊.洛 尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实验。他们选了两 个工厂和两个研究所作为实验对象。其中一个工 厂和一个研究所按照X理论实施严密的组织和监 督管理，另一个工厂和研究所则按Y理论实施宽 松的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有
需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某
种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体
的需要结构和动机结构。
三、激励的特点与作用 1、特点：
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 2、在管理中的作用： 其核心作用是调动人的积极性。
有效的激励造就企业的软环境，体现以人为中心 的现代管理思想； 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
一个 故事
过了一个月，老头对孩子们说： “最近我手头紧，下次来的时候只 能给你们每人5毛钱了。”孩子们 听了闷闷不乐，之后去丢石头的人 减少了大半。
又过了一周，老头对孩子们说： “现在我自己生活都有困难了，下 次来，我一分钱都不能给你们了。” 孩子们听了很不高兴，之后再也不 去向老头的屋子丢石头了。
第一节 行为与动机
• 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要， 与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自 我实现”需要相对应。
• 主要观点：
• 在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要；
• 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
3、超Y理论
• 在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的乔伊.洛 尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实验。他们选了两 个工厂和两个研究所作为实验对象。其中一个工 厂和一个研究所按照X理论实施严密的组织和监 督管理，另一个工厂和研究所则按Y理论实施宽 松的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有
需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某
种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体
的需要结构和动机结构。
三、激励的特点与作用 1、特点：
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 2、在管理中的作用： 其核心作用是调动人的积极性。
有效的激励造就企业的软环境，体现以人为中心 的现代管理思想； 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
一个 故事
过了一个月，老头对孩子们说： “最近我手头紧，下次来的时候只 能给你们每人5毛钱了。”孩子们 听了闷闷不乐，之后去丢石头的人 减少了大半。
又过了一周，老头对孩子们说： “现在我自己生活都有困难了，下 次来，我一分钱都不能给你们了。” 孩子们听了很不高兴，之后再也不 去向老头的屋子丢石头了。
第一节 行为与动机
个体行为激励
3
研究激励的目的： 告诉管理者什么因素导致员工的特定行 为 调动积极性 完成企业使命（满 足顾客需要） 通过对激励的研究，采取合理措施，提 高绩效；吸引人才，是生存发展之本 运用激励要解决的首要问题： 1．员工到底需要什么？ 钱、地位、名誉等等 2．相同的需要可能表现不同的行为，以何 方式满足需要？ 工资、奖金、分红等等
发 展 空 间
具 体 工 作 表 现
被动 工作
消极 工作
外 吸 力
工作行为的权衡选择过程
价值观 调节 分析评价 客观环境
权衡利害
选择行为
16
（五）激励
概念 心理学：激励指持续激发人的行为动机的心理过 程，也就是通常所说的调动人的积极性。 人本观：激励就是管理者通过采取各种能满足需 要的措施，激发员工的工作动机，挖掘其的潜 力，调动其积极性与创造性，高效地实现组织 目标的过程。 说明：激励是一个过程；激励过程受内外多种因 素的制约；激励具有时限性。
3.以目标为中心进行工作；
5.善于解决具体问题，在工作中承
完成的工作； 的工作业绩进行评价 和反馈。
4.善于制定适当的、可操作的目标；2.及时准确地对他们
担具体的责任。
27
权力需要主导型员工的特点与激励措施
特 点 激 励 措 施
1.喜欢与他人进行比较 1.让他们做完整的工作， 2.渴望控制别人 避免让他们做协调性的工作； 3.喜欢参加能够获胜的竞赛 2.尽量让他们参加工作讨论， 4.希望能控制整个局势； 并参与决策的制定； 5.不喜欢通过团队来完成 3.使他们有权控制它们自身的 任务 工作。 6.害怕失败，并且不愿承认 错误
22
（一）马斯洛的需要层次理论
人生来固有五个层次的需要：生理需要、安全 需要 、社交需要（爱的需要与归属的需要）、 尊重需要（自我尊重和他人尊重）、自我实现 的需要
个体行为动机与激励培训课件(PPT 94页)
· 事件。12个月过去了，工作仍然像她希望的那样充满挑战和成就 体验，老板对她也褒奖有加，事实上最近她刚刚加薪$200。但在 最近1周，Jane的工作状态却急剧下滑。原因是Jane刚刚知道，她 的同系学妹也来到了这家公司，并且拿到了$3200的月薪。Jane对 此向人力资源部提出了质疑，但得到的答复是：“这$50是人才市 场的走势决定的，你的加薪要求不被受理”。Jane觉得：“除了 愤怒，我没有什么好说的了，我要辞职”。
(Abraham Harold Maslow, 1908-1970)
2020/11/25
需要层次理论的基本内容
Lower-Order Needs
Needs that are satisfied externally（通过外部条件满 足）; physiological and safety needs.
