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2023-10-28•引言•高校青年教师离职倾向的实证调查•高校青年教师离职倾向的影响因素•高校青年教师离职倾向的思考和建议•结论和展望目录01引言高校青年教师离职倾向的背景随着社会发展和教育改革深入，高校教师离职现象受到关注。
了解高校青年教师离职倾向及其影响因素有助于提高教师队伍稳定性，提升高等教育质量。
研究意义通过实证调查分析，揭示高校青年教师离职倾向的影响因素，为高校管理者提供参考依据，为降低教师离职率、优化教师队伍结构提供支持。
研究背景和意义研究目的和方法研究目的本研究旨在通过实证调查方法，探究高校青年教师离职倾向的影响因素，分析其内在逻辑关系，为高校管理提供对策建议。
研究方法采用文献资料收集、问卷调查、统计分析等研究方法，对高校青年教师离职倾向及相关问题进行深入研究。
本研究以高校青年教师为研究对象，围绕其离职倾向展开研究。
具体研究内容包括：高校青年教师离职倾向现状、影响因素分析、内在逻辑关系探究及优化对策提出。
创新点本研究从实证角度出发，以高校青年教师为主体，系统探讨离职倾向的影响因素及内在关系。
通过创新的研究视角和方法，为深化高等教育改革、提高教师队伍稳定性提供有益的参考。
研究内容研究内容和创新点VS02高校青年教师离职倾向的实证调查全国范围内的某几所高校的300名青年教师，年龄在35岁以下，具有硕士及以上学历，有教学和科研任务。
调查设计和方法调查对象采用自编问卷，包括基本信息、工作满意度、离职倾向等方面。
调查工具采用网络问卷和纸质问卷相结合的方式，确保样本的代表性。
调查方法调查结果概述离职倾向总体情况调查结果显示，有超过60%的青年教师表示有离职倾向，其中近30%的教师表示非常想离职。
离职原因分析工作满意度低、职业发展前景不明朗、工作压力大、薪酬福利不公平等是导致离职的主要原因。
调查结果详细分析许多青年教师对工作环境、工作条件、工作负荷、薪酬福利等方面不满意，导致他们产生离职倾向。
职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师X大学商学院，XXXX130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到 2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设1.职业成长与离职意愿Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。
袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。
前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象[2]。
经济管理员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究司 毅 云南师范大学教育科学与管理学院摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。
在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。
运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。
研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。
在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。
关键词：组织认同；工作满意度；离职倾向中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0017-03一、引言众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。
员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。
因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。
21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。
员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。
员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。
国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。
针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。
早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。
[1]1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。
[2]由此可见，Vroom 和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。
1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。
员工满意感与认同感关系研究员工满意感指的是员工对组织和工作的整体满意程度。
满意感受可以从工资待遇、工作环境、工作内容、人际关系等多个方面来评估。
员工满意感的提升可以促使员工更加努力地工作，同时也减少员工的离职率，提高员工的保持度。
而员工认同感则指的是员工对组织的认可和归属感。
认同感是一种心理状态，表明员工对组织文化、价值观、目标以及组织所提供的发展机会等方面具有一定的认同感。
