当前位置：文档之家 › 工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

  • 格式：pdf
  • 大小：191.31 KB
  • 文档页数：8

下载文档原格式

  / 8

合集下载

组织认同感与离职倾向关系研究

组织认同感与离职倾向关系研究

一
、
括 六 项 指 标 ， 量 表 信 度 系 数 达 到 ０ ８ ， 为 组 该 ．１ 认
织 认 同 感 是 一 维 的 。Ｃｈ ｎ ｅ （ ９ ３ 以 及 Ｂａ ｇ ｅｎ ｙ １８ ） ｒｅ
组 织 认 同 感 是 指 组 织 成 员 基 于 “ 似 性 ” 者 相 或 通 过 “ 仿 ”而 形 成 的 对 自 身 与 组 织 一 致 性 的 认 模 知 。 认 同 组 织 的 员 工 会 自觉 地 为 组 织 利 益 而 高 标 准 地 工 作 ，产 生 更 多 的 合 作 行 为 以 及 保 持 组 织 成
员 身 份 的 意 图 。除 此 之 外 ， 于 组 织 认 同感 具 有 由
和 Ｓ ｈ ｕ ｔ ｒ（ ９ ８）设 计 的 组 织 认 同 感 量 表 共 包 ｃ ｌｅｅ １ ８ 括 ２ ５项 指 标 ， 部 信 度 ０ ９ 认 为 组 织 认 同 感 包 内 ． ５， 含 成 员 身份 、 诚 和 相 似 性 三 个 维 度 。 忠 根 据 对 于 组 织 认 同 感 内 涵 的 分 析 ， 们 认 为 我 组 织 认 同感 是 一 个 包 涵 三 维 度 结 构 的 变 量 ， 似 相
向 呈 负 相 关
于 组织 认 同感 的界 定 具 备 以下 共 同特 征 ： 一 ， 第 组
织认 同感 反 映 了员 工 自我 概 念 与 组 织 问 的 关 系 ；
第 二 ， 织 认 同 感 来 源 于 员 工 与 组 织 及 组 织 内 成 组
员 问 的 一 致 性 （ 贡 敏 、 碧 祥 ，０ ６ 。 宝 徐 ２ ０ ） 由 于 研 究 视 角 的 不 同 ， 于 组 织 认 同 感 的 测 对
引 进 和 介 绍 阶 段 ， 于 文 化 背 景 的 不 同 ， 于 中 国 由 基

高校青年教师离职倾向的实证调查与思考

高校青年教师离职倾向的实证调查与思考

2023-10-28•引言•高校青年教师离职倾向的实证调查•高校青年教师离职倾向的影响因素•高校青年教师离职倾向的思考和建议•结论和展望目录01引言高校青年教师离职倾向的背景随着社会发展和教育改革深入，高校教师离职现象受到关注。