· Jane为了50块钱发火，是否是无理取闹？
2020/11/25
• 1、什么是激励。 激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的
目标前进的心理活动过程。
激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工 作的理由的过程。——小邓需要它
激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重新 鼓起干劲的过程。——Jane需要它
能发挥个人特长的组织环境 、挑战性工作
管理措施
安排好医疗、保健、住宅、休息、 福利设施等
雇佣保证、退休金、人寿保险、财 产保险
协作、访谈、开展团体活动、教育 、训练、娱乐活动
人事考核、晋升、表彰、选拔进修 、委员会、参与制度
参与决策制度、提案制度、职业生 涯发展计划
2020/11/25
（3）避免管理中对需要的判断错误！
个体行为动机与激 励培训课件(PPT 94
页)
(Abraham Harold Maslow, 1908-1970)
2020/11/25
需要层次理论的基本内容
Lower-Order Needs
Needs that are satisfied externally（通过外部条件满 足）; physiological and safety needs.
· Jane为了50块钱发火，是否是无理取闹？
2020/11/25
• 1、什么是激励。 激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的
目标前进的心理活动过程。
激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工 作的理由的过程。——小邓需要它
激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重新 鼓起干劲的过程。——Jane需要它
能发挥个人特长的组织环境 、挑战性工作
管理措施
安排好医疗、保健、住宅、休息、 福利设施等
雇佣保证、退休金、人寿保险、财 产保险
协作、访谈、开展团体活动、教育 、训练、娱乐活动
人事考核、晋升、表彰、选拔进修 、委员会、参与制度
参与决策制度、提案制度、职业生 涯发展计划
2020/11/25
（3）避免管理中对需要的判断错误！
个体行为动机与激 励培训课件(PPT 94
页)
个体行为动机与激励讲义
——马斯洛
——阿德佛
1.生来就有,自然发展; 1.有的是后天习得的;
2.各种需要逐层发展,
3.发展趋势只有上升, 没有下降。
泉。
从微观角度看，需要是个体发展的
9
3、需要的产生
生理状态引起的需要 个体成长引起的需要 外部环境引起的需要 思想认识引起的需要
10
三、动机与目标
1、动机的概念 心理学把引起、维持行为并导向满足需要的欲
望、愿望、信念等心理因素叫做动机。
组织行为学中，动机是指由目标激发、引导和 维持个体行为的内在心理过程或内部动力系统。
所贡献的人们，按照他们愿意为该组织作出贡献
的程度排队，如强烈愿望→中等或一般→没有愿
望→毫无愿望或反感→憎恨 成为一个逐步递减
的系列，在现代社会中如果没有激励，则大多数
人总会站在
一端
26
小詹姆斯、H ·唐纳利， 《管理学基础—职能、行为、模 型》：
“一切内心要争取的条件，希望、愿望、 动力等等都构成人的激励。”
结果，也就是人们对行为结果的 一种期望。
17
6、目标的结构
心理目标的结构可分解为三个部 分：
直接的行为结果 对主体的实际意义
18
7、目标的功能
引发功能 导向功能 激励功能 聚合功能
19
四、仕么是激励
激励：激发、鼓励 《史记》中的《范睢传》记载：“昭
王曰：‘……内无良将而外多敌国， 吾是以忧。’欲以激励应侯。” ：原意动机，引申为推动、
个体行为动机与激励
1
第一节 个体行为与激励的一般模式 一、行为概述 1、什么是行为
行为科学认为：行为是有机体用以适 应环境变化的各种身体反应的组合。
个体行为动机与激励
激励相容
在经济学中，激励相容是指制度或机制的设计能够使个体在追求自 身利益的同时，也能为集体或组织的利益做出贡献。
激励的社会学原理
社会认同理论
01
该理论认为个体通过将自己归类为某个群体来获得认同和自尊
，而激励可以通过提高个体对群体的认同感来实现。
社会比较理论
02
该理论认为个体通过与他人比较来评估自己的能力和成就，从
高行动力。
目标设定
明确、具体、可衡量的目标能够激发 个体的积极性和动力，促使他们为实 现目标而努力。
情绪调节
个体应学会调节自己的情绪，保持积 极乐观的心态，以更好地应对挑战和 压力。
对组织管理的建议
员工激励
组织应建立有效的激励机制，包括薪酬、 晋升、奖励等，以激发员工的积极性和创
造力。
沟通与反馈
组织应建立良好的沟通机制和绩效反馈体 系，让员工了解自己的工作表现和改进方
向，促进个人和组织目标的共同实现。
员工培训
组织应提供员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强他们的自我价值 感和工作满意度。
工作设计与职业规划
组织应关注员工的工作设计与职业规划， 为员工提供有挑战性和发展空间的工作， 激发员工的内在动机和职业满足感。
