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不道德亲组织行为研究进展-组织行为学论文-社会学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——不道德行为是指伤害他人、违反法律或违反普遍道德标准的行为，如欺骗、作弊行为等（Jones,1991）。
由于不道德行为破坏社会的秩序，对社会具有一定的危害性。
因此，研究不道德行为的产生机制以防范和减少这类行为的发生一直以来是学者们探讨的热点。
回顾以往研究，学者们从个体因素，如管理者性别（Jones Kavanagh,1997），道德观（Kish-Gephartj et al.,2010）；团队氛围，如团队伦理氛围（Kulik et al.,2008）、伦理型领导（Mayer et al.,2010）；组织环境，如组织目标（Schweitzer et al.,2004），企业文化（Trevinos et al.,1998）等方面出发，揭示了不道德行为所产生的动因。
总体而言，这些研究地丰富了我们对不道德行为产生机制的认识。
但从研究的结论来看，以往研究大多遵循着消极因素--消极结果的研究范式，认为不利的个人、团队或组织因素（如辱虐领导，组织不公平等）是不道德行为产生的根本因（杨伟等，2012）。
最近，Umphress,Bingham 和Mithchell（2010）研究指出，一些积极的组织因素如组织支持、魅力型领导等也可能是不道德行为的重要因。
因为这些积极的因素可能增加员工对组织认同和组织承诺，员工为了组织的利益可能会牺牲社会利益，进而做出不道德行为，即不道德亲组织行为（Umphresset al.,2010），例如做假账、故意掩盖产品缺陷，或夸大产品功能等。
不道德亲组织行为概念的提出颠覆了传统研究的认识，因而引起了一些学者们的关注。
他们开始更为细致的探究这种特殊不道德行为的影响因素与产生机制。
例如，Miao 等（2013）研究了领导风格与不道德亲组织行为之间关系，发现伦理型领导与不道德亲组织行为之间呈倒U型关系。
社会心理学视阈下的组织中不道德行为研究发布时间：2023-02-17T07:45:52.872Z 来源：《教育学文摘》2022年第9月第19期作者：温晓静刘雪阳[导读] 随着大到上市公司小到小微企业的各种企业丑闻频频爆出，组织中的不道德行为逐渐受到关注。
为什么原来信用良好的组织最终会陷入不道德的深渊？对于组织中的不道德行为研究，大部分学者对其解读为亲组织不道德行为。
然而，笔者认为组织中的个体展现出的为了集体利益而做出不道德的行为只是中间层面的现象。
温晓静刘雪阳山东省济南市章丘区教师发展中心法准律师事务所摘要：随着大到上市公司小到小微企业的各种企业丑闻频频爆出，组织中的不道德行为逐渐受到关注。
为什么原来信用良好的组织最终会陷入不道德的深渊？对于组织中的不道德行为研究，大部分学者对其解读为亲组织不道德行为。
然而，笔者认为组织中的个体展现出的为了集体利益而做出不道德的行为只是中间层面的现象。
本文在社会心理学的视阈下对组织中不道德行为进行了更深层的解读，在认知、情感、行为三个维度框架下阐述了组织中不道德行为的根本驱动因素（自我服务偏差、角色期望、群体影响、服从、分散责任等），并在最后提出了相应的应对措施。
关键词：社会心理学；组织；不道德行为一、根本驱动因素分析（1）认知维度第一，道德许可会让员工认为其不道德行为是可以接受的[ 刘婷婷，周二华，龙立荣；从“好士兵”到“坏苹果”：组织中道德许可研究述评[J]；《中国人力资源开发》2017（6），45-54.]。
员工通常认为自己在生活中是一个好人，当他们对自己作为一个有道德的人的自我概念高度自信时，使其更容易在其他领域不严格遵守道德标准。
比如为公司发展做出重大贡献的员工认为其拿的回扣是应得的，公职人员认为其腐败行为是可以原谅的，当公司通过完美履行其纳税人义务或进行社会捐款等有社会价值的事情来向员工、管理层和公众保证其道德规范时，道德许可会允许企业在其他社会责任活动中找到算是补偿的等价物。
