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浅谈公安民警的激励机制摘要：激励机制是指在组织中用于调动人们积极性的激励方法和制度；是管理学、组织行为学的重要研究领域。
在现代组织管理中，首先是对人的管理，人是现代组织中最重要的因素和资源。
只有充分调动其组织成员的积极性，管理的整体计划、组织、控制、协调等职能才能顺利实施。
从这个角度讲，激励被认为是现代组织管理中最重要的职能。
关键词：警察激励；激励机制；公安；人力资源管理现代科学管理认为，任何社会组织首先是人的集合体；组织的一切活动都要靠人来进行；组织的各要素是在主动参与活动的人的利用下才能发挥作用的。
警察组织与其它组织有着很大的区别。
警察队伍是武装性质的国家治安行政执法和刑事司法力量，但是由于目前中国正处于社会矛盾多发期,社会治安形势比较严峻,各类刑事犯罪活动与治安事件频发。
作为处置各类案件和维护社会稳定的重要力量,警察始终被放在一个突出的位置。
如何从当前的国情与公安工作的实际出发,充分借鉴与合理利用企业激励机制,建立警察激励长效机制,增强警察组织的凝聚力,鼓励警察队伍士气,提高警察素质,最大限度地发挥警力资源的效能,是每一个警察队伍管理者应当全面思考与实践的新问题。
一、激励机制在警察管理中的重要性警察激励是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，激发、引导、保持和规划警察的个体行为，以便有效实现公安机关及警察个体目标的系统活动。
第二十次“全国公安工作会议”和2007年1月正式实施的《公安机关组织管理条例》进一步提出，公安机关要加大对人事制度的改革力度,特别提出要建立和完善竞争激励机制, 实现人力资源的优化配置,这对于增强公安民警的危机感和责任意识,调动民警的工作积极性都发挥了重要的作用。
因此，加强公安民警激励机制研究, 建立并完善科学的警察激励机制具有十分重要的理论意义和现实意义。
二、现存公安民警激励机制中的问题早在新中国成立以来，警察激励就一直受到警察管理者的高度重视。
公安派出所队伍管理存在的主要问题一、人员构成不合理1. 缺乏专业技能人员：在公安派出所队伍管理中，存在着缺乏专业技能人员的问题。
由于招聘制度和培训体系的不健全，很多派出所面临着基层警察素质不高的情况。
这导致了办案能力、调查研判水平等方面存在明显欠缺，影响了办案效率和实际工作质量。
2. 年龄结构失衡：另一个问题是年龄结构失衡。
尽管公安派出所队伍中年轻警力逐渐增加，但是仍然有部分老龄化仍然较为严重。
这些老年警察往往经验丰富，但技术更新速度慢，对新兴犯罪手段的应对能力相对较弱。
3. 性别比例失衡：在部分地区，公安派出所的性别比例失衡也是一个突出问题。
女性警察数量相对较少，导致在处理妇女儿童案件及与女性相关犯罪活动时存在一定障碍。
建议通过鼓励更多女性加入公安制度，并提供充足的培训机会。
二、培训体系不完善1. 学校教育与实际工作脱节：目前，公安学院的部分专业课程设置与实际工作要求脱节，无法满足警察队伍的需求。
存在于学校教育中的理论与实际工作相分离，导致新入职警察在实践中遇到了困惑和问题。
2. 培训体系粗放化：现有的培训模式强调量而轻视质。
一些地区仍然沿用传统培训方法，对警察进行简单粗暴的理论和技术培训。
这样的培训缺乏针对性和系统性，没有解决队伍管理中遇到的具体问题。
3. 管理者对人才培养关注不够：管理者在队伍管理过程中对人才培养关注不够,重视晋升空间而忽略了为基层警员提供专业技能方面的进修机会。
三、绩效考核缺失1. 考核内容不能全面反映个人素质与业绩：现有的绩效考核体系相对简单，往往只关注办案数量而忽视了案件质量和警察素质的方面。
这导致一些警员在工作中追求“过多、过滥”的效果，埋下了一些后患。
2. 职称晋升机制存在问题：当前职称晋升主要依靠年限和政治背景等因素，导致一些高素质、优秀的基层警察无法获得应有的晋升机会。
改革晋升机制，加大对个人能力和绩效的重视，将是解决派出所队伍管理问题的关键之举。
3. 管理者作用不明确：在绩效考核中，管理者缺乏明确的角色定位。
派出所内部运行机制存在的主要问题一、派出所内部运行机制存在的主要问题派出所作为基层公安机关的重要组成部分，负责维护社会治安、打击犯罪、保护人民群众生命财产安全等多项重要任务。
然而，在实际工作中，派出所内部运行机制存在许多问题，影响了其正常履职能力和公信力。
本文将针对这些问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