THANKS
02 个体行为动机的理论基础
心理学动机理论
弗洛伊德理论
该理论认为个体行为动机来源于 潜意识中的欲望和需求，包括性 欲、攻击欲和自我保护欲等。
行为主义理论
该理论认为个体行为动机是外部 刺激的结果，通过奖励和惩罚等 手段可以塑造个体的行为。
人本主义理论
该理论强调个体内在的价值观、 需求和潜能对行为的影响，认为 个体有追求自我实现和成长的内 在动力。
在经济学中，激励相容是指制度或机制的设计能够使个体在追求自 身利益的同时，也能为集体或组织的利益做出贡献。
激励的社会学原理
社会认同理论
01
该理论认为个体通过将自己归类为某个群体来获得认同和自尊
，而激励可以通过提高个体对群体的认同感来实现。
社会比较理论
02
该理论认为个体通过与他人比较来评估自己的能力和成就，从
高行动力。
目标设定
明确、具体、可衡量的目标能够激发 个体的积极性和动力，促使他们为实 现目标而努力。
情绪调节
个体应学会调节自己的情绪，保持积 极乐观的心态，以更好地应对挑战和 压力。
对组织管理的建议
员工激励
组织应建立有效的激励机制，包括薪酬、 晋升、奖励等，以激发员工的积极性和创
造力。
沟通与反馈
组织应建立良好的沟通机制和绩效反馈体 系，让员工了解自己的工作表现和改进方
向，促进个人和组织目标的共同实现。
员工培训
组织应提供员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强他们的自我价值 感和工作满意度。
工作设计与职业规划
组织应关注员工的工作设计与职业规划， 为员工提供有挑战性和发展空间的工作， 激发员工的内在动机和职业满足感。
THANKS
02 个体行为动机的理论基础
心理学动机理论
弗洛伊德理论
该理论认为个体行为动机来源于 潜意识中的欲望和需求，包括性 欲、攻击欲和自我保护欲等。
行为主义理论
该理论认为个体行为动机是外部 刺激的结果，通过奖励和惩罚等 手段可以塑造个体的行为。
人本主义理论
该理论强调个体内在的价值观、 需求和潜能对行为的影响，认为 个体有追求自我实现和成长的内 在动力。
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第九讲个体行为与激励 理论
2020/12/9
第九讲个体行为与激励理论
问题讨论
v 明知不对，你还做吗？ v 情商是什么意思？其重要性体现在哪些方面？ v 你认识的世界是真实的吗？ v 人都是事业型的吗？ v 为何好心没好报，或者拍马屁拍到马腿上了？ v 公司发红包发挥其作用的条件是什么？ v 批评和表扬人有什么作用？ v 如何 了解下属的需要？ v 公司待遇越好，员工是否越努力工作？
第九讲个体行为与激励理论
（2）Y理论的基本观点 第一，一般人并非天性就不喜欢工作。 第二，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实 现组织目标而努力的唯一方法。 第三，人们重视自己参与的目标与达成目标所得 的报酬之间的关系，其中最重要的报酬不是金钱，而是 自主、自尊、自我实现的需要得到满足。 第四，一般人在适当的鼓励下，不仅学会接受任 务，也学会承担组织任务。
第九讲个体行为与激励理论
第九讲个体行为与激励理论
• 人性假设理论
• （1）经济人假设：“经济人”假设起源于享乐主义，美国工 业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假 设的典型代表。
• （2）社会人假设：“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验 的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围 的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。 •
分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家和新闻记者
好交际、友好、合作、理 社会工作者、教师、议员、
解
心理学家
顺从、高效、实际、缺乏 会计、业务经理、银行出
想象力和灵活性
纳员、档案管理员
自信、进取、精力充沛和 法官、房地产经纪人、
盛气凌人
公共关系专家、小企业主
艺术型 ：喜欢需要创造 富于想象力、无序、杂乱、
第九讲个体行为与激励理论
v 钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为厂长对工人的评价 不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人， 也相信工人。
v 于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确 定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未 被满足。他希望通过问卷结果来说服厂长，重塑油漆厂工人 的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15 个因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。