了解高校青年教师离职倾向及其影响因素有助于提高教师队伍稳定性，提升高等教育质量。

研究意义通过实证调查分析，揭示高校青年教师离职倾向的影响因素，为高校管理者提供参考依据，为降低教师离职率、优化教师队伍结构提供支持。

研究背景和意义研究目的和方法研究目的本研究旨在通过实证调查方法，探究高校青年教师离职倾向的影响因素，分析其内在逻辑关系，为高校管理提供对策建议。

研究方法采用文献资料收集、问卷调查、统计分析等研究方法，对高校青年教师离职倾向及相关问题进行深入研究。

本研究以高校青年教师为研究对象，围绕其离职倾向展开研究。

具体研究内容包括：高校青年教师离职倾向现状、影响因素分析、内在逻辑关系探究及优化对策提出。

创新点本研究从实证角度出发，以高校青年教师为主体，系统探讨离职倾向的影响因素及内在关系。

通过创新的研究视角和方法，为深化高等教育改革、提高教师队伍稳定性提供有益的参考。

研究内容研究内容和创新点VS02高校青年教师离职倾向的实证调查全国范围内的某几所高校的300名青年教师，年龄在35岁以下，具有硕士及以上学历，有教学和科研任务。

调查设计和方法调查对象采用自编问卷，包括基本信息、工作满意度、离职倾向等方面。

调查工具采用网络问卷和纸质问卷相结合的方式，确保样本的代表性。

调查方法调查结果概述离职倾向总体情况调查结果显示，有超过60%的青年教师表示有离职倾向，其中近30%的教师表示非常想离职。

离职原因分析工作满意度低、职业发展前景不明朗、工作压力大、薪酬福利不公平等是导致离职的主要原因。

调查结果详细分析许多青年教师对工作环境、工作条件、工作负荷、薪酬福利等方面不满意，导致他们产生离职倾向。

员工组织支持感与工作满意度、离职倾向关系研究——行业重组视角

员工组织支持感与工作满意度、离职倾向关系研究——行业重组视角
工 的组织支持感是企 业伦理价 值观与 工作满 意度 、离职 意 向之 间的 中介变量 。我 国学者 也在西方 学者 研究 的基
营商都拥 有固定和移动 通信牌照 。伴 随着这场轰 轰烈 烈
的大 规模重组 而来 的是行 业 内部人 员的大 幅度变 动，以
中国联通为例 ，由于两 网拆 分 ，原 中国联 通 的部 分员工
倾 向之 间的关 系。结果表 明 ：行 业重组后 ，员工组织支持 感与工作 满意度存在显著的正相 关；组织 支持
感与 离职意向存 在显著的 负相 关 ，工作 满意度与 离职倾向显著 负相 关。工作 满意度与组织 支持感均对 离 职倾 向具有 负向预 测作用。
［ 关键词 ］ 组织 支持感 工作满意度 离职倾 向 行业重组 ［ 中图分类号 ］Ｆ７ ［ ２０ 文献标识码 ］Ａ
第２卷 ９
２０ 第月 ０ 年５５期 １
工 业 技 术 经 济
Ｖ第． ｏ 总２ Ｎ５ ０９ ． １ ．
１９期 ９
员 工组织 支持感 与工作满意度 、离职倾 向关 系研 究
行业 重组 视 角
孟祥 菊
（ 南工 业大 学 ，郑 州 ４００） 河 ５０ １
［ 摘 要 】 通过对 电信行业重组后 ，电信企 业员工的调查 ，探 讨组 织支持感 与工作 满意度 、离职
转换到 中国电信 工作 ，而 中国网通并 入 中国联通后 ，中 国联通人 员 激增 ，相 当一部 分员 工工 作 内容发 生变 化 ，
薪酬 向下调整 。时 至今 日，虽然 三大运营商 表面上 已经
完成 重组 ，但 内部员工 的不稳定 心理依 然存在 ，同时伴 随着竞争的 日益激烈 ，企 业对员 工发展客户 要求 １ ３益提 高 ，员工压力 与 日俱增 ，表 现出来就 是员工对 企业 的满 意度 低和具有强烈 的离 职倾 向 ，企业 管理层有 必要要 了 解员 工离 职倾 向的预测 因素 ，并有针 对性地提 出保 留有 价值员工 的对 策 ，本文基 于此 ，研究组 织支持感 和工作 满意度对离职倾 向 的影 响 ，并依据研 究结果 ，为管理层

高校青年教师工作嵌入、工作满意度与离职倾向的关系研究

高校青年教师工作嵌入、工作满意度与离职倾向的关系研究
向预测效 用 ＿ ９ ｊ ．
决 于两 个方 面 ： 工 作 态 度 和离 职 难 易 ］ ． 随 着 研 究 的深入 ， 工作 态度 多指 工 作 满 意度 和组 织 承 诺 ， 离 职难易 则 多指可 感知 的工 作机会 和实 际失 业 率ｌ ２ ］ ．
在很 长一段 时期 内 ， 该 理 论 占据 了重要 的地 位． 但 是 随着 研究 的深 入 ， 有 学者 指 出工作 满意度 和组 织 承诺 对离 职倾 向 的解 释 程 度 只 能 占到 全部 因素 的 ４ ～５ ， 并且 有学 者发 现非工 作 因素对 离职存 在
郭 云 贵
（ 周 口师范 学院 经济 与管理 系， 河南 周 口 ４ ６ ６ ０ ０ １ ）
摘 要 ： 以 河 南省 ４所 高校 的青 年 教 师 为研 究对 象 ， 探 讨 高校 青年 教 师 工作 嵌 入 、 ３ － 作 满 意 度 与 离职 倾 向 的 关 系．结 果 表 明 ： 高校 青年 教 师 的 工作 嵌 入 、 工 作 满 意 度 与 离职 倾 向 呈 显 著 负相 关 ， 工作嵌 入、 工 作 满 意度 是 预
明， 知识 型员工 工 作 嵌 入性 对 工 作 绩 效 、 组 织公 民 行 为和离 职意 向都 具有显 著 的预测 作用 ＿ ７ ］ ． 赵 丽华 等人 的研 究结 果表 明 ， 工 作嵌 入对 高校 毕业生 离 职
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ２— １ ０—１ ９ ； 修 回 日期 ： ２ ０满 意 因 素 和 自治 因素＿ 】 ． 国
内的研 究成果 也 表 明工 作 满 意度 对 员 工 离 职具 有
工作 嵌 入是 本 世 纪 初 国外 学 者 在研 究 非工 作 因 素 对 员 工 离 职 影 响 时 提 出 的 一 个 重 要 概 念． Ｍｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｌ ｌ 等人将 工 作 嵌 入 界 定 为 一种 个 人 与其 组 织、 社 区 的关系状 态 ， 这种 关 系状态 就像一 张 网 ， 使