二、缺乏科学高效的管理体系1. 信息化建设滞后：许多派出所尚未实现信息化管理体系建设，导致警务数据难以及时共享和统计分析。
这使得指挥决策缺乏依据，在案件处置过程中容易发生严重失误。
解决方案：加大信息技术投入，推动警务信息系统建设。
引入智能化办公软件和数据汇总分析平台，实现警情监控、督导反馈等功能。
同时提供必要的培训支持，确保人员熟练运用相关系统。
2. 管理流程不规范：派出所内部存在着复杂繁琐的审批流程和手续，给警务人员带来了不必要的工作负担。
同时，一些审批程序和规章制度与实际工作存在脱节，阻碍了案件的快速办理。
解决方案：优化管理流程，简化审批程序。
通过科学合理地设置岗位权限和责任分工，减少繁文缛节。
建立灵活高效的内部指挥调度机制，并加强对相关政策法规的培训和宣传。
三、导致便民服务能力不足1. 服务意识不够强：派出所在履行职责中应以人民群众为中心，在提供安全保障的同时提供更多便利服务。
然而，在一些派出所内部存在着态度生硬、冷漠待客等问题，影响了公众对警察形象和公安机关整体形象的认同感。
解决方案：加强警察队伍教育培训工作，注重培养良好服务意识和待人处事方法。
组织开展志愿者活动、社区巡逻等微型治安行动，并且与社区协商合作，在更大范围内促进与社会公众和谐关系。
2. 技术手段应用不足：现代科技的发展为警务工作提供了许多便利，然而一些派出所在技术手段的应用方面还比较滞后。
例如，在视频监控系统和智能化巡逻设备方面的投入较少，使得部分警务任务无法高效完成。
解决方案：加大对新技术装备的更新换代力度。
积极引进先进设备，改善执勤条件。
管理创新科技创新导报 Science and Technology Innovation Herald1721 激励机制的简要介绍1.1 激励机制的概念激励机制是指在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。
在组织中建立科学的激励机制,就是追求激励的人性化(以人为中心)和制度化(以制度为基础)的统一。
因此也可以把激励机制理解为在组织中用于调动人的积极性的所有激励方法、制度的总和。
1.2 激励机制的分类按照功能效用来分类，激励机制可分为正激励和负激励。
按照方式方法来分类，激励机制可分为物质激励和精神激励。
按照角度因素来分类，激励机制可分为内在激励和外在激励。
1.3 激励机制运用的必要性首先，完备的激励机制，可以提升民警的工作效率，确保人事管理的有效执行。
第二，完备的激励机制，可以激发民警工作的积极性，保证公安机关协调有序的运作。
第三，完备的激励机制可以提升公安机关的执行力，获取较高的群众满意率，为公安机关勤政廉洁形象打下良好基础。
2 公安机关激励机制存在的问题2.1 激励时机与激励强度的不恰当性激励时机选择是指如何选择最佳的时间进行激励，以取得最佳的激励效果。
激励强度选择是指所施激励力的轻重。
也就是说激励只有在最佳时刻以最合适的方式出现，才会得到事半功倍的效果。
但是在公安机关的具体操作中，往往激励的出现不能及时有效，没有发挥其应有效用。
2.2 激励采用的方法不具针对性民警除了具有一般人的需求外，由于其职业特点，如工作任务繁重，作息无规律性，个人及家人的安全问题，年轻民警的学习深造机会等等，使得民警还具有许多特殊的需求。
在现阶段公安机关中，激励方法的选用并没有根据民警的职业特点、自身发展的需要而有针对性的进行选择，激励机制的效果大打折扣。
2.3 激励方式选用的不协调性(1)精神激励与物质激励不相协调当前公安机关的激励机制，精神激励与物质激励二者并未协调配合，而是出现两种极端的情况，一种是重精神激励，轻物质激励，另一种是重物质激励，轻精神激励，导致激励效果达不到预期效果。
论人民警察积极性的调动与发挥
人民警察作为维护社会治安、维护稳定的重要力量，在维护社会治安、反恐维稳、打击犯罪、服务群众等方面发挥着重要作用。
然而，如何调动和发挥人民警察的积极性，提高警察队伍的战斗力和凝聚力，是当前和未来必须关注的重要问题。
一、提高人民警察的政治素质
作为履行行政职责的执行者，人民警察必须要具备强烈的政治意识和崇高的职业操守，充分认识到维护社会治安的重要性和自身责任的重大性。
因此，要加强人民警
察的思想政治工作，通过高水平的理论教育和精神激励，不断提高人民警察的政治素
质和忠诚度，增强警察的使命感和荣誉感。
二、建立健全的激励机制
通过完善激励机制，可以调动人民警察的积极性和创造力。
政府应该根据警察的工作表现和成果，给予合理的奖励和提升机会，例如提高薪酬、升职晋级、发展前途