员工亲组织非伦理行为的研究述评与展望员工亲组织非伦理行为是指员工在组织内部为自己或其他人谋取私利而采取的不道德行为。
这种现象在现代企业中日益普遍，已经引起了广泛关注。
本文将从研究述评和展望两个方面来探讨员工亲组织非伦理行为的现状和趋势。
一、研究述评1.研究进展随着企业的不断发展，员工亲组织非伦理行为成为了组织行为学研究的热门话题。
相关研究表明，员工亲组织非伦理行为涉及到多种行为形式，包括非法行为、欺诈、贪污、内部违规等。
同时，这种行为形式与性别、年龄、职位、组织文化等诸多因素有关。
2.行为成因员工亲组织非伦理行为的成因多种多样。
其中，组织制度失灵、不公平待遇、人际关系紧张等是导致员工亲组织非伦理行为的主要原因。
此外，个人因素，如缺乏职业道德、低廉的道德标准、经济利益优先等也是导致该现象的重要原因之一。
3.后果与对策员工亲组织非伦理行为给组织和社会带来了严重的影响。
对组织方面而言，这种行为会导致员工的职业道德下降，影响组织形象、声誉及整个企业的经济利益。
同时，司法机关对该类行为采取的惩罚措施也在不断加强。
对于员工，受到惩罚后可能受到道德、经济等方面的严重损失。
因此，企业应该采取有效措施，预防员工亲组织非伦理行为的发生。
这些措施包括加强内部监管、提高员工的职业素养、完善组织制度等。
二、展望1.未来发展趋势未来，员工亲组织非伦理行为将继续存在。
随着知识经济的发展，全球经济一体化的加深，组织间竞争压力越来越大，员工的贪婪心理将会继续升温，将会导致非伦理行为的发生。
因此，在未来企业管理中，如何提升员工职业素养，加强企业内部监管，设置合理的激励和约束机制等将是关键。
2.研究方向未来，研究员工亲组织非伦理问题的方向可能包括：一方面，可以从社会心理学和道德哲学的角度出发，深入分析员工亲组织非伦理行为的心理、行为模式和机制，探索有效预防和治理的方法；另一方面，可以围绕组织文化、企业管理制度的完善等方面展开研究，探索治理员工亲组织非伦理行为的有效途径，为企业管理提供有益的理论支持。
组织德性对员工亲组织非伦理行为的影响研究组织德性对员工亲组织非伦理行为的影响研究引言：伦理行为在组织中的重要性不容忽视。
亲组织非伦理行为的出现，不仅可能对组织造成负面影响，也可能对员工个体心理健康和组织氛围造成危害。
因此，深入了解和研究影响员工进行亲组织非伦理行为的因素，对于提倡员工道德行为和构建健康良好的组织氛围具有重要意义。
本文旨在探讨组织德性对员工亲组织非伦理行为的影响，并提出相关的管理建议。
一、亲组织非伦理行为的定义和类型亲组织非伦理行为指的是员工在组织内做出违反伦理规范的行为，这些行为可能包括不诚实行为、违反职业道德、滥用权力、欺诈行为等。
亲组织非伦理行为的出现，既会伤害组织的声誉和利益，也会对员工的个人道德价值观产生不良的影响。
二、组织德性与亲组织非伦理行为的关系组织德性是指组织成员对道德规范的遵守程度和对他人道德行为的评价和认同程度。
一个具有高度组织德性的组织，可以促使员工更加注重道德行为，并抵制亲组织非伦理行为的发生。
组织德性对员工亲组织非伦理行为的影响主要体现在以下几个方面：1. 道德导向：组织德性的提高可以强化员工的道德导向，使其更加关注道德行为，进而减少亲组织非伦理行为的发生。
2. 道德规范的明确性：高度组织德性的组织内部通常有明确的道德规范和行为准则，这些规范的存在可以有助于员工建立正确的伦理观念，从而减少亲组织非伦理行为的出现。
3. 组织公正性和信任：组织德性的提高可以促进组织的公正性和信任，员工在这样的组织中更加愿意遵守道德规范，同时也更加愿意与组织共创良好的伦理环境。
4. 奖惩机制：高度组织德性的组织通常建立了完善的奖惩机制，这些机制可以激励员工做出合乎道德的行为，并对亲组织非伦理行为进行惩罚，从而减少违反道德规则的行为发生。
三、有效管理组织德性，减少亲组织非伦理行为的发生1. 建立明确的道德准则：组织应该制定明确的道德准则和行为规范，让员工清楚知道什么是可接受的行为，什么是不可接受的行为。
不道德亲组织行为研究综述作者：刁重艳来源：《财讯》2018年第06期2010年，Umphress等學者提出不道德亲组织行为的概念，并引起广泛关注。
