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《人力资源管理培训教材——授权篇》在一场培训的时候，老师问大家这样一个问题：我为管理者做了一个划分，你想一下你是几流的管理者？六流的管理者：自己都不知道自己在干什么；五流的管理者：自己干/下属没事干；四流的管理者：自己干/下属跟着干；三流的管理者：自己不干/下属干；二流的管理者：自己不干/下属玩命干；一流的管理者：只要活着；超一流的管理者：不用活着。
当时听众是一群公司的总经理、副总经理，当听到一流的管理者只需要活着的时候，哄堂大笑，笑过之后觉得很有道理，像松下这样的老爷子，只要活着员工就没日没夜地干。
像山姆大叔这样的，不用活着，员工也玩命干。
这就是管理的精髓——授权。
成功管理者的最高境界就是不用管理，所有员工都能各司其职，都能自动自发地工作。
松下老爷子的案例：如果把许多人聚集在一起，感觉上似乎人手很足，而结果却是人力和时间的浪费，责任也无法追究。
应该把一项大工程分为几个部分，每一部分都指派专门负责的人监督，并利用人类争强好胜的天性，激起斗志，以便能在短期内完成工作。
一个领导者应该承认，个人的能力极为有限，一个人若做能力以上或者以下的工作，都容易遭受失败。
为了避免能力发挥上的缺陷，更应该分层管理，这才是提高工作效率最科学的方法。
——松下幸之助谈分权松下电器实行的“事业部制”，实际上也是一种分权管理体制。
各事业部由负责人全权负责，制定自己的目标和计划，要有自己的赢利成绩，每个部门独立核算，不允许用一个部门的赢利填补另一个部门的亏损。
山姆大叔的案例：是美国的绰号，这个绰靠号来源于19世纪初的美英战争时期。
1812年，美国和英国为了争夺殖民地而大动干戈，打得不可开交。
当时，纽约州的特罗伊城有一名叫山姆尔·威尔逊的商人，专门负责向美军提供牛肉。
他因此而小有名气，认识的人都称其为“山姆大叔”。
同时他担任纽约州和新泽西州的军需检验员，负责在供应军队的牛肉桶和酒桶上打戳。
人们发现该厂的牛肉桶上都盖有的标记。
企业人力资源管理师培训教材
以下是一些企业人力资源管理师培训教材：
1. 《企业人力资源管理师》（国家职业资格培训教程）
2. 《人力资源管理实务》
3. 《人力资源管理师通关教程》
4. 《企业人力资源管理师考试辅导教材》
这些教材主要涵盖以下内容：
1. 人力资源规划与管理
2. 招聘与选拔
3. 培训与发展
4. 薪酬与福利
5. 绩效管理
6. 劳动关系与法律法规
7. 员工关系与企业文化建设
8. 人力资源信息系统与应用
这些内容会根据企业规模、行业特点和政策法规的变化而有所调整。
在我国，企业人力资源管理师培训教材还会遵循国家相关部门发布的人力资源管理相关政策法规。
培训教材通常会结合理论知识与实际案例，帮助企业人力资源管理人员掌握专业技能，提高工作效率，降低企业成本，提升员工满意度。
此外，企业人力资源管理师培训教材还会提供丰富的实操练习，以便学员在实际工作中应用所学知识。
企业人力资源管理师（四级）教材企业人力资源管理师（四级）教材第一章：人力资源规划★1，说明企业 ___信息采集的主要内容和方法。
答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。
2，说明 ___结构的类型及其结构图的制作方法。
答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。
二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。
4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二，实地观察记录；三，写实资料的汇总。
4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。
测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
2）了解被测对象和 ___作业方面的情况。
3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。
划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。
在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。
新版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
企业人力资源管理师（一级）;2021年（第三版新版教材）新增内容2021 年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述P5 4.后现代管理时期：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论――系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。
进入21 世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
P39 我国《企业集团登记管理暂行规定》第 4 条指出：“子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人。