员工离职倾向研究进展综述

员工离职倾向研究进展综述

5、加强员工沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需 求和反馈，并采取相应的措施来满足员工的需求和提高员工的工作满意度。这可 以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职倾向。
参考内容
随着经济的发展和全球化的进程，员工离职倾向成为一个企业和组织必须的 重要问题。在竞争激烈的市场环境中，员工的离职不仅会对企业的人力资源造成 损失，还可能影响到企业的整体运营和声誉。因此，对员工离职倾向的相关文献 进行综述研究，有助于理解员工离职的原因和影响，从而采取有效的措施降低员 工的离职率。
四、结论
员工离职倾向是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。企业和组织需要通 过对员工离职倾向的深入了解和分析，采取有效的措施降低员工的离职率。员工 个人发展和职业规划，提升员工的工作满意度和组织认同感，也是企业和组织进 行人力资源管理的关键内容之一。通过对相关文献的综述研究，有助于为我们进 一步研究员工离职倾向提供参考和启示。
员工离职倾向研究进展综述
目录
01 一、员工离职倾向的 影响因素
03
三、员工离职倾向的 管理策略
02
二、员工离职倾向的 预测方法
04 参考内容
在当今的快速变化和高度竞争的商业环境中，员工离职是一个不可忽视的重 要问题。它不仅关系到企业的日常运营和稳定，也对企业的发展和竞争力产生深 远影响。因此，对员工离职倾向的研究成为了一个备受的话题。这篇文章将综述 员工离职倾向研究的最新进展，从影响因素、预测方法和管理策略三个方面进行 阐述。
2、职业发展：职业发展是员工个人成长和价值实现的重要途径。当企业不 能提供良好的职业发展机会时，员工可能会寻找其他能够提供更多发展机会的企 业。因此，职业发展机会也是影响员工离职倾向的一个重要因素。

工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究
程研究 。
维普资讯
第６ 期
一
熊明良， 孙健敏 ， 良智 ： 顾 工作 满意 度 、 组织认 同与离 职倾 向关 系实证 研究
３ ５
名 员 工离 职倾 向愈 高时 ， 其离 职行 为发 生 的可能性 就 愈大 ＿ 。 ６ Ｊ
（ ） 论 背 景 二 理
工 作满 意感 一直 是 组织 行为 学 中的热 点 问题 ， 已成 为 组织 中一 种 早 期警 戒 指标 。它 是 指工 作 者对 自己
工 作所 抱持 的一 般性 满 足与 否 的态度 ， 工作 满 意 程 度 高 ， 表 示 工 作 者对 工 作 抱 有 正 面 态 度 ［ 则 引。组 织认 同 是 指员 工是 否将 自己认 为是 组织 的一 份子 ， 而认 同组 织使 命 、 值 观及 目标 ， 进 价 并将 组 织 的 利益 纳 入 各项 管 理决 策 之 中 Ｊ 。它具有 较 强 的路径 依赖 性 ， 具 有 竞 争对 手 难 以模 仿 的特 性 ， 成 为 组 织 行 为 学者 们关 注 并 也 的焦点 。而 离职倾 向是 指 员工 所产 生 的离开 组 织 的想法 或 者 意愿 。 它是 判 断员 工 离 职行 为 的最佳 指 标 ， 当
同相互作 用 ， 同影响 离职倾 向， 共 且组 织认 同对 离职 倾 向的影 响程度 大 ；３ 组织认 同在 员 工工作 满 （） 意感 与离职倾 向关 系中具有 调节 效应 ， 满意 度一 致 的前 提 下 ， 在 组织认 同程度 的高低 对员 工 离职倾 向具 有更 显著 的调 节 影响 。这 些 研 究结果 为 员工 离职权 变主 义 学说 提供 了证 据 支持 。
维普资讯
第 ６期 总 第 ２０期 ０
２０ 年 ６ ０８ 月