通过近几年的研究，硕果颇丰。
本文旨在通过对不道德亲组织行为研究视角的综述来理清此种行为的发生机制，以期给后来的研究和实践带来启示。
不道德亲组织行为概念内涵研究视角在对商业道德的发展历程进行回顾发现，人们对商业道德的观点经历了从漠不关心到被动接受再到积极倡导的阶段，而且越来越多的人认为企业应该遵循商业道德这个前提（杨伟等，2012）。
但是实践中企业不道德现象时有发生，因此，有必要对不道德行为给予更多关注。
以往企业常常将不道德行为与消极的引发机制联系在一起，并通过制度的完善减少此类不道德行为的发生，但是，却忽略了由积极因素引起的不道德行为，比如，员工为了维护组织利益而故意欺诈消费者等。
不道德亲组织行为的概念不道德亲组织行为的概念最早由Umphress等人（2010）提出，它是指员工为了组织利益而做出的违反社会道德准则的有意行为，此种行为有三个核心要素：一是本身的不道德性，即违反社会道德准则；二是行为的故意性；三是利他动机，员工行为的出发点是维护组织和组织成员的利益。
不道德亲组织行为的研究视角（1）社会交换视角基于社会交换理论，当员工感知到来自组织和领导支持时，怀有感恩之心的员工会出于回报义务而做出更多有利于组织的行为，其中就包括不道德亲组织行为。
Umphress（2011）和Alexandra（2012）的研究就分别证实了社会交换和组织支持对员工的不道德亲组织行为有显著的正向影响。
社会交换关系的质量也会影响员工的行为与态度，通常较好的社会交换关系存在时，员工更可能做出对组织有利行为。
Miao（2013）的研究发现，组织内部道德型领导水平的高低会影响与下属之间的交换关系，从而影响员工为了组织利益而从事不道德行为的强度。
具体来说，道德型领导与不道德亲组织行为存在着倒“U”型曲线关系，在达到顶点之前，随着道德型领导水平的提高，领导与下属之间的交换关系质量逐渐提高，从而促使员工做出更多的不道德亲组织行为。
经济管理111国有企业员工不道德亲组织行为探析何昕颖 张 爽 北京师范大学珠海分校摘要：企业员工不道德亲组织行为，具有双面性特征，员工的行为被道德标准掩盖，员工认为自己所做的行为是为了企业组织，需要企业对自己的负责，或者是企业员工为了回报组织，表现自己忠诚，作出违反社会道德标准的行为解释。
这种行为具有极大的潜在风险，不仅会造成企业效益损失，还会导致企业声誉受损。
因此，本文以下对国有企业员工的不道德亲组织行为进行了分析，并针对不道德亲组织行为的利与害，提出了相应的参考建议。
关键词：不道德亲组织；社会损害；企业承诺中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)034-0111-01前言不道德亲组织行为概念复杂，通常是指员工做出有利于组织的不道德行为，但不道德行为的实施具有多方伤害属性，员工单方面去道德化，主观行为作出认为有利于组织的行为，反而会对企业造成严重的损失，比如，在国有企业中有些员工，滥用企业资源帮助同事，或为了企业效益效率，而做出虚假欺骗等行为。
可见，不道德亲组织是无私利他与利己利他的双向不道德行为。
一、不道德亲组织行为的利害关系不道德亲组织行为具有双向特征，员工做出有利于企业效率行为，同时又违反社会道德标准，对企业会造成不同程度影响，比如，员工滥用企业资源做出对企业其他成员有利，而对企业有害的行为，或为了提高企业的运营效益，做出虚假欺骗的行为，有些员工作出不道德亲组织行为，可能出于无私利他的主观意识，也可能是利己利他的不道德行为。
比如，在国有企业中，一些员工出于无私或利己动机，做出对企业短期有利，而又影响企业声誉和危害企业发展的不道德行为。
因此，国有企业管理者要树立正确的思想观念，严格制定规章制度，规范不道德亲组织行为，同时管理者要树立道德行为的楷模，为广大员工做好表率，从思想上、行动上影响员工积极发扬光荣的道德传统。
其次，公司管理者要重视员工的思想道德建设，对员工不但要加强道德建设，而且还要加强思想教育。