第九讲个体行为与激励理论
•案例引列：——工人们为何不满？
• 高明最近由总公司委派到下属的油漆厂，担任厂长助理， 协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学，主修企 业管理专业，来油漆厂之前负责人力资源管理工作。到油 漆厂的第一周，高明深入车间体察“民情”。一周后，他 不仅对工厂的生产流程了如指掌，同时也发现生产效率低 下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工 厂对他们的工作环境压根儿就没有改善的措施，他们常常 要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化， 而且报酬也少得可怜。
第九讲个体行为与激励理论
•动机——原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该 行
Hale Waihona Puke •为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等
•
心理因素叫动机。
•
•优势动机 强 度
•A •B •C •D •E
•动机结构与强度示意图
•动机类别
第九讲个体行为与激励理论
•可达到目标（方向）
•刺激 •需要 •意向 •愿望（驱动力） •需要与动机的转化关系示意图
• 在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他 获悉以下信息：
•
第九讲个体行为与激励理论
v 工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年龄处于25 至35岁，36％的工人在25岁以下，14％在35岁以上。工人的 文化程度低下，66％的人小学毕业，初高中毕业占32％，具 中专、技校学历的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油 漆厂工作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之 上的仅占20％左右。
第九讲个体行为与激励理论
人格类型
现实型： 偏好技能、力 量和协调性的体力活动
人格特性
适宜职业
害羞、真诚、持久稳定、 机械师、钻井操作工 、
顺从和实际
装配线工人、农场主
研究型： 喜欢思考、组 织和理解的活动
社会型： 喜欢帮助别人 和提高别人的工作
传统型：喜欢规范、有 序明确的工作
企业型： 喜欢影响他人 和获取权力的工作
体，它会直接影响一个人在面对环境的要求和压力时能否取得成 功的能力。 • 情商由五个层面组成： • (1) 自觉：了解自己感受的能力 • (2) 自律：能控制个人情绪与冲动的能力 • (3) 自励：面对挫折与失败不退缩的能力 • （4）同情： 感受别人情绪的能力 • (5) 交涉：处理别人情绪的能力
————管理者应善于以情制情！
第九讲个体行为与激励理论
六种情绪
• • • • • •
兴高
奇惊
怕害
伤悲 气生
厌
恶
第九讲个体行为与激励理论
第九讲个体行为与激励理论
情绪与管理
情绪对个体行为产生影响。具体方面有： 1）能力与选择 2）决策 3）激励 4）领导力 5）人际冲突
第九讲个体行为与激励理论
•情 商 • 情商指一种非认知的技巧和人的自身能力及领受力的综合
第九讲个体行为与激励理论
• 孔子走到陈国和蔡国之间的时候，七天没有吃到一 粒粮，只好白天睡大觉。他的弟子颜回找到一点米，把 它煮起来，快熟了，孔子看见颜回抓锅里的饭吃。 • 过了一会饭熟了，颜回请孔子吃饭。孔子装着没看 见颜回刚才抓饭吃这件事。孔子起身后说：“刚才我梦 见祖先，要我把最干净的饭送给他们。” 颜回答道： “不行，刚才有灰尘掉进锅里，把饭弄脏了，丢掉不好， 我用手抓出来吃了。” • 孔子听了叹息道：“我相信自己的眼睛，但眼睛看 到的还是不可信，我所依靠的是脑子，但脑子有时也靠 不住。了解一个人确实不容易啊”！
第三，大多数人以自我为中心，对组织需要漠不关 心。
第四，人缺乏理性，容易轻信，不能克制自己，很 容易受别人影响，缺乏辨别力。
第九讲个体行为与激励理论
第五，大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全 需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事情去做。 第六，人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少 数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 麦格雷戈认为，X理论管理策略和方法或以“蜜糖” 为诱饵，或以“皮鞭”相威胁。
结果也应该更好。
•
一致性：每个个体在相同的情景下表现相同。如，其他
人因交通堵塞都迟到，他也被认为因同样原因迟到了。
•
一贯性：个体是否随时都有相同的行为？某人从不迟到，
这次迟到肯定是外因。
第九讲个体行为与激励理论