人-组织价值观匹配、工作满意和离职倾向

倾 向间的关 系 ， 围绕着这样三个实证 问题展 开研 究 ： （ １ ） 人一组织 价值 观匹配对 离职倾 向是否存在显 著影 响？（ ２ ） 如果价值 观匹配对离职倾 向存在显著影 响 ， 则其通过何种途径产生影 响？（ ３ ） 价值观 匹 配与 离职倾 向间的关系是否受 到要求一能 力匹配 的调节 ？对 上述 问题 的回答可 以为企 业预 知员工 的离 职心理动 向、 采取相应措施预 防员工 流失提供参考。
（ ２ ０ ０ １ ） 等证实 了价值 观匹配对离职倾 向的显著负 向影 响。在 以中国文化 为背景 的研究 中 ， 赵慧娟 和
龙立 荣 （ ２ ０ ０ ８ ， ２ ０ １ ０ ） 、 Ｌ ｉ ｕ 、 Ｌ ｉ ｕ和 Ｈ ｕ （ ２ ０ １ ０ ） 、 张一弛 、 高莹和刘鹏 （ ２ ０ ０ ５ ） 等亦证实 了这种影 响。此外 ， Ｋ ｒ ｉ ｓ ｔ ｏ ｆ － Ｂ ｒ ｏ ｗ ｎ 、 Ｚ ｉ ｍ ｍ ｅ ｒ ｍ ａ ｎ和 Ｊ ｏ ｈ ｎ ｓ ｏ ｎ （ ２ ０ ０ ５ ） 、 Ａ ｒ ｔ ｈ ｕ ｒ 、 Ｂ ｅ ｌ ｌ 和Ｖ ｉ ｌ ｌ ａ ｄ ｏ等人 （ ２ ０ ０ ６ ） 的元 分析结 果均表 明 ， 价值 观匹配和离职倾 向具有较强 的负相关 关系 。 根据上述理论和 已有研究结果 ， 提出本研究 的第一个假设 ： 假设 １ ： 人一组织价值 观匹配和离职倾 向负相关 。
Байду номын сангаас二 、文献综述与研 究假设
１ ．价值观匹配对离 职倾 向的影 响
人一 组织价值观 匹配是 指 个 体价 值 观 和组 织 价 值观 的一致 性 （ Ｏ ’ Ｒ ｅ ｉ ｌ ｌ ｙ ， Ｃ ｈ ａ ｔ ｍ ａ ｎ＆ Ｃ ａ ｌ ｄ ｗ ｅ ｌ ｌ ， １ ９ ９ １ ） 。按照互动心理学 的观点 ， 相 比于个体特征或环境特征 ， 个体 特征 和环境 特征之 间的共 同作用 能更 好地解 释个体态度和行 为的差异 。因此 ， 在组 织边界 内 ， 组织 文化或 价值观 与个体 价值 观之 间 的匹配程度会对个体 的态度 和行 为产生 重要影 响 （ Ｋ ｒ ｉ ｓ ｔ ｏ ｆ ， １ ９ ９ ６ ） 。社会 认 同理论 （ Ｔ ａ ｊ ｆ ｅ ｌ ， １ ９ ８ ２ ） 区分