组织承诺和亲组织的非伦理行为关系：道德认同的调节作用*吴明证**1 沈 斌1 孙晓玲2（1浙江大学心理与行为科学系，杭州，310028）（2杭州师范大学心理学系，杭州，311121）摘 要 亲组织的非伦理行为（unethical pro-organizational behaviors, UPB）指员工为了其所属的组织利益而从事有违伦理的行为。
研究探讨了组织承诺与UPB 的关系，以及道德认同在其间的调节作用。
研究发现，组织承诺与内化道德认同、象征化道德认同对UPB 的影响存在三元交互的关系；组织承诺对UPB 的影响主要体现在低内化道德认同/高象征化道德认同者中。
关键词 亲组织的非伦理行为 组织承诺 道德认同*本研究得到教育部人文社会科学研究青年基金项目（10YJCXLX047）、浙江省哲学社会科学规划课题（11JCJY03YB）和浙江大学2013年青年教师交叉研究种子基金资助项目（JCZZ-2013011）的资助。
** 通讯作者：吴明证。
E-mail:psywu@ DOI:10.16719/ki.1671-6981.201602211 引言已有组织行为研究主要关注员工做出的对企业不利的不道德行为如泄密、偷窃等，较少有研究探讨员工做出的对企业有利的不道德行为，例如向客户夸大产品优点、隐瞒产品不足等，研究者将这类行为称为亲组织的非伦理行为（unethical Pro-organizational behaviors, UPB, Umphress, Bingham, & Mitchell, 2010; Miao, 2012）。
亲组织的非伦理行为（UPB ）指在组织环境中员工实施的、意图促进组织有效运作而违背社会价值观、法律或伦理标准的行为。
与员工的其他性质的不道德行为不同，UPB 具有三个典型特点：首先，该行为必须是职员出于为组织获利的目的而从事的，因此不包括类似于员工因为不知情或一时疏忽而向客户隐瞒产品缺陷这类不道德行为；其次，行为的结果必须有利于组织这一目的。
集体主义倾向与不道德亲组织行为关系探究夏静波（衢州职业技术学院，浙江衢州324000）摘要：本研究构建了集体主义倾向与不道德亲组织行为关系及其作用机制模型。
本研究提出集体主义倾向将助长员工启动道德辩解机制为其随后参与的不道德亲组织行为开脱，而企业的伦理价值观会产生调节效果。
为了检验这一观点，展开了调查。
对281名员工的研究发现：道德辩解部分中员工的集体主义倾向对其不道德亲组织行为的正向影响；企业伦理价值观显著调节集体主义倾向通过道德辩解影响员工不道德亲组织行为的间接效应，表现为这一间接效应在企业伦理价值观清晰情境下相对较弱。
关键词：不道德亲组织行为；集体主义倾向；道德辩解；组织伦理价值观中图分类号：C936文献标识码：Ａ文章编号：1005-913X （2019）03-0019-05Study on the relationship between collectivism tendencyand immoral pro-organization behaviorXia Jingbo（Quzhou College of technology ，Qu Zhou Zhejiang 324000）Abstract ：This research has probed into collectivism's influence on unethical pro-organizational behavior （UPB ）.This research proposes that collectivism encourages and justify unethical pro-organizational behaviors.To test the hypothesis ，A research has been carried out to cover 281samples.The results show that collectivism positively drives employees'UPB through rein-forcing moral justification.Further,it was found that the enter-prise ethical