• 刻板印象：又称定式效应，根据某人所在的团体知 觉为基础判断某人。如“已婚雇员比未婚雇员稳定”，刻 板印象可能是事实，但也可能失真。“农民就土！”
绪和心情。
v 情绪是影响人或事的强烈感受， 而心情指弱于情绪的一些 感受，而且没有相关的刺激。
第九讲个体行为与激励理论
❖ 情绪有真实和表面之分，不是每个人能识别真实情绪和表面 情绪。如参加葬礼与婚礼礼宾的情绪
❖ 很多人天真的以为别人脸上的情绪就是真实情绪。
❖ 清楚自己情绪，也能了解别人情绪的人更易于成功，效率更 高。
v 调查问卷的结果显示，工人们并不认为他们懒惰，只要工作 合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具 有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们 希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报 。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在 良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁， 并且能了解到怎样才能把工作做得更好。
•选择喧闹的环境让人不耐烦。
• 影响知觉者的因素：态度、动机、兴趣、经验和期
盟。
第九讲个体行为与激励理论
• 归因理论：即对个体行为原因的解释。
• 一般而言，解释的原因分为内因和外因。实际中，我们在
判断个体行为时，一般会低估外因，高估内因。
•
判断是外因还是内因的决定因素是：
•
区别性：个体在不同情景下是否表现不同？条件改善了，
第九讲个体行为与激励理论
•
16种人格特质
人 格
1.孤独 2 迟钝
：
3 情绪激动
人
4.顺从
的
5.严肃
性
6.敷衍了事
格
7.胆怯
特
8.理智
征
9.信赖
10.现实
11.直率
12.自信
13.保守
14.随群
15.不拘小节
16.心平气和
相反的人格特质
外向 聪明 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张
•刺激（内外诱因） •个体需要 •动机 •行为 •目标
•反馈
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激励理论
• 马斯洛的需求层次理论
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麦格雷戈的人性假设管理 （1）X理论 第一，人生来是好逸恶劳的，只要他们能够做到， 就设法逃避工作。
第二，人没有什么雄心壮志，不求上进，没有任何 抱负，宁可让别人领导。
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•需要与行为
•需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体 缺乏某种东西的状态。 •行为——是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界 刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标 的过程。
•德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式：
•
B=f(P,E)
•其中，B——行为，P——个人，E——环境，f——函数 关系
性表达的、模糊和无章可 理想化和情绪化 循的工作
画家、音乐家、作家和室 内装饰家
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2）态度：对具体人、事、物的评价
2020/12/9
第九讲个体行为与激励理论
问题讨论
v 明知不对，你还做吗？ v 情商是什么意思？其重要性体现在哪些方面？ v 你认识的世界是真实的吗？ v 人都是事业型的吗？ v 为何好心没好报，或者拍马屁拍到马腿上了？ v 公司发红包发挥其作用的条件是什么？ v 批评和表扬人有什么作用？ v 如何 了解下属的需要？ v 公司待遇越好，员工是否越努力工作？
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（2）Y理论的基本观点 第一，一般人并非天性就不喜欢工作。 第二，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实 现组织目标而努力的唯一方法。 第三，人们重视自己参与的目标与达成目标所得 的报酬之间的关系，其中最重要的报酬不是金钱，而是 自主、自尊、自我实现的需要得到满足。 第四，一般人在适当的鼓励下，不仅学会接受任 务，也学会承担组织任务。
第九讲个体行为与激励理论
第九讲个体行为与激励理论
• 人性假设理论
• （1）经济人假设：“经济人”假设起源于享乐主义，美国工 业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假 设的典型代表。
