组织行为学（合集五篇）

组织行为学论文三篇组织行为学是研究员工在组织环境中的行为和互动，以及如何影响组织绩效的学科。

它涉及了许多方面，包括领导、团队动力、决策制定、员工激励等等。

组织行为学对于了解和优化组织内部运转至关重要，因此在管理学和企业管理领域占有重要地位。

在本篇文章中，我们将就组织行为学的相关话题进行三篇论文的探讨。

第一篇论文是关于领导力和员工绩效的研究。

领导力一直被认为是影响组织运行的重要因素之一。

在这篇论文中，我们将探讨各种领导风格对员工绩效的影响。

我们将通过调查和实证研究来分析不同领导风格对员工绩效的影响，探讨出对于不同类型组织而言，哪种领导风格更适合。

通过本研究，我们希望为组织领导者提供一些实践建议，以提高员工的工作绩效。

第二篇论文将探讨团队动力对组织绩效的影响。

在当今的商业世界中，团队合作已成为组织管理的一个不可或缺的部分。

团队的默契及动力将直接影响到组织的运行和绩效。

在这篇论文中，我们将研究团队动力的形成机制以及它对组织绩效的影响。

我们将通过调查分析团队动力的来源以及对组织绩效的影响程度，并提出一些促进团队动力的管理实践建议。

第三篇论文将聚焦于组织文化对员工激励和忠诚度的影响。

组织文化是组织内部的核心价值观及行为准则的集合，它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。

在这篇论文中，我们将探讨不同类型组织文化对员工的激励和忠诚度的影响。

我们将通过实地调研和案例分析，探讨企业如何通过建立积极的组织文化，以激励员工创新和提高员工忠诚度。

通过这些分析，我们将得出一些对于组织管理者实用的建议，以帮助他们提高员工的工作积极性和忠诚度。

通过这三篇论文的研究，我们将深入探讨组织行为学的一些关键议题，并提出一些新的见解和管理实践建议。

希望这些研究能够为组织管理者提供一些有益的参考，帮助他们更好地管理和激励员工，提高组织绩效。

第一章组织行为学导论1。

1 Great Plain Software公司位于北达科他州法戈市的Great Plain Software（GPS）公司，是一个成功的案例.公司于 1983年成立,时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额.管理层把公司的成功归因于“员工第一"的企业战略.该公司首席执行官邓·伯格姆（Doug Burgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一,把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二,给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。

GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化管理者指出,他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。

该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位,或拐角的办公室）.激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程-—包括方方面面,从有氧健身到个人理财。

不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺.公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。

而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平.该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导"方案,设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。

公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队,这些团队中的舵手是“团队领导者”,他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。

他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。

几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者.作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感.例如，该公司的离职率极低,每年仅仅5%——远远低于信息产业18％~25％的平均数字。

组织行为学案例分析5[五篇范例]第一篇：组织行为学案例分析5案例介绍与答案（本、专科共用）一、如何对案例进行分析在我们开始学习组织行为学后，大家就知道，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。

（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。

它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。

20世纪20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。

人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。

描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。

这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。

而分析决策型案例则只介绍了某一亟待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。

很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例要优于描述评价型案例。

案例用于教学时，具有三个基本特点：一是教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。

为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。

有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。

二是教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要有一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。

三是教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。

（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。

但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者(教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其他感兴趣的读者)提供一个逼真的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体(小组或全班)学习也有重要的作用。