values positively moderated the relationships be-tween collectivism and UPB were mediated by moral justifica-tion.The higher sense of enterprise ethical values,the more ef-ficient mediating effect and vise verse.Key words ：UPB ；collectivism ；moral justification ；Enterprise ethical values收稿日期：2018-11-21基金项目：浙江省社会科学界联合会研究课题成果(2018N43)作者简介：夏静波(1980-)，男，浙江衢州人，讲师，硕士，研究方向：组织行为学。
一、引言随着商业经济的不断发展，人们不断地观察到一些新的现象：员工为了维护组织的利益而自觉地参与到有损社会大众利益的活动中去，例如隐瞒公司产品的质量问题，夸大宣传公司的产品效用等。
研究者将这类“为了促进组织或其成员有效性而违背核心的社会价值观、道德规范、法律法规或行为准则的行为”称为不道德亲组织行为（unethical proorganizational behavior ，UPB ，Umphress&Bingham ，2011）。
[1]这类行为虽然出发点是“亲组织”的，但是它们破坏了企业与其他利益相关者的关系，损害公司的声誉，同样有碍企业的长远发展。
鉴于此，探讨什么原因会促成员工的UPB 行为，成为当前的重点。
以往研究表明，个体的某些特征与不道德亲组织行为关系密切：如个体的道德发展水平（Umphress et al.，2011）、道德身份的强弱（Matherne &Litchfield ，2012）、道德倾向（Effelsberg et al.，2014）以及底线心智（夏福斌，2014）等都会影响其不道德行为。
现有研究中关于不道德亲组织行为的个体影响因素的讨论远不止于以上文献，然而，这些研究成果具有一个共同的不足：所有影响因素的考察几乎都未涉及到文化基因，即未考虑到特定文化观念的影响。
在组织行为研究领域，挖掘本土变量是很多学者的呼声。
基于这一思路，本研究考察了个体的集体主义倾向（collectivism ）对不道德亲组织行为的影响。
因为集体主义倾向是一个典型的本土变量，它表达了个人与组织的联系，可能与不道德亲组织行为关联紧密：在中国社会，“差序格局”影响深远，关系亲疏不同适用的道德准则也不同，集体主义倾向越明显的个体越可能把自己与组织绑为一体，休戚相关，于是牺牲“外人”的利益来达成“自己人”的圆满可能是一个普遍现象。
目前有关集体主义倾向与不道德行为关系的实证研究非常缺乏。
本研究尝试以挖掘本土特色变量为出发点，探讨“集体主义倾向”这一传统价值观对不道德亲组织行为的作用机制。
首先，讨论员工集体主义倾向对其不道德亲组织行为的直接影响效应；其次，检验道德辩解在过程中的传承效应；最后，探讨集体主义倾向产生效应的边界条件。
本研究认为，就不道德亲组织行为而言，集体主义倾向能否有效发挥影响还取决于所处组织本身的伦理氛围，如果组织传达的道德观念很清晰，那么集体主义倾向再强烈的员工也不会为了集体利益而从事不道德行为。
企业伦理价值观可能在“集体主义倾向———不道德亲组织行为”作用过程中存在一定调节效应。
二、理论分析与研究假设（一）集体主义倾向与不道德亲组织行为集体主义倾向（collectivism）是指个体将自己视为某集体中的紧密一份子，认为彼此休戚相关。
受集体规范与责任意识的驱动，集体主义者通常愿意“为大我而舍小我”（Triandis，1995）。
[2]本研究推断集体主义倾向可能会导致更频繁的不道德亲组织行为。
首先，过去的研究发现，高集体主义倾向者不但会特别关注集体福祉，而且还经常以保护和提升集体利益为目标。
如Cohen和Keren（2008）、李锐、凌文辁和柳士顺（2010）等人研究后发现集体主义倾向与组织公民行为正相关，而与沉默行为负相关，这说明个体愿意采用对组织有利的角色外行为来展现他们对组织利益的重视。