• （2）社会人假设：“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验 的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围 的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。 •
分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家和新闻记者
好交际、友好、合作、理 社会工作者、教师、议员、
解
心理学家
顺从、高效、实际、缺乏 会计、业务经理、银行出
想象力和灵活性
纳员、档案管理员
自信、进取、精力充沛和 法官、房地产经纪人、
盛气凌人
公共关系专家、小企业主
艺术型 ：喜欢需要创造 富于想象力、无序、杂乱、
第九讲个体行为与激励理论
v 钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为厂长对工人的评价 不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人， 也相信工人。
v 于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确 定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未 被满足。他希望通过问卷结果来说服厂长，重塑油漆厂工人 的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15 个因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。
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•案例引列：——工人们为何不满？
• 高明最近由总公司委派到下属的油漆厂，担任厂长助理， 协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学，主修企 业管理专业，来油漆厂之前负责人力资源管理工作。到油 漆厂的第一周，高明深入车间体察“民情”。一周后，他 不仅对工厂的生产流程了如指掌，同时也发现生产效率低 下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工 厂对他们的工作环境压根儿就没有改善的措施，他们常常 要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化， 而且报酬也少得可怜。
第九讲个体行为与激励理论
•动机——原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该 行
Hale Waihona Puke •为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等
•
心理因素叫动机。
•
•优势动机 强 度
•A •B •C •D •E
•动机结构与强度示意图
•动机类别
第九讲个体行为与激励理论
•可达到目标（方向）
•刺激 •需要 •意向 •愿望（驱动力） •需要与动机的转化关系示意图
• 在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他 获悉以下信息：
•
第九讲个体行为与激励理论
v 工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年龄处于25 至35岁，36％的工人在25岁以下，14％在35岁以上。工人的 文化程度低下，66％的人小学毕业，初高中毕业占32％，具 中专、技校学历的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油 漆厂工作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之 上的仅占20％左右。
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人格类型
现实型： 偏好技能、力 量和协调性的体力活动
人格特性
适宜职业
害羞、真诚、持久稳定、 机械师、钻井操作工 、
顺从和实际
装配线工人、农场主
研究型： 喜欢思考、组 织和理解的活动
社会型： 喜欢帮助别人 和提高别人的工作
传统型：喜欢规范、有 序明确的工作
企业型： 喜欢影响他人 和获取权力的工作
体，它会直接影响一个人在面对环境的要求和压力时能否取得成 功的能力。 • 情商由五个层面组成： • (1) 自觉：了解自己感受的能力 • (2) 自律：能控制个人情绪与冲动的能力 • (3) 自励：面对挫折与失败不退缩的能力 • （4）同情： 感受别人情绪的能力 • (5) 交涉：处理别人情绪的能力
————管理者应善于以情制情！
第九讲个体行为与激励理论
六种情绪
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兴高
奇惊
怕害
伤悲 气生
厌
恶
第九讲个体行为与激励理论
第九讲个体行为与激励理论
情绪与管理
情绪对个体行为产生影响。具体方面有： 1）能力与选择 2）决策 3）激励 4）领导力 5）人际冲突