员工的认同感越高，其对组织的忠诚度和工作积极性也会更高。
研究表明，员工满意感和认同感之间存在着相互影响的关系。
一方面，员工的满意感可以促使其更加愿意为组织付出更多的努力。
当员工对组织的工作环境、工作内容等方面感到满意时，他们往往会体验到一种积极的情绪，感到工作的价值和意义，从而更容易产生对组织的认同感。
另一方面，员工的认同感也会影响其满意感。
当员工对组织的价值观、文化和目标等方面感到认同时，他们会更容易对组织的工作环境和工作内容产生满意感。
这是因为当员工认同组织的理念和目标时，他们会更加愿意为组织付出努力，也会更容易对组织的工作环境和工作内容产生积极的心态。
因此，组织管理者应该努力提高员工的满意感和认同感。
可以从以下几个方面进行考虑：首先，组织应该提供良好的工作环境和工作条件。
员工的工作环境对其满意感和认同感具有重要的影响。
组织应该为员工提供舒适、安全、健康的工作环境，为其提供适宜的办公设施和设备，提供良好的工作条件。
其次，组织应该注重员工对工作内容的满意感。
员工对于工作内容的满意程度直接关系到其对工作的投入程度。
因此，组织应该为员工提供有挑战性、有发展潜力的工作任务，同时也要充分考虑员工的能力和兴趣，使其感到工作的意义和价值。
再次，组织应该树立积极的企业文化和价值观。
员工对组织的价值观和文化是否认同，对于其认同感和满意感具有重要影响。
组织应该明确和传达自己的核心价值观和文化，通过符合员工期望的工作氛围、奖励制度等来强化员工对组织的认同感。
组织认同对员工离职意愿的影响分析在职场中，员工的离职意愿一直是一个重要而复杂的问题。
离职意愿的存在不仅会给组织带来人员流动和培训成本，还可能影响员工绩效和组织的声誉。
因此，研究组织认同对员工离职意愿的影响至关重要。
首先，我们来看一下组织认同对员工离职意愿的积极影响。
组织认同是指员工对组织的认可和忠诚度。
当员工对组织有强烈的认同感时，他们会更愿意长期留在组织中工作，对工作充满热情和动力。
这是因为通过对组织的认同，员工能够获得工作满足感和自我实现感。
同时，组织也会通过培养积极的组织文化和价值观来增强员工的认同感，进一步激发员工的归属感和忠诚度。
因此，组织认同对于降低员工离职意愿是非常有益的。
另一方面，组织认同对员工离职意愿的消极影响也是显而易见的。
如果员工缺乏对组织的认同感，他们就很容易出现离职的念头。
这可能是因为员工在工作中感受到了不公平待遇、缺乏成长空间或者组织文化与他们的价值观不符等原因。
当员工觉得自己无法在组织中得到满足时，他们会寻找其他机会，寻求更好的发展和薪酬待遇。
此外，当组织与员工的期望和价值观存在较大差异时，员工往往会感到挫败和失望，从而进一步增加他们的离职倾向。
除了积极和消极的影响之外，组织认同还可能对不同类型的员工离职意愿产生不同的影响。
例如，对于高度专业化的员工来说，他们可能更加关注自身发展和个人成就，而并不强调对组织的忠诚度。
因此，即使员工对组织缺乏认同感，他们也可能选择继续留在组织中，只是出于个人发展的需要而做出妥协。
另一方面，对于中层管理人员来说，他们对组织的认同感往往决定了他们是否选择离职。
中层管理人员通常需要对组织的决策和价值观负有责任，如果他们认为组织的决策不合理或者价值观有偏差，他们更有可能选择离开组织。
综上所述，组织认同对员工离职意愿有着重要的影响。
积极的组织认同可以提高员工的留职率，增加组织的稳定性和竞争力；而缺乏组织认同可能会引发员工的离职念头，增加组织的人员流动成本。
工作满意度和组织认同对海南高校体育教师离职意向的影响吉家文，李新华（海南经贸职业技术学院，海南海口571127）摘要：通过文献资料法、问卷调查法、数理统计法，对海南省高校在编在职体育教师工作满意度和组织认同的现状进行调查分析，旨在考察海南高校体育教师工作满意度和组织认同的现状，及探讨二者对离职意向的影响程度。
进而找出产生离职意向的原因，制定有效的措施，降低离职率。
研究结果表明：工作满意度、组织认同是影响海南高校教师离职意向的两个变量，两者与离职意向成负相关，即工作满意度越低、组织认同感越低，则离职意向的强度越大，组织认同感表现的更为直接、更为重要；海南高校体育教师的工作满意度、组织认同水平较低，离职意向强度较大，而最能影响海南高校体育教师离职意向的因素主要表现在自我发展、学校政策与管理、部门领导、个人地位等四个方面。
关键词：工作满意度；组织认同；高校体育教师；离职意向Job Satisfaction And Organizational Identification On TurnoverIntentions Of Hainan Teachers College Of Physical EducationAuthors ：jiawen-Ji xinhua-LiAbstract：Through the literature data method, questionnaire survey and mathematical statistics, the hainan university at on-the-job PE teachers' job satisfaction and organizational identity analysis of the status of the investigation, aims to investigate hainan college PE teachers' job satisfaction and organizational identity, and discusses the status quo of the influence degree of quit intention. Then finds out the reasons, quit intention to make effective measures, reducing attrition rates. Research results show that: the