龙源期刊网
浅析研发人员招聘甄选技巧
作者：艾茵
来源：《管理观察》2013年第06期
摘 要：随着我国经济的飞速发展，企业面临着前所未有的竞争压力，要想长远发展，必须走科技创新之路，而研发人员则是创新之源。本文首先分析了目前我国企业研发人员招聘及甄别的情况背景，而后指出了针对研发人员特点在招聘及甄别过程中应该遵循的一般性原则，最后分析了招聘甄选研发人员的技巧，希望对其他企业研发人员的甄选工作具有一定的参考及借鉴意义。
关键词：企业 人才 甄选
1.引言
目前，“人才强企”战略深入人心，各大中型企业也越来越重视人才引进和培养工作，希望通过研发领军人才作用的发挥提升企业核心竞争力，促进企业转型升级。然而，现实的情况是人才甄选效果并不理想，如何识别甄选优秀人才，也成为了一些高层管理者的困惑。为解决上述问题，本文将为企业甄别优秀研发人员提供较为客观的甄别方法与平台，以求最大限度地减少人为主观因素及随意性的影响，使对研发人员科研能力的评估和管理更加科学、公平、可靠，使有科研创新能力的研发人员脱颖而出，便于企业选拔。
2.研发人员招聘及甄别遵循的原则
通过合理的招聘甄选流程可以为企业识别优秀的研发人员，满足不同层级不同类型的研发工作需求。在招聘和甄别研发人员时，应体现以下原则：
2.1根据胜任力模型构建适应企业的招聘体系
基于胜任力的人员招聘模式，是指以胜任力模型作为岗位的任职要求，使得员工在知识、技能、价值观和工作动机等多方面与工作岗位相匹配，企业和员工双方都能在这种匹配关系中受益。因此，研发人员招聘过程中，更要重视运用胜任力模型作为岗位分析的参考及依据，建立起研发人员的评价标准，进而基于胜任力模型构建符合企业实际需要的招聘体系。这样不仅能够选拔出适合企业的高绩效研发人员，还可以用最少的时间和最低的招聘成本，发掘到具有成功潜力的员工。
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浅析研发人员招聘甄选技巧
作者：艾茵
来源：《管理观察》2013年第06期
摘 要：随着我国经济的飞速发展，企业面临着前所未有的竞争压力，要想长远发展，必须走科技创新之路，而研发人员则是创新之源。本文首先分析了目前我国企业研发人员招聘及甄别的情况背景，而后指出了针对研发人员特点在招聘及甄别过程中应该遵循的一般性原则，最后分析了招聘甄选研发人员的技巧，希望对其他企业研发人员的甄选工作具有一定的参考及借鉴意义。
关键词：企业 人才 甄选
1.引言
目前，“人才强企”战略深入人心，各大中型企业也越来越重视人才引进和培养工作，希望通过研发领军人才作用的发挥提升企业核心竞争力，促进企业转型升级。然而，现实的情况是人才甄选效果并不理想，如何识别甄选优秀人才，也成为了一些高层管理者的困惑。为解决上述问题，本文将为企业甄别优秀研发人员提供较为客观的甄别方法与平台，以求最大限度地减少人为主观因素及随意性的影响，使对研发人员科研能力的评估和管理更加科学、公平、可靠，使有科研创新能力的研发人员脱颖而出，便于企业选拔。
2.研发人员招聘及甄别遵循的原则
通过合理的招聘甄选流程可以为企业识别优秀的研发人员，满足不同层级不同类型的研发工作需求。在招聘和甄别研发人员时，应体现以下原则：
2.1根据胜任力模型构建适应企业的招聘体系
基于胜任力的人员招聘模式，是指以胜任力模型作为岗位的任职要求，使得员工在知识、技能、价值观和工作动机等多方面与工作岗位相匹配，企业和员工双方都能在这种匹配关系中受益。因此，研发人员招聘过程中，更要重视运用胜任力模型作为岗位分析的参考及依据，建立起研发人员的评价标准，进而基于胜任力模型构建符合企业实际需要的招聘体系。这样不仅能够选拔出适合企业的高绩效研发人员，还可以用最少的时间和最低的招聘成本，发掘到具有成功潜力的员工。