组织行为学论文三篇第一篇：团队领导的重要性在日常工作中，团队领导被认为是组织行为学的一个关键概念。

在任何组织中，团队领导都有着至关重要的作用。

由于团队在工作中扮演着至关重要的角色，因此这并不奇怪。

团队领导者的作用是指导团队达到目标并给予他们所需的资源。

有效的团队领导者可以增加生产力、增加士气以及增加团队的凝聚力。

团队领导者需要具备良好的沟通和解决问题的技能。

他们应该能够准确地传达信息并解决组织中的问题。

通过与团队成员进行定期交流和讨论，有效的团队领导者可以了解组织中出现的问题，并及时做出反应。

这可以帮助团队领导者有效地管理问题，并以最有效的方式解决它们。

团队领导者还需要能够建立一个开放、友好和互相支持的工作环境。

通过扮演引导员和调解员的角色，团队领导者可以有效地增强组织中员工和成员之间的关系。

这可以帮助团队成员之间更好地合作，减少矛盾和冲突，并促进团队成员之间的沟通和互动。

此外，团队领导者还应该能够为团队成员提供必要的资源和支持，以帮助他们完成任务并实现目标。

在今天的组织中，有些团队领导者可能需要比其他领导者更多的挑战。

例如，当团队成员分别位于不同的地理位置时，或者当团队成员不在同一时间工作时，组织中的其他领导者可能会面临比团队领导者更难的挑战。

在这种情况下，团队领导者应该以一种既定的方式建立团队，并为团队成员提供足够的资源和支持，以完成任务并实现目标。

在任何组织中，团队领导者都是至关重要的。

他们能够建立一个支持性的工作环境，并提供必要的资源和支持，以帮助团队实现目标。

因此，组织应该努力培养和发展出优秀的团队领导者，以确保他们的团队能够在竞争激烈的市场中保持竞争力。

第二篇：有效的团队管理在组织行为学中，团队管理是一项至关重要的概念。

组织必须了解如何有效地管理团队，以确保能够在市场上获得成功。

这可以通过使用正确的管理技巧、建立一个必要的工作环境和设定清晰的目标来实现。

首先，团队管理者应该能够建立一个支持性工作环境。

组织行为学案例收集案例一:美国联合快递服务公司(UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。

他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送.UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。

让我们看一下他们的工作情况。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究,对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。

这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准.为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。

然后司机从驾驶室出溜到地面上,右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。

他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃.送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一，联邦捷运公司每人每天取运80件包裹,而UPS公司却是130件。

高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题:1、你如何认识UPS公司的工作程序？2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下,这让小张兴奋不已。

但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。

组织行为学[五篇范文]第一篇：组织行为学福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。

福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(Jacques Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。

而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。

这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。

纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。

他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。

纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。

他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。

纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。

这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。

而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。

福特公司的全球化并非一帆风顺。

曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。

现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。

另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。

但随后公司开始重视，市场也正在恢复。

在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。

福特公司全球化的前景看好。

170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。

位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。

目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。

福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。

一、单项选择题1．介于直线职能结构与事业部结构之间，并基于事业部制思想构筑起来的一种组织结构是（）A．超事业部制B．矩阵制C．模拟分权结构D．立体组织结构2．从探讨组织成员的态度出发，提出组织变革要经历解冻、改变、冻结三个过程的学者是（）A．卡斯特B．勒温C．克利D．罗西3．诺基亚（Nokia）公司的“科技以人为本”的口号属于组织文化的（）A．仪式表现形式B．语言表现形式C．文字和标识表现形式D．现代科技方法的表现形式4．组织赖以生存、发展的精神支柱和组织管理的最高层次是（）A．组织心理的和谐化B．组织文化C．组织成员的认同感D．组织战略5.习得动机又被称为( )A.生理性动机B.一般动机C.原始动机D.衍生性动机6.根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中不正确．．．的是( )A.E高×V高=M高B.E低×V高=M高C.E高×V低=M低D.E低×V低=M低7.海尔集团OEC模式的理论基础是期望理论和( )A.需要层次理论B.ERG理论C.综合激励理论D.行为改造激励理论8.吉林羊毛衫厂在实施全员塑形法过程中设立了“三奖”，其中最高荣誉奖是( )A.增益奖B.增辉奖C.增效奖D.争先奖9.以下关于传统组织理论的观点的表述不正确．．．的是( )A.重视非正式组织的作用B.重视人的物质需求，忽视人的社会心理需求C.重视工作和制度，忽视人D.把组织看作是一种权责分配和制度管理的体系10.企业员工上班后第一项工作就是升国旗、唱厂歌，表达爱国主义与集体主义倾向，这属于组织文化的( )A.文字和标识表现形式B.语言表现形式C.实物形象和艺术造型表现形式D.仪式表现形式11.组织文化可分为创业型、挑战型、发展型、技术型、智力型和服务型等类型，其划分的标准是( )A.组织文化的内容性质B.组织文化的影响大小C.组织文化的活跃程度D.组织的工作作风12.取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定，这种强化方式是( )A.积极强化B.负强化C.自然消退D.惩罚13.双因素理论的提出者是( )A.马斯洛B.赫兹伯格C.弗鲁姆D.奥德弗14.衡量组织成熟程度和组织运行有效性的基本标志是( )A.组织目标的合理性B.组织监控的有效性C.组织授权行为的合理性D.组织沟通的灵敏性15.以下组织变革内容中，属于技术方面变革的是( )A.管理跨度改革B.工作进度改革C.绩效评价系统改革D.信息系统更新16.日本的自主管理(JK)活动的理论依据是( )A.需要层次理论B.公平理论C.双因素理论D.期望理论17.由领导做出变革的决策，自上而下发布命令，说明所要进行变革的内容和下级在贯彻这些变革中的职责。