其次，不道德亲组织行为的两大特点是亲组织性与不道德性：亲组织性特点与高集体主义者的目标追求是完全吻合的；至于其不道德的特点，受“差序格局”的影响，此时适用的道德准则已不再相同，追求自己人的利益无可厚非，牺牲“外人”合情合理，行为的不道德性已显得微乎其微。
H1：员工的集体主义倾向对其不道德亲组织行为具有正向影响。
集体主义倾向越强，员工从事不道德亲组织行为的频率越高。
（二）道德辩解的中介作用道德辩解（moral justification）是指个体对不道德行为的曲解过程，经过辩解，不道德行为合情又合理，个体因而能够轻易地从事不道德行为而毫无内疚和负罪感（Bandura，1999）。
[3]通常，个体参与符合“道义”的行动时会感到心安理得，反之，当意识到其行为有违道德标准时会感到心理失衡，这种自我调节机制促使人们远离不道德行为。
然而，道德辩解能破坏自我调节机制，经常导致个体做出不道德行为而“不自知”。
因此，在不道德行为领域，道德辩解是不可忽视的重要解释机制，具有相当的解释力。
同时，道德辩解并非稳定的个体特质，它不仅受到人际环境的影响，亦受到个体深层价值观念的影响，可以有效地预测个体从事不道德行为的频率和严重程度，从而发挥承上启下的作用。
集体主义倾向强调集体福祉的内在特点，暗含了非常合理的潜在推脱因素，在特定情境下容易导致高水平的道德辩解。
以不道德亲组织行为而言，集体主义倾向越高的个体，越容易从“帮助组织发展，有功于组织”的角度找到非常合理的辩解理由，为接下来的不道德亲组织行为开脱，此时他不自觉的启动了道德辩解机制。
相反，集体主义倾向低的个体，由于缺乏了强调集体福祉的内在因素，若参与不道德亲组织行为则道德辩解的理由相对缺乏，因此道德辩解水平会大大降低。
简单而言，集体主义倾向会助长员工启动道德辩解机制为其随后进行的不道德亲组织行为开脱，道德辩解机制在这个作用过程中发挥了重要传承作用。
H2：道德辩解在员工集体主义倾向与其不道德亲组织行为之间起中介作用。
集体主义倾向越强，个体的道德辩解水平越高，越有可能实施不道德亲组织行为。
（三）企业伦理价值观的调节作用在考察个人价值观对行为的影响时，情景因素至关重要。
以不道德亲组织行为而言，企业伦理氛围无疑对员工影响深远，作为对伦理氛围的更直接感知，企业伦理价值观可能是一个非常恰当的情景变量。
所谓企业伦理价值观（Enterprise ethical values）是指企业员工遵从的伦理价值观念，是评价周边事物意义的关键准则体系，经常当作衡量行为与目标的参照点与选择标准（Schein，1984）。
[4]企业伦理价值观清晰传递出一种信息：哪些行为是道德的，哪些行为不符合组织期望，哪些行为是严禁的。
这些具体的价值观念与处事原则能一定程度降低员工的道德辩解，进而减少从事不道德亲组织行为的频率。
结合前文对集体主义倾向、道德辩解与不道德亲组织行为的分析（H1与H2），本研究推断企业伦理价值观的明晰程度会影响“集体主义倾向———道德辩解”的关系强度：企业伦理价值观模糊情境下，集体主义倾向与道德辩解的正向关联程度会更强；随着企业伦理价值观感知的递增，集体主义倾向与道德辩解间的正向关联性逐步弱化。
企业伦理价值观起着一种缓冲性质的调节作用。
同时，由于道德辩解本身是作为中介机制在其中发挥作用，因此，企业伦理价值观的这种调节作用会最终延伸至不道德亲组织行为。
H3：企业伦理价值观会调节集体主义倾向和不道德亲组织行为之间通过道德辩解的间接关系。
具体而言，当企业伦理价值观清晰时，这一间接关系相对较弱，而当企业伦理价值观模糊时，这一间接关系相对较强。
综上分析，本研究的理论假设模型如图1所示。
图1本研究假设模型三、研究方法（一）研究样本所有样本通过问卷星的样本服务获得，样本来源分布广泛，岗位涉及技术、销售与管理等，回收462份问卷，剔除无效问卷后，最终得到281份有效问卷。
描述统计显示：女性被试稍占多数，156人（约55.5%）；中青年为主，26-35岁年龄段人数共195人（占69.4%）；教育程度以本科居多，占81.9%；6-15年工作年限的占主流（63.0%）。