中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究

３ 离 职 倾 向 问 卷 ．
水 平 ， 分 调动 教师 教 学 、 充 科研 的积 极 性 ， 而促 进 从 基 础教 育事 业 的发展 。本 研究 通 过对 ２ １名 中学 教 ０ 师 的 问卷调 查 ， 了解 中学 教 师 的工 作 满 意 度及 组 织 承 诺和 离职 倾 向现 状 ， 讨 工 作 满 意 度 和 组织 承诺 探 与 离 职 倾 向 的 关 系 ， 调 动 中 学 教 师 工 作 积 极 性 以 为 及 教 育 管 理 者 制 定 有 效 的 中学 学 校 的 人 事 管 理 策 略 提 供理 论与 现实 依据 。
Ｖｏ ． ， ． １ ８ Ｎｏ １
Ｆｅ ． ０ ０ ｂ ２ １
中 学 教 师工 作 满 意 度 及 组 织 承 诺 与 离职 倾 向 的关 系研 究
刘红梅， 汤永隆， 刘玲爽
（ 南 大 学 心 理 学院 ， 庆 西 重 ４０ １） ０ ７ ５
摘 要 ： 过 对 ２ １ 中学 教 师 的 问卷 调 查 ， 通 ０ 名 考察 其 工作 满 意 度 、 织 承 诺 特 征 ； 讨 中 学 教 师 工 作 满 意 度 、 织 承 诺 与 离 职 倾 向 组 探 组 的关 系 。研 究 发 现 ６ ． 的 中学 教 师整 体 工作 满 意度 不 高 ， 几 乎 所 有 的 教 师 对 同 事 关 系 都 感 到 非 常 满 意 ； 学 教 师 的 组 织 承诺 ６７ 但 中 水 平 中等 ； 龄 较 大 的教 师 具 有 较 低 的离 职倾 向 。 ＿作 满 意 度 、 织 承 诺 均 与 离 职 倾 向 呈 负 相 关 ； 响 中 学 教 师 离 职 倾 向 最 重 要 年 Ｔ 组 影
１ｏ ａｉｆｃｉｎ 指 的 是个 人 对 他 所 从 Ｊ ｂＳ ｔ ａ ｔ ） ｓ ｏ 事 的工 作 的整 体 态 度 。组 织 承 诺 （ ｇ ｎｚｔ ｎ ｌ Ｊ Ｏｒａ ｉ ｉ ａ ａｏ Ｃ ｍｍｉ ｎ ） 组 织 中 的 成 员 与 其 组 织 之 问 的 一 种 ｏ ｔ ｔ指 ｍｅ 心 理 契 约 ， 连 接 成 员 与 组 织 之 间 的 纽 带 ， 成 员 对 是 即

新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究基于调节焦点的调节效应


结论
结论
本研究结果表明，新生代企业员工的价值取向与离职倾向之间存在密切关系， 而组织承诺和领导风格在其中起到重要的中介作用和调节作用。因此，企业应重 视员工价值取向的培养，提高员工的组织承诺和降低离职倾向。同时，应领导风 格的塑造，倡导变革型领导和服务型领导，以进一步增强员工的组织认同感和忠 诚度。
研究方法
研究方法
本研究采用问卷调查法，以某大型企业为研究对象，收集新生代员工的价值 取向、离职倾向、组织承诺和领导风格等相关数据。采用描述性统计分析、相关 分析和回归分析等方法对数据进行处理和分析。
结果与讨论
结果与讨论
分析结果显示，新生代企业员工的价值取向与离职倾向之间存在显著负相关 关系，即员工对工作生活平衡、个人成长和价值观的重视程度越高，其离职倾向 越低。组织承诺在价值取向与离职倾向之间具有部分中介作用，即员工的组织承 诺越高，其离职倾向越低。此外，领导风格对价值取向与离职倾向之间的关系具 有调节作用。具体而言，变革型领导和服务型领导有助于提高员工的组织承诺， 进而降低其离职倾向。
未来研究方向
最后，未来研究可以进一步深入研究领导风格的维度和测量方法，以更准确 地评估其对员工价值取向与离职倾向关系的影响。
谢谢观看
未来研究方向
未来研究方向
尽管本次演示对新生代企业员工价值取向与离职倾向之间的关系进行了深入 探讨，但仍存在一定的局限性。首先，本研究仅了一个特定企业，未来研究可以 拓展到不同行业和地区，以验证结果的普遍性。其次，本次演示主要了组织承诺 和领导风格的调节作用，未来研究可以探讨其他潜在的中介变量和调节因素，如 员工满意度、工作环境等。
新生代员工组织承诺与离职 倾向关系研究基于调节焦点
的调节效应
目录

工作满意度和离职倾向关系的实证研究

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师X大学商学院，XXXX130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。

本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。

研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。

并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。

关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。

人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。

因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。

过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。

很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到 2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。

在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。

西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。

因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。

这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。

二、文献回顾与研究假设1.职业成长与离职意愿Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。

袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。

前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。

翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象[2]。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