第九讲个体行为与激励理论
•情 商 • 情商指一种非认知的技巧和人的自身能力及领受力的综合
第九讲个体行为与激励理论
• 孔子走到陈国和蔡国之间的时候，七天没有吃到一 粒粮，只好白天睡大觉。他的弟子颜回找到一点米，把 它煮起来，快熟了，孔子看见颜回抓锅里的饭吃。 • 过了一会饭熟了，颜回请孔子吃饭。孔子装着没看 见颜回刚才抓饭吃这件事。孔子起身后说：“刚才我梦 见祖先，要我把最干净的饭送给他们。” 颜回答道： “不行，刚才有灰尘掉进锅里，把饭弄脏了，丢掉不好， 我用手抓出来吃了。” • 孔子听了叹息道：“我相信自己的眼睛，但眼睛看 到的还是不可信，我所依靠的是脑子，但脑子有时也靠 不住。了解一个人确实不容易啊”！
第三，大多数人以自我为中心，对组织需要漠不关 心。
第四，人缺乏理性，容易轻信，不能克制自己，很 容易受别人影响，缺乏辨别力。
第九讲个体行为与激励理论
第五，大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全 需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事情去做。 第六，人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少 数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 麦格雷戈认为，X理论管理策略和方法或以“蜜糖” 为诱饵，或以“皮鞭”相威胁。
结果也应该更好。
•
一致性：每个个体在相同的情景下表现相同。如，其他
人因交通堵塞都迟到，他也被认为因同样原因迟到了。
•
一贯性：个体是否随时都有相同的行为？某人从不迟到，
这次迟到肯定是外因。
第九讲个体行为与激励理论
• 刻板印象：又称定式效应，根据某人所在的团体知 觉为基础判断某人。如“已婚雇员比未婚雇员稳定”，刻 板印象可能是事实，但也可能失真。“农民就土！”
绪和心情。
v 情绪是影响人或事的强烈感受， 而心情指弱于情绪的一些 感受，而且没有相关的刺激。
第九讲个体行为与激励理论
❖ 情绪有真实和表面之分，不是每个人能识别真实情绪和表面 情绪。如参加葬礼与婚礼礼宾的情绪
❖ 很多人天真的以为别人脸上的情绪就是真实情绪。
❖ 清楚自己情绪，也能了解别人情绪的人更易于成功，效率更 高。
v 调查问卷的结果显示，工人们并不认为他们懒惰，只要工作 合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具 有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们 希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报 。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在 良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁， 并且能了解到怎样才能把工作做得更好。
•选择喧闹的环境让人不耐烦。
• 影响知觉者的因素：态度、动机、兴趣、经验和期
盟。
第九讲个体行为与激励理论
• 归因理论：即对个体行为原因的解释。
• 一般而言，解释的原因分为内因和外因。实际中，我们在
判断个体行为时，一般会低估外因，高估内因。
•
判断是外因还是内因的决定因素是：
•
区别性：个体在不同情景下是否表现不同？条件改善了，
第九讲个体行为与激励理论
•
16种人格特质
人 格
1.孤独 2 迟钝
：
3 情绪激动
人
4.顺从
的
5.严肃
性
6.敷衍了事
格
7.胆怯
特
8.理智
征
9.信赖
10.现实
11.直率
12.自信
13.保守
14.随群
15.不拘小节
16.心平气和
相反的人格特质
外向 聪明 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张
•刺激（内外诱因） •个体需要 •动机 •行为 •目标
•反馈
第九讲个体行为与激励理论
激励理论
• 马斯洛的需求层次理论
第九讲个体行为与激励理论
麦格雷戈的人性假设管理 （1）X理论 第一，人生来是好逸恶劳的，只要他们能够做到， 就设法逃避工作。
第二，人没有什么雄心壮志，不求上进，没有任何 抱负，宁可让别人领导。
第九讲个体行为与激励理论
•需要与行为
•需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体 缺乏某种东西的状态。 •行为——是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界 刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标 的过程。
•德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式：
•
B=f(P,E)
•其中，B——行为，P——个人，E——环境，f——函数 关系
性表达的、模糊和无章可 理想化和情绪化 循的工作
画家、音乐家、作家和室 内装饰家
第九讲个体行为与激励理论
2）态度：对具体人、事、物的评价