”根据实际控制原则，子公司可以分为： ?全资子公司。
如母公司应持有某公司 100%的股权，该公司即为全资子公司。
?绝对控股子公司。
若母公司持有 B 公司 50%以上的股权，掌握对 B 公司绝对控制权力，B 公司为母公司的绝对控股子公司。
?相对控股子公司。
若母公司持有 B 公司小于 50%的股份，且处于第一大股东的地位，母公司能够控制 B 公司董事会，则 B 公司为母公司的相对控股子公司。
企业集团参股企业是指集团公司（母公司）虽持有股份，但是未达到控制程度的企业，它们是企业集团的辅助力量。
而关联企业是指与企业集团或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业，它们之间是非产权关系。
承认企业集团章程的协作企业称为集团协作成员企业或关联企业，它是企业集团的补充力量。
P50 七、企业集团管控的基本概念和内容（一）企业集团管控和管控模式的含义⒈企业集团管控的含义集团管控即企业集团的管理控制。
它是指企业集团总体发展战略的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内，综合运用战略、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战略目标的活动过程。
人力资源管理师二级教材浓缩版本（整顿版）第一章人力资源规划组织构造设计:是指以公司组织构造为核心组织系统整体设计工作.组织设计基本原则：1任务与目的原则2专业分工和协作原则3有效管理帐度原则4集权与分权相结合原则5稳定性和适应性相结合原则新型组织构造模式：1多维立体组织构造（综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，它重要应用于跨国公司和规划巨大跨地区公司）2模仿分权组织构造（是指依照生产经营活动持续性很强大型联合公司……）。
3分公司与总公司4子公司与母公司5公司集团。
组织构造设计程序：1分析组织构造影响因素，选取最佳组织构造模式（1公司环境。
2公司规划。
3公司战略目的。
4信息沟通）；2依照所选组织构造模式，将公司划分为不同、相对独立部门；3为各个部门选取适当部门构造，进行组织机构设立；4将各个部门组合起来，形成特定组织构造；5依照环境变化不断调节组织构造。
部门构造不同模式选取:1以工作和任务为中心来设计部门构造,涉及直线制、直线职能制、矩阵构造（任务小组）等模式。
长处：是具备明确性和高度稳定性。
缺陷：就是组织中每一种人往往只理解自己工作和任务，很难理解整体任务并把自己工作和它联系起来。
2以成果为中心来设计部门构造,普通为事业部制和分权制构造模式.3以关系为中心来设计组织构造，是将其她组织设计原则加以综合应用.公司组织构造变革程序：1组织构造诊断（[1]组织构造调查,重要资料有:①工作岗位阐明书;②组织体系图;③管理业务流程图.[2]组织构造分析,①内外环境变化引起公司经营战略目的变化:需要增长哪些新职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些是决定公司经营核心性职能?明确后应置于组织构造中心地位.③分析各种职能性质及类别.[3]组织决策分析,①决策影响时间;②决策对各职能影响面;③决策者所需具备能力;④决策性质.[组织关系分析]）.2实行构造变革([1]公司组织构造变革征兆,①公司经营业绩下降②组织构造自身病症显露③员工士气低落,不满情绪增长,合理化建议减少,员工旷工率,病假率,离职率增高等.[2]公司组织构造变革方式:①改良式变革②爆破式变革③筹划式变革.[3]排除组织构造变革阻力,办法:①让员工参加组织变革调查,诊断和筹划,使她们充分结识变革必要性和变革责任感②大力履行与组织变革相适应人员培训筹划,使员工掌握新业务知识和技能,适应变革后工作岗位③大胆起用年富力强和具备开拓创新精神人才,从组织方面减少变革组力).3公司组织构造评价.公司组织构造整合:最惯用组织构造变革方式,是一种筹划式变革.根据—按照整分合原理.构造整合重要在于解决构造分化时浮现分散倾向和实现互相间协调规定.公司组织构造内部不协调会从如下几方面体现出来:1各部门间经常浮现冲突;2存在过多委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门互相间冲突时裁判和调解者;4组织构造自身失去了互相协调机能,全靠某个有特殊地位人或权威来协调.公司构造整合过程:1拟定目的阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段.狭义人力资源规划:是特指公司人员规划.按照年度编制筹划重要有:1有员配备筹划.2人员补充筹划.3人员晋升筹划.广义:除了上述三种人员筹划之外还涉及:1人员培训开发筹划;2员工薪酬勉励筹划;3员工职业生涯勉励筹划;4其他筹划.公司人力资源规划作用:1满足公司总体战略发展规定;2增进公司人力资源管理开展;3协调人力资源管理各项筹划;4提高公司人力资源运用效率;5使组织和个人发展目的相一致.公司人力资源规划环境:(一)外部环境1经济环境{①经济形势；②劳动力市场供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素;(二)内部环境 1公司行业特性2公司发展战略3公司文化4公司人力资源管理系统制定公司人员规划基本原则:1保证人力资源需求原则;2与内外环境相适应原则;3与战略目的相适应原则;4保持适度流动性原则.