等等。
此外，适当放松警务工作的约束和限制，鼓励人民警察主动创新和尝试新的工
作方式，提供更大的发展空间和舞台。
三、加强警察队伍建设
警察队伍是保证公安工作的核心，因此，应该加强警察队伍的建设，持续招募优秀人才，对新入职的人民警察进行全面而系统的培训，不断提高警察队伍的整体素质
和业务能力。
此外，还应该定期开展警察培训和演练，提高人民警察的应急处置能力
和实战能力。
综上所述，通过政治素质提升、激励机制完善和警察队伍建设，可以调动和发挥人民警察的积极性和潜力，使其充分发挥在维护社会安全和稳定方面的作用，满足人
民群众围绕社会治安的需求。
新形势下民警管理激励机制的思考监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。
如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。
本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。
一、规范津补贴给激励机制带来的影响（一）奖励经费面临着困境。
规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。
补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。
同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。
即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。
像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。
（二）主动性工作无法调动。
因为缺少了奖励资金的，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。
比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。
干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。
现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。
很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量，也因此受到了大量的精神和物质奖励。
现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。
有些调研，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。
论警察激励机制的完善激励机制是公安队伍管理长效机制中的一项十分重要的内容。
激励机制在提高警察工作积极性，利用有限的警力资源发挥最大的工作效能中起着越来越重要的作用。
建立完善的警察激励机制对进一步激发警察的工作积极性，提高主观能动性和创造性具有十分重要的意义。
一、完善警察激励机制的必要性激励就是激发鼓励的意思，是现代组织管理最重要的职能，对强化科学管理，提高生产效率具有积极的影响，目前被广泛应用于企业管理、行政管理等社会管理的各个领域。
人民警察作为打击犯罪、保护人民的主要力量，毫无疑问，更需要采用激励手段提高个体的积极性和主观能动性。
近几年来由于我们思想观念的更新跟不上社会环境发展的速度，致使在实际的公安队伍管理中，一些激励手段和方法在具体的运用中出现偏差，尤其是这些手段方法难以组成一个系统、科学的激励机制，从而影响激励机制整体功能的发挥，有时甚至出现负面效应，所以完善警察激励机制已成为公安队伍管理改革的一个刻不容缓的问题。
（一）公安事业的发展需要完善的激励机制我国已顺利加入WTO，公安机关如何应对加入WTO给社会稳定带来的挑战和压力，如何解决警力不足、经费紧张、装备落后等严重制约公安事业发展的重大问题，是入世后公安工作面临的挑战。
首先，治安问题可能增多，公安机关维护社会稳定的任务将更加艰巨。
其次，治安行政管理的领域扩大，执法环境将发生很大的变化，现行的警务机制、队伍素质不适应的问题更加突出。
再次，公安信息网络安全将面临更严峻的考验。
面对如此严重的挑战，公安机关唯有建立一套完善的激励机制，才能激发起每个警察的积极性，从而促进公安事业的发展。