习题与参考答案第一篇概述第一章组织与组织行为1、什么是组织？答：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。

1、是由人组成的集合；2、组织是适应于目标的需要；3、组织通过专业分工和协调来实现目标。

2、组织行为研究的三个层面各包括哪些内容？答：第一：把组织瞧成是个人的集合：有关人性、需要、动机和鼓舞等方面的理论是用来讲明单个组织成员的行为和绩效的。

对诸如价值瞧、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的妨碍进行研究。

第二：把重点放在组织成员的小组、群体上，研究其相互作用和相互妨碍：人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。

因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能，如标准、凝聚力、士气、沟通、人际、合作与竞争等。

第三：把组织瞧成是一个整体来研究：力求理解组织结构和组织设计如何妨碍组织效率和气氛，如何妨碍有效沟通和信息传递，熟悉组织与环境之间的关系及其妨碍，熟悉组织变更和开展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，革新组织气氛。

第二章组织行为学的开展1、组织行为学开展过程中产生了哪些要紧学讲？受到哪些学科开展的妨碍？答：组织行为学是随着治理的开展而产生和开展的。

〔一〕古典理论时期〔1900—1930年〕，受治理科学开展的妨碍；〔二〕人力资源理论，受心理学研究的妨碍；〔三〕权变理论进进治理领域——组织行为学的形成，受哲学思想开展与社会学开展的妨碍；〔四〕组织文化研究的兴起——组织行为学的深进，行为科学开展的妨碍。

2、21世纪组织行为学面临的挑战有哪些？答：一、经济全球化对组织行为学研究的妨碍；二、高新科技，特殊是信息技术的开展，对组织行为学研究的妨碍。

〔网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化〕第三章组织行为学的研究方法1、行为研究中的原那么？答：1949年，行为科学命名大会上的四项决定：1、理论的确信和证实必须靠公众都能够瞧瞧了解的客瞧事实，不能单凭学者个人的经验；2、尽量使用数理化的方式来讲明假设，以便周密地测试和修正；3、尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以确信或否认；4、使用自然科学所惯用的“厘米—克—秒〞制作为度量工具。

组织行为学论文（5篇）第一篇：组织行为学论文青春，理想，现实与规划摘要：大学是青年学生跨入社会的“学前班”阶段，本文是从大学生的校园生活以及社会现状的某些方面，运用组织行为学的一些原理来讨论青春、理想、现实与规划之间的关联性，使得认清理想与现实之间的差异，通过合理规划，从而实现他们之间的权衡，以达到我们预期的目标。

关键词：青春理想现实规划组织行为学一.组织行为学及其原理1.1 概述：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。

它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为表现及其客观的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

1.2 激励机制和竞争意识的培养1.2.1 激励机制在企业管理方面，运用此机制，是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

从而形成一种推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的报酬，强化自己行为。

适当而合理的运用激励机制，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”的意识。

从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展。

而对于还处在大学校园里的我们来说，适当的对自己采取“激励机制”，从精神上和物质上引导我们充分发挥自己对学习新知识的积极性和学习效率，从而使个人能力得到不断提升，以拉近与理想的距离。

通过对在校园生活时间的合理安排，规划出长短期目标，并针对性的制定可行的实施措施。

期间，可定期或不定期的对各阶段里的各个目标的完成情况，作出合理、客观的评价，再根据此评价，对后期的规划作出相应适宜的调整，以达到预期的目标。

1.2.2 竞争意识古语有云：“居安思危”。

组织行为学案例（5个）案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。

按全世界标准，它算不上大公司。

从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。

该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。

直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。

沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。

所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。

这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。

人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。

这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。

工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。

目的是想向工人表明，公司是尊重人的。

但随即发现这些办法治标未治本。

公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。

他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。

卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。

以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。

管理要从激励着眼，而不是从限制入手。

只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。

所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。

组内可以彼此换工，也允许自行跳组。

小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。