制定公司人力资源规划基本程序:1调查,收集和整顿涉及公司战略决策和经营环境各种信息.2依照公司或部门实际状况拟定其人员规划期限,理解公司既有人力资源状况,为预测工作准备精准而翔实资料.3在分析人力资源需求和供应影响因素基本上,采用定性和定量相结合,以定量为主各种科学预测办法对公司将来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡总筹划和各项业务筹划,并分别提出各种详细调节,供不不大于求或求不不大于供政策办法.5人员规划评价与修正.公司各类人员筹划编制：一人员配备筹划；二人员需求筹划；三人员供应筹划；四人员培训筹划；五人力资源费用筹划；六人力资源政策调节筹划；七对风险进行评估并提出对策。
人力资源管理师培训资料第一讲组织设立与人力资源规划第一某些、公司组织规划和设立一组织设计原则和办法（一）组织设计内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度分析和设计4）决策系统设计5）横向协调和联系设计6）组织行为规范设计7）控制系统8）组织变革与组织发展规划（二）组织设计时，需考虑和分析权变因素影响和制约组织构造因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
重要涉及技术复杂限度和稳定性两个内容。
技术复杂限度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权组织构造；反之，则适合采用有机式、相对分权组织构造。
3）经营战略。
构造服从经营战略（参照经营战略与组织构造关系某些）4）管理体制。
5）公司规模。
组织构造规模和复杂性随公司规模扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越规定分权型组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人观点1）目的原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派基本上，提出健全组织工作15条基本原则1）目的一致原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责绝对性原则7）职权和职责对等原则8）统一指挥原则9）职权级别原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设原则13）平衡原则14）灵活性原则15）便于领导原则国内公司在组织构造改革实践中，也相应地提出了某些设计原则:1）任务与目的原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构原则二公司组织机构设立（一）组织构造种类及特点1 直线制直线制是一种最简朴集权式组织构造形式，又称军队式构造。
其领导关系按垂直系统建立，不设立专门职能机构，自上而下形同直线。
国家职业资格一级高档公司人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节公司人力资源战略规划一、战略与方略战略是指引全局筹划或规划，是事关全局发展大体方针；方略则是指依照形势发展变化而制定行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是公司总体战略下属概念，它是指公司在对所处内外部环境和条件以及各种有关因素进行全面系统分析基本上，从公司全局利益和发展目的出发，就公司人力资源开发与管理所作出总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位指挥、监督、协调和控制过程。
三、战略性人力资源管理概念理解：（选取）1、战略性人力资源管理代表了当代公司一种全新管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理过程。
3、战略性人力资源管理是当代人力资源管理发展更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，均有了很大进步。
4、战略性人力资源管理对公司专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新规定，她们不但应当具备战略规划管理知识和技能，还必要具备更高水准决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是当代人力资源管理发展到高档阶段，以全新管理理念，在健全完善公司人力资源各项管理基本工作前提下，将人力资源管理提高到公司战略管理高度，实现了管理职能和角色主线性转变，最后确立以可持续发展为目的，以提高核心竞争力为主导具备指向性、系统性和可行性当代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历重要发展时期及其重要思想：1、经验管理时期重要思想：资本主义生产作业方式给劳动者心理和生理所带来伤害是无法弥补。
工厂主把一种人肢解成各种碎片，使其变成机器附属物，工人在工作中活力完全消失，而工作变成了令人厌恶苦差事。