招聘甄选基本程序中
招聘甄选是指通过一系列程序和方法，从众多应聘者中筛选出最适合岗位要求的人才的过程。一般来说，招聘甄选基本程序包括以下几个步骤：
1. 明确招聘需求：确定需要招聘的职位、人数、职责、任职要求等。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
3. 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
4. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据简历中的基本信息、工作经历、教育背景等因素，筛选出符合基本要求的应聘者。
5. 笔试和面试：对符合基本要求的应聘者进行笔试和面试，以进一步了解其专业知识、技能、工作能力、沟通能力等。
6. 背景调查：对通过笔试和面试的应聘者进行背景调查，核实其教育背景、工作经历等信息的真实性。
7. 录用决策：根据笔试、面试和背景调查的结果，综合考虑应聘者的各方面素质和能力，做出录用决策。
8. 发送录用通知：向被录用的应聘者发送录用通知，明确入职时间、薪资待遇等相关事项。
9. 入职手续办理：被录用的应聘者按照录用通知的要求，办理入职手续，正式成为公司员工。
10. 招聘评估：对本次招聘活动进行评估，总结经验教训，为下一次招聘提供参考。
以上是招聘甄选的基本程序，不同公司可能会根据实际情况进行适当调整和补充。在整个招聘过程中，应确保招聘工作的公平、公正、公开，以吸引和选拔最优秀的人才。
销售人员的招聘和甄选诊测技术
招聘和甄选是任何企业成功发展的基石，尤其对于销售团队来说更加重要。招聘和甄选销售人员需要一套专业的诊测技术，以确保选出最符合公司需求和文化的候选人。本文将介绍一套适用于销售人员的招聘和甄选诊测技术。
首先，招聘和甄选销售人员时需要明确职位要求和期望。不同的销售职位需要不同的技能和背景。比如，销售经理需要有团队管理和战略规划的能力，销售代表需要有良好的沟通和谈判技巧。在招聘之前，公司应该明确每个职位的具体要求，并与相关团队成员进行沟通确认。
其次，招聘和甄选销售人员可以通过多种途径。公司可以通过招聘网站、社交媒体、推荐人员等渠道发布招聘信息。另外，公司还可以参加招聘会、举办校园招聘活动等方式吸引优秀的销售人才。通过多种途径的招聘，可以获得更多的候选人选择。
接下来是诊测技术的应用。一种常用的诊测技术是面试和评估测试。面试是甄选过程中最常见的环节，可以通过与候选人面对面的交流来了解他们的技能和经验。在面试中，可以提问一些关于销售经验、团队合作、处理困难情况等问题，以评估候选人的能力和适应性。此外，公司还可以根据职位要求设计一些评估测试，如解决案例、写作业、角色扮演等，以进一步评估候选人的技能和潜力。
除了面试和评估测试，公司还可以通过背景调查和参考人员的建议来了解候选人的过去表现。背景调查可以帮助公司了解候选人的工作经历、业绩和可靠性。参考人员的建议可以从别人的角度评估候选人的能力、性格和可信度。这些信息可以帮助公司更好地了解候选人，并作出准确的决策。
最后，公司应该降低招聘成本并提高效率。招聘和甄选销售人员是一个耗费时间和资源的过程，所以公司需要想办法提高效率并降低成本。公司可以利用招聘网站和社交媒体来发布招聘信息，以吸引更多的候选人。此外，公司还可以利用在线面试和评估测试等技术来节省时间和成本。同时，公司还应该建立一个有效的候选人筛选和评估流程，以最大限度地减少招聘过程中的浪费。