婚姻状况
单身
136
其他
4
中专及以下
75
学历
大专
111
本科及以上
197
副科级 (或助理级) 及以下
206
职称职位
科级 (或中级)
118
副处 (或高级) 及以上
59
公司机关
88
所在单位
工程项目部
259
其它 (含三产)
36
百分比 ( %)
6412 3518 1517 2812 2516 1012 1017 917 1916 1519 2014 1911 1213 1218 6314 3515 110 1916 2910 5114 5318 3018 1514 2310 6716 914
四 、结果分析
37
(一) 相关分析
本分析涉及变量的平均数 、标准差及相关系数 ( Pearson 相关) 如表 2 所示 :
三 、研究方法
(一) 研究被试对象
为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响 ,本研究的样本取自我国 一家特大型建筑企业分布在全国各地的 32 个下属企业的全体正式员工 (共 18345 人) ,调查时间是 2007 年 9 月 1 日至 10 月 31 日 。为使样本更具代表性 ,本研究采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法 ,在问 卷指导语中 ,答卷人被告知“本问卷是采取不记名方式 ,您所提供的任何资料仅供学术分析之用 ,不涉及个 别讨论 ,内容绝对保密 ,请您安心如实填答 ,以确保结果的真实性和科学性”。问卷共发出 478 份 ,回收 419 份 ,剔除填答不完整及刻意乱答者 36 份 ,共取得有效问卷 383 份 ,有效回收率 80. 13 % ,符合抽样原则 ,具体
总计 (个) 383 383
383
383 383 383 383
(二) 研究工具
1. 工作满意感分量表 。本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际 ,按照设计流程 ,经反复修改 、 征询专家意见开发了一份操作性强 、针对性强 、内容较完善的员工工作满意感新量表 ,共由 37 道题目组成 , 示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准” 等 。采用 Likert 五点尺度法对每个项目进行评分 ,分别给予 1 至 5 分 ,1 为非常不满意 ,5 为非常满意 ,得分越 高表示越满意 。Cronbachα系数 0. 9016 。
(三) 研究假设
尽管上述研究得出了一些结论 ,但绝大多数是西方文化背景下的研究结果 ,员工态度具有很强的环境 依赖性和跨文化效应 ,这些研究结论未必适合中国企业 。同时通过对各类文献的检阅 ,至今为此 ,还未发现 关于工作满意感 、组织认同与离职倾向三者关系进行整合的实证研究 ,尤其是对组织认同调节效应的检验 。 鉴于此 ,假设如下 :
项目
样本分布
样本数
男 性别
246
女
137
24 岁及以下
60
25 - 30 岁
108
年龄
31 - 35 岁 36 - 40 岁
98 39
41 - 45 岁
41
46 岁及以上
37
2 年及以下
75
3- 6年
61
年资
7 - 10 年
78
ห้องสมุดไป่ตู้
11 - 15 年
73
16 - 20 年
47
21 年及以上
49
已婚
243
© 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.
第 6 期
熊明良 ,孙健敏 ,顾良智 :工作满意度 、组织认同与离职倾向关系实证研究
中对缺失值的处理均采用整列删除 (Listwise) 法 。
© 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.
第 6 期
熊明良 ,孙健敏 ,顾良智 :工作满意度 、组织认同与离职倾向关系实证研究
35
二 、理论背景和假设
(一) 变量涵义
工作满意感一直是组织行为学中的热点问题 ,已成为组织中一种早期警戒指标 。它是指工作者对自己 工作所抱持的一般性满足与否的态度 ,工作满意程度高 ,则表示工作者对工作抱有正面态度[4] 。组织认同 是指员工是否将自己认为是组织的一份子 ,进而认同组织使命 、价值观及目标 ,并将组织的利益纳入各项管 理决策之中[5] 。它具有较强的路径依赖性 ,并具有竞争对手难以模仿的特性 ,也成为组织行为学者们关注 的焦点 。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿 。它是判断员工离职行为的最佳指标 ,当
© 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved.