2、科学管理时期重要思想：科学管理师对所有公司或公司员工一种彻底性精神革命，即员工对待自己工作、同事和雇主态度，以及公司对待自己职责、同事和下属员工态度方面一种彻底性精神革命，如果没有这两个方面彻底性精神革命，科学管理也就不复存在了。
3、当代管理时期重要思想：行为科学，即研究与人们行为关于社会学、心理学，为人力资源管理实践和理论作出了贡献，人力资源管理诸多知识、应用技能与办法都出自行为科学。
六、1、当代人事管理之父：罗伯特.欧文2、科学管理之父：泰勒3、霍桑实验：梅奥4、需要层次理论：马斯洛5、“勉励-保健”双因素理论：赫茨伯格6、X-Y理论：麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论发展轨迹，可以看出当代人力资源管理经历了三个详细发展阶段及其各阶段特点：1、老式人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段。
从20世纪代开始到50年代后期，是西方老式人事管理由萌芽到成长迅速发展时期。
特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化轨道，公司人事管理制度体系逐渐趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事记录和员工记录等;（2）、管理工作范畴不断扩大和进一步，由普通行政性、事务性管理，扩展到实行集中式员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效勉励薪资福利管理；（3）、公司雇主结识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究办法，履行生产工作定额；（4）、浮现专职人事管理主管和人事管理部门。
2、当代人力资源管理代替老式人事管理阶段。
从20世纪60年代开始到70年代，是当代人力资源逐渐代替老式人事管理转换期。
特点：（1）、人事管理范畴继续扩大，由原有几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工责任，各级直线主管也必要对其组织中人力资源管理活动及其有关资源运作效果全面负责；（3）、公司人事管理不但对内部员工负责，也必要对外部社会和政府负责，不断提高员工职业生活质量；（4）、公司雇主开始接受了人力资源开发新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富价值观。
3、当代人力资源管理由初阶向高阶发展阶段。
特点;人力资源管理在当代公司中已经上升到主导地位，它日益受到人们普遍注重，成为当代公司管理中心和重点。
八、战略性人力资源管理基本特性分析：1、将公司经营长期性目的作为人力资源管理战略目的，由过去仅仅满足和实现公司年度生产经营筹划规定，提高到公司发展战略层面，使公司人力资源管理系统成为公司总体发展战略重要支持系统。
2、集当代多学科、各种理论研究最新成果于一身，从而极大地提高和丰富了战略性人力资源管理基本原理和基本办法。
3、人力资源管理部门性质和功能发生了重大转变。
九、战略性人力资源管理基于五种理论：1、普通系统理论：员工知识技能是投入，员工行为是转换，员工满意度和绩效是产出。
2、行为角色理论3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨4、交易成本理论5、资源基本理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。
十、人力资源管理部门在转变过程中具备特点：1、组织性质转变;2、管理角色转变：国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在公司经营管理中角色转变和新定位3、管理者职能转变（当代人力资源管理之因此可以不断演进，其主线因素在于人力资源管理具备经营性和战略性双重职能，其中经营性职能是基本和起点，战略性人力资源管理扩展，体当前纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提高员工职业生活质量，注重员工劳动安全卫生和身体健康，发展到公司社会性职能即社会责任方面）。
）4、管理模式转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理转变，强调运用对的方式办法做对的事情，突出了：管理开放性和适应性；管理系统性和动态性；管理针对性和灵活性）十一、战略性人力资源管理衡量原则：1、基本工作健全限度2、组织系统完善限度3、领导观念更新限度4.、综合管理创新限度5、管理活动精准限度十二、从公司战略管理不同层次上看，公司职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。
在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
十三、战略定义：1、战略是公司运用它所拥有技术和资源，在最有利状况下达到基本目的科学与艺术。
2、战略是公司基本长期目的及其为达到目的所采用行动方案与配备所需资源决策。
3、战略是公司为之奋斗某些终点与公司为达到它们而谋求途径结合物。