（二）公安队伍建设需要完善的激励机制随着中国的入世，公安队伍将会不断壮大，管理要求将越来越严格、越来越规范。
用什么方法来教育、引导、管理并建设好这支队伍，是当前公安机关面临的重要问题。
公安机关的性质决定了我们这支队伍的建设不能靠钱解决一切问题。
在队伍建设方面，思想政治工作历来是我们重要的方法和优势，然而近年来在队伍建设上却出现了一些偏差，说明我们现在的思想观念、政治工作、业务水平已不适应时代的需要。
要适应这个变化，就必须认真探讨和寻求更加有效的措施和方法，而激励则是队伍管理的有效方法之一，它能使民警有自我责任感，能把握自己的思想，控制自己的行为。
这也说明公安机关的成长壮大、公安事业的兴旺发展，其重要因素及关键之一就是能否建立一套科学的能够激发广大干警的积极性和创造力的激励机制。
（三）警察综合素质的提高需要完善的激励机制需要是从根本上影响人的行为积极性的重要因素，离开需要，人的积极性就不会产生，也就会失去动力。
每个警察都有一种表现自己的欲望，希望自己的行为能够得到社会的尊重与肯定，但是他们对自身价值的表现程度往往与外在评价有关。
当他们的某种行为受到激励，需要得到满足，就会更加积极的表现自己。
因此建立完善的激励机制，满足警察自身的需要，就会激励民警不断提高自己的综合素质，不断为适应公安工作需要而完善自己。
二、当前警察激励机制存在的问题激励对警察组织管理者来讲表现为警察人员的需求欲望给予适当的满足或限制。
根据美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论划分，把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
警察作为个体也不例外，但归纳起来可分为物质需要和精神需要。
当前警察激励机制主要围绕着这两种需要来开发警察激励手段和方法，包括警察的考核激励、奖惩激励、职务升降激励、警衔晋升激励、工资激励警察津贴、奖金激励、优抚保障激励等。
但在把这些激励方法和手段用于警察激励机制的建设中往往只是简单的相加拼凑，并没有形成完整的体系，所以存在很多不足之处，归纳起来有四个方面：（一）缺少一套科学的激励机制虽然我们深知激励的重要，也尝试用好激励手段，但缺乏更深层次研究，没有将激励机制制度化、科学化，缺少一套完整的、可操作性强的激励机制，且很多情况下存在人为因素，以至存在“干好干坏一个样，干与不干一个样”，甚至干多错多、得罪人也多，导致人际关系紧张等非正常的现象。
（二）缺乏对激励对象需求的深入分析和了解建立激励机制的目的是为了调动警察的工作积极性，警察积极性的提高离不开对警察需要的满足，因此了解激励对象的需要显的尤为重要。
当前一些公安机关从满足民警的需要出发，采取了一些有针对性的激励手段和方法，确实起到了一定的作用，但这些手段和方法往往是千篇一律，并不能发挥出其最大的效能。
警察作为社会中的一员具有一般人的需要，除此之外，由于警察的职业特点，他还有许多特殊的需要。
如由于工作时间长，作息时间不规律，经常造成疲劳、睡眠不足，难以照顾家庭而导致家庭关系疏远、夫妻闹矛盾甚至离婚。
据对佛山市公安局顺德分局龙江派出所45名民警的调查，20xx年1至10月，在原有1760个小时的工作时间外，人均加班达1650个小时。
如此大的工作量，势必影响到公安民警的工作积极性。
由于身为执法者，经常受到违法犯罪分子的攻击和报复，甚至威胁到自己家庭的生命安全；由于时间经费的限制，个人学习、进修的需要往往得不到支持，等等。
这就是说，作为警察，要面临许多新的问题和需要，而且对于一般人来说可以满足的需要，警察往往得不到满足。
因此要完善警察激励机制必须对警察需求要有一个明确的认识。
（三）物质激励与精神激励在激励机制的运用中难以做到和谐统一物质激励和精神激励是激励警察奋发进取的两大动力。
只有协调好两者之间的关系，才能发挥最大的促进作用。
然而在现阶段存在两种极端现象：一种是重物质轻精神。
这主要是针对那些经济发达地区的公安机关，把发放奖金作为对民警奖惩的重要手段，对工作成绩突出者发放一定数量的奖金，对工作后进者扣发岗位津贴或奖金。
这种作法看似体现了民警干好干坏不一样，其实有很大的负作用，会使一部分警察形成为钱办案、办案为钱的观念，非但不能提高民警积极性，相反会挫伤民警的工作积极性，而对一部分素质较高，经济条件好的民警则有很大的局限性，起不到激励的作用。
另外一种就是重精神轻物质，这种现象主要在一些经济不发达，办案经费紧张的地区，他们过分强调在精神上追求崇高，而个人正当基本的需求却得不到满足，比如有些地区长期拖欠工资、差旅费，医药费长期得不到报销等等。