3 6
商 业 经 济 与 管 理
2008 年
样本特征如表 1 所示 :
表 1 样本统计特征
一名员工离职倾向愈高时 ,其离职行为发生的可能性就愈大[6] 。
(二) 理论背景
1. 工作满意感与组织认同关系 。尽管有学者对组织认同进行了实证研究 ,也得出了一些结论 ,但工作满 意感与组织认同关系的实证研究并不多见 。Dick 等对组织认同与工作满意感关系进行了研究 ,但并没有发 现他们之间存在显著的相关性及因果性[7] 。
2. 工作满意感与离职倾向关系 。工作满意感与离职倾向关系主要存在三种情形[8] : ①具有显著相关性 及因果性 ,即工作满意感直接影响员工的离职倾向 ,如 Mowday 等证实工作满意感与离职倾向呈显著负相 关 ,与留任倾向成显著正相关[9] ;石伟验证了工作满意感与离职倾向之间的关系 ,得出工作满意感对离职倾 向具有显著的负向影响[10] ;刘兵和彭莱也验证了工作满意感与离职倾向呈显著负相关 ,且工作满意感对离 职倾向具有显著的预测作用[11] 。 ②工作满意感与离职倾向没有直接的相关性及因果性 ,它要通过一些中介 变量对员工离职倾向产生影响 ,如 Judge &Bretz 研究发现工作满意感在预测离职率时有潜在的中介变量存 在 ,个人工作特征就是一个比较重要的中介变量[12] 。 ③无显著相关性 (或弱相关) 及因果性 ,即工作满意感 的高低不会使员工产生离职的倾向 ,如 Hellman 得出工作满意与离职倾向的相关系数β= - 0110[13] 。因此 , 工作满意感与离职倾向之间的关系争议较大 。
3. 组织认同与离职倾向关系 。Abrams 等认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响[14] 。 Bamber &Iyer 的调查也表明 ,组织认同会降低组织 - 职业冲突 (OPC) 而且会显著降低员工离职倾向[15] 。由此 推断组织认同与离职倾向具有相关性和因果性 。
4. 组织认同的调节效应 。George &joner 研究发现 ,员工工作满意感对离职倾向的影响受价值获得和积极 情绪的联合调节 ,而价值调节尤为明显[16] ; Patrick 研究发现 ,员工工作满意感与个人成长需求交互作用决定 了离职倾向[17] ;张一弛等人也发现 ,个人价值观和个人与组织匹配度在员工离职倾向决定过程中具有明显 的调节效应[18 ,19] ;Miller 等认为价值观及情感等因素是构成员工对组织是否认同与忠诚的一些基本特 征[5]657 。上述研究者的贡献为我们的研究提供了寻找新调节变量的思路 。因此 ,本文尝试把组织认同作为 员工离职倾向调节因素进行研究 。
摘 要 : 文章以 383 个建筑企业员工为被试样本 ,运用相关分析 、偏相关分析 、回归分析及路 径分析等统计方法考察了工作满意感 、组织认同与离职倾向三个员工态度变量之间关系 。结果发 现 : (1) 工作满意感 、组织认同与离职倾向之间具有显著相关性和因果性 ; (2) 工作满意感与组织认 同相互作用 ,共同影响离职倾向 ,且组织认同对离职倾向的影响程度大 ; (3) 组织认同在员工工作满 意感与离职倾向关系中具有调节效应 ,在满意度一致的前提下 ,组织认同程度的高低对员工离职倾 向具有更显著的调节影响 。这些研究结果为员工离职权变主义学说提供了证据支持 。
假设 1 :工作满意感与组织认同具有显著正相关性 ;假设 2 :工作满意感与离职倾向具有显著负相关性 ; 假设 3 :组织认同感与离职倾向具有显著负相关性 ;假设 4 :工作满意感对离职倾向具有显著因果性 ;假设 5 : 组织认同感对离职倾向具有显著因果性 ;假设 6 :工作满意感与组织认同相互作用 ,共同影响离职倾向 ,且组 织认同对离职倾向的影响程度较大 ;假设 7 :组织认同在员工满意感与离职倾向关系中具有调节效应 ,其中 : 假设 7a :在满意度一致的前提下 ,组织认同程度高的员工离职倾向低 ;假设 7b :在满意度一致的前提下 ,组织 认同低的员工离职倾向高 。
第 6 期 总第 200 期 2008 年 6 月
商 业 经 济 与 管 理 JOURNAL OF BU SIN ESS ECONOMICS
No16 Vol1200 Jun1 2008
工作满意感 、组织认同与离职倾向关系实证研究
熊明良1 ,孙健敏2 ,顾良智1
(1. 亚洲 (澳门) 国际公开大学 研究院 ,中国澳门 ;2. 中国人民大学 劳动人事学院 ,北京 100872)
3. 离职倾向分量表 。该量表采用 Farh 等所开发离职倾向量表测定[21] 。由 4 题组成 ,示例性题目有“我 常常想辞去我目前的工作”等 。计分方法同上 ,1 为非常不同意 ,5 为非常同意 ,得分越高说明离职倾向越强 。 Cronbachα系数 019206 。