job satisfaction, organizational identity is the influence of hainan university teachers quit intention between two variables into negative correlation with quit intention, job satisfaction, organizational identity lower, the lower the intensity, quit intention, organization of more directly, the sense is more important, Hainan college PE teachers' job satisfaction, organizational recognition level is low, quit intention, and the intensity of hainan can affect college PE teachers quit intention of main factors in self development, school policy and management, department heads and personal status from four aspects.Key Words：Job Sat isfact ion; organizational identity; Physical Education teachers of Hainan high schools; Turnover Intent ion1 前言在知识经济时代，来自国际上的最大竞争，不是市场，也不是资源，而是人才竞争，也就是说人力资源是所有资源中最宝贵的资源。
员工组织认同感与离职倾向的关系分析■王巧芸学术界对员工组织认同感与离职倾向的关系研究主要是以组织认同感作为中介变量，重点探讨相关变量与自愿离职之间的关系，而对企业背景下两者变量间的直接实证研究目前还比较少。
本文通过引入工作嵌入变量，对在工作嵌入影响下的企业员工组织认同感与离职倾向的关系进行实证分析。
通过对国有企业、非公有制企业等在内的414名员工进行问卷调查，共回收有效问卷4114份。
利用SPSS分别对员工组织认同感与离职倾向的关系、工作嵌入的中介作用进行相关、回归分析。
实证结果表明，员工组织认同感与离职倾向之间显著负相关，工作嵌入在员工组织认同感对离职倾向的影响中起部分中介作用。
研究结论可为企业管理者在人力资源管理方面提供一定的理论支持，降低员工离职率。
一、引言随着各行各业竞争的不断加剧，企业员工频繁跳槽也成了日益普遍的现象。
虽然企业在人力资源管理方 面的投入曰益增加，但人才流失现象 依然屡见不鲜，因此，降低员工离职 倾向已经成为当前企业管理中急须解决的难题。
组织认同感是员工的一 种心理反应，它对员工的工作行为具 有一定的指导作用，组织认同感的高 低，会影响员工是否承认并且认可自 己在该组织中的成员身份。
通过研究 企业员工组织认同感与离职倾向的关系，可以有效降低员工的离职倾向，最终实现增强企业竞争力的目的。
在组织行为学领域，大多数学者 以组织认同作为中介变量，着重研究 其他变量与离职倾向变量之间的# 98 发展 | 2〇2〇.〇9系，对于有关组织认同感与离职倾向的直接实证研究目前还较少。
因此，本文在已有学者对此问题研究的基础上，以工作嵌入为中介变量，对企业员工组织认同感与离职倾向的关系做实证研究，为企业在人才管理方面提供理论指导。
二、理论推导与研究假设(一）组织认同感与离职倾向组织认同感作为一项心理活动，必然会对员工的行为造成一定程度的影响。
员工对于组织认同感越低，越会产生离职想法或最终导致离职。
组织认同对员工离职意愿的影响研究在现代社会，员工离职是一个普遍存在的现象。
与此同时，组织也在努力寻找方法来降低员工的离职率。
研究表明，组织认同对员工的离职意愿有着重要的影响。
一、组织认同的概念及重要性组织认同是指员工对组织的认同程度和归属感。
当员工与组织之间形成强烈的认同感时，他们更倾向于留在组织中，忠诚度更高。
组织认同对员工的离职意愿有着显著的正向影响。
二、组织认同的形成因素1. 组织文化：组织的价值观念、信仰和传统等文化因素对员工的认同感产生重要影响。
如果组织文化与员工的价值观高度契合，员工更容易感到组织认同。
2. 组织支持：组织提供的帮助、关心和支持使员工感到自己被重视和认可，从而增强组织认同。
3. 工作满意度：员工对自己的工作是否满意也会影响其对组织的认同程度。
工作环境、薪资福利等因素都会对员工产生影响。
三、组织认同对员工离职意愿的影响1. 忠诚度：组织认同高的员工更加忠诚于组织，更愿意为组织付出更多。
相比之下，缺乏认同感的员工更容易产生离职意愿。
2. 投入度：组织认同高的员工更加投入工作，积极参与组织活动，努力促进组织的发展。
而缺乏认同感的员工可能会抱有被动态度，对组织任务缺乏热情。
3. 离职倾向：组织认同程度较低的员工更容易产生离职倾向，他们不太愿意为组织做出努力并长期留在组织中。
四、提升组织认同的方法1. 培养积极的组织文化：组织应该创造积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和归属感。
2. 提供良好的工作环境：组织应该为员工提供良好的工作条件，关心员工的工作需求和发展，从而增加员工对组织的认同感。
3. 建立有效的沟通渠道：组织应该与员工建立良好的沟通机制，关注员工的想法和需求，及时解决问题，增加彼此之间的信任感。
4. 提供发展机会：组织应该为员工提供学习和发展的机会，鼓励员工的进修和晋升，使员工感到在组织中有发展空间。
总结起来，组织认同对员工的离职意愿有着重要的影响。
组织应该重视并提升员工的组织认同感，通过建立积极的组织文化、提供良好的工作环境和发展机会等方式，尽可能降低员工的离职率。