如果连这些基本的低层次的需要都满足不了，光凭精神上的高层次的激励，警察的工作积极性很难提高，因此只有做到两者的有机结合，协调一致，才能发挥两者的功效。
（四）现行的激励标准设置不够科学合理俗话讲，“不以规矩，不成方圆”，办任何事情都不能没有标准。
激励作为一种管理行为也应该有一个标准。
激励程度大于或小于这个标准都无法受到应有的效果。
由于每一个被激励对象的具体情况不同，我们不可能制定出一个表格式的定量，但在实施中一个原则性的标准是必须把握的，即激励的程度必须与激励对象所做的贡献相适应。
当前各地公安机关以低发案率、低犯罪率、高破案率、高缉捕率为激励标准，过分夸大公安机关对社会治安的控制能力，这样的标准不但起不到激励作用，而且会使警察产生厌烦情绪，结果适得其反，使激励与警察的努力，与民警的成绩不相对应，激励也变的无的放失，难以操作。
三、完善警察激励机制的几点设想现阶段公安机关激励机制并未形成体系，难以发挥其巨大的功效，因此必须从研究激励全过程入手，深入研究激励对象的需求动机、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，把这些激励措施有机的结合起来，形成环环相扣、全面结合的激励机制，最大限度地激发和调动广大民警的工作积极性和创造性，促进整体目标的实现。
(一)从需要的多层次出发，努力培养民警健康正确的需要观需要是产生行为的原动力，也是民警积极性的源泉。
要实施有效激励，就必须深入了解民警的多层次需要，并努力满足其需要。
首先针对现阶段普遍存在物质激励和精神激励的运用难以达到和谐统一，要加强警察的职业道德教育，教育民警多进行纵向、横向比较，多与“低收入阶层”比较，引导民警正确处理物质与精神、索取与奉献之间的关系。
其次加强思想政治工作，运用“三个代表”重要思想，贯彻“以德治警，立警为公，执政为民”的方针，引导民警树立正确的人生观、价值观，形成正确的需要观。
（二）发挥目标管理的重要作用，完善目标激励机制目标是人们行动的方向，是激发人的动力的催化剂。
目标一旦实现，总会给民警带来某种心理上的满足，这种满足会产生强大的动力，激发民警以更大的积极性投入下阶段的工作。
但在警察目标管理中由于缺乏深入的研究，还存在目标设置过高、过大、过滥、过于原则等明显不足，没有把组织目标与个体目标、长远目标与阶段性目标、整体目标与局部目标有机结合起来，甚至在目标设置上出现了“不怕做不到，只怕想不到”的主观主义倾向。
因此建立目标激励机制必须注重抓好下列几个环节：一是目标确立要科学合理，切合实际。
制定目标必须以上级的要求、主观条件和外部环境因素为依据，同时在目标制定之后要进行目标分解，把阶段性目标与长远性目标结合起来，突出阶段性目标，注重长远性目标。
二是目标实施必须加强自我控制自我管理。
目标管理是自我管理，它强调工作的目的性、管理性、自主性和个人创造性，这就要求民警在目标实施中根据目标自我检查、自我分析，发现其中的问题要自行纠正偏差，始终与目标方向保持一致。
三是组织目标的实现必须与个人的价值有机结合起来。
通过个人目标考评把组织目标的实现与个人的职务晋升奖金福利待遇挂钩，努力达到两者一致性，这样使民警感受到自己在工作中确实得到了回报，进一步激发其内在积极性。
（三）充分运用缺失模式，增强民警危机感缺失是一种危机，是对人的基本需要的一种威胁，在这种危机与威胁面前，人们不会无动于衷，总是想方设法寻找摆脱危机的出路。
警察这个职业尽管有很大的危险性，但相对于其他行业，警察这个职业是铁饭碗，只要不犯大错，不上纲上线，就不会有失业的危机，因此有些警察往往是大错不犯，小错不断。
试问这样的工作态度，警察的工作效率如何提高？那么缺失模式是否能运用到警察激励机制的建设中呢？答案当然是肯定的。
警察也是人，每个人身上都蕴藏着极大的工作热情和创造力，关键是如何调动。
辽宁省鞍山市公安机关自实行政绩取人、优胜劣汰的管理方式，全局有17名基层干部因政绩平庸，能力与职务不相称而被罢免，两个派出所所长因任期目标没有实现而被降职。
这种管理方式在干警队伍中引起积极的反响，极大激发了干警中蕴藏的积极性和创造性；实行警员淘汰制，对于不适应警察工作的人，思想道德品质差的人，工作中不思进取的人坚决清除出警察队伍，以促使全体警员尽职尽责的作好本职工作。
二是实行按绩付酬。
工作报酬是满足警员物质需要的一种基本方式，按绩付酬对警员的工作热情具有直接的促进作用。
对于那些工作卓有成效的警员多付报酬，以资鼓励；对于那些不思进取，无工作热情的警员少付报酬，以示惩罚。