4、战略是一系列或整套决策或行动方式，这套方式涉及刻意安排，即筹划性，也涉及暂时随机决定采用战略，即非筹划性。
十四、公司战略特点：普通特点：1、目的性（第一特点） 2、全局性 3、筹划性（公司战略管理筹划过程涉及战略分析、战略选取（战略制定、战略方案评价与选取）、战略方案实行等内容） 4、长远性 5、大纲性 6、应变性、竞争性和风险性除具备以上公司战略普通属性和特性之外，还具备两个鲜明特点：精神性、可变性、可调性。
十五、公司目的是如下六种基本要素综合平衡成果：获利限度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。
十六、人力资源战略规划定义：是公司在对其所处外部环境、内部条件以及各种有关要素进行系统分析基本上，从公司全局利益和发展目的出发，对人力资源开发、运用、提高和发展所作出总体预测、决策和安排。
十七、在公司总体发展战略拟定状况下，制定人力资源战略规划具备重要意义：1、有助于使公司明确在将来相称长一段时期内人力资源管理重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注。
2、有助于界定人力资源生存环境和活动空间，公司管理问题可以提成内、外两个某些，对内管理目是如何在既有组织构架下，获得生产和工作活动高效率化；对外管理目是如何在所处环境下选取和拓展自己生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡互利互惠关系。
3、有助于发挥公司人力资源管理职能以及有关政策合理定位。
公司人力资源管理职能涉及吸引、录取、保持、发展、评价和调节六个方面。
4、有助于保持公司人力资源长期竞争优势。
5、有助于增强领导者战略意识，人力资源战略拟定是公司领导者天职。
6、有助于全体员工树立对的奋斗目的，鼓舞员工斗气，增强员工信心，努力进行工作。
十八、公司战略管理范畴内，普通将战略区别为：总体战略、业务战略、职能战略总体战略：也称为公司战略，是从事各种经营、多元化大中型公司、公司集团所制定最高层次战略。
业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次战略。
职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动公司总体发展战略实现详细分支战略。
十九、人力资源战略规划按照不同标志可以作出区别：1、从时限上可区别为长期战略规划（5年以上）、中短期战略（3-5年内），或者称之为人力资源方略2、从层级和内容可以区别为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔方略、员工招聘方略、绩效管理方略、薪酬福利与保险方略、员工勉励与发展方略、劳动关系管理方略等3、从性质上可区别为吸引方略、参加方略和投资方略三种类型4、按照公司战略学观点，公司战略基本上可以区别为两类：外部导向战略和内部导向战略。
前者侧重于适应公司外部环境压力，后者侧重于内部资源开发。
普通来说，内部导向发展战略是成功公司核心战略。
内部导向发展战略具备两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件基本上；二是建立在不拟定性资源（如人力资源）而不是拟定性资源（资金、设备和原材料）基本上。
5、公司为了迎接市场挑战，可以指定两种增进公司发展创新战略：技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略1、长期发展战略中短期发展战略2、注重机械设备更新强调人力资源开发3、根据规模经济原则，通过技术创新以工作地人力资源为来大幅度提高生产率为对象，注重人潜在能力开发4、自上而下推动，外延扩大自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式再生产发展模式5、以职能组织为中心重要依托技术以团队为中心，重要依托作业小组长和操纵者专家和系统工程师后果：6、形成有行资产积累鼓舞了员工士气，建立了融洽劳动关系二十、公司可以依照自身实际状况，采用如下两类竞争方略：公司要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必要就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐1、便宜竞争方略：公司凭借高科技和较为强大生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。
合用于生产较为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目的公司。
2、独特性竞争方略：以物美取胜a创新竞争方略：即生产和销售竞争对手所不能生产产品；b优质竞争方略：即生产和销售竞争对手所不能制造优质产品。
其有点为满足特定需要，减少价格敏感性、溢价补偿。
二十一、与两种竞争方略相应三种人力资源管理方略：P23表1-1 P24表1-2公司竞争性方略与人力资源管理方略能否得到完全贯彻，取决于公司职能性人力资源管理筹划性、系统性和有效性。
公司人力资源管理系统通过两个基本途径来影响公司精神、员工信念和行为：一是物质性管理活动可以作用和影响；二是公司各种有益信息传递和灌输。
