人力资源组织开发概论

人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。

通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。

在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。

人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。

首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。

随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。

企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。

其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。

管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。

通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。

此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。

优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。

因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。

最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。

团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。

企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。

综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。

通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。

也称人类资源、劳动(力）资源。

2、人力资源的内容：适龄就业人口;未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者;就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。

3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性）;人力资源的资源特点(智能性；个体差异性;时效性;再生性；资本性；消耗性)；人力资源的主体特点:动力性（推动物质资源）;自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征:关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N:具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人.影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。

人力资源管理概论知识点汇总人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门涉及组织内部最重要资源，即人力资源的管理学科。

它的目标是通过合理的人力资源规划、招聘、培训、激励和绩效管理等手段，优化组织的人力资源配置，为组织的发展提供有力的支持。

本文将对人力资源管理的一些重要概念和知识点进行汇总。

一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标和发展需要，确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划的过程。

人力资源规划要充分考虑组织内外环境的变化，以便做出准确和可靠的人力资源决策。

1.1 人力资源需求分析通过分析组织的战略目标和发展计划，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。

需求分析通常包括确定组织岗位需求、制定人力资源需求计划等。

1.2 人力资源供给分析分析外部招聘市场和内部人才储备情况，评估组织能否满足岗位需求的供给情况。

供给分析通常包括人才储备情况、竞争对手的人才情况等。

1.3 人力资源缺口分析通过比较需求分析和供给分析的结果，确定组织当前与未来的人力资源缺口，为后续的招聘、培训和激励计划提供依据。

二、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，通过一系列有效的方法和程序，吸引和筛选适合岗位的人才。

这一阶段需要注意以下几个关键概念和要点。

2.1 招聘渠道合理选择招聘渠道可以提高招聘效果。

招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等。

根据不同的岗位需求和目标群体，选择合适的招聘渠道是必要的。

2.2 面试技巧面试是选拔人才的重要环节之一。

面试官应该具备良好的沟通技巧和问题设计能力，通过面试了解求职者的能力、知识和潜力。

面试评估要客观、公正、合法。

2.3 背景调查在招聘过程中，进行背景调查可以帮助确认求职者的真实情况，避免雇佣风险。

背景调查可以通过联系前雇主、核实学历和资格证书等方式进行。

三、员工培训与开发员工培训与开发是指通过一系列的培训和发展活动，提升员工的工作能力和职业素养，以适应组织发展的需要。

人力资源管理概论（一）引言概述：人力资源是指组织中的员工、劳动者和人力劳动资本的总和。

人力资源管理是指采取一系列的策略和方法，以最优化地利用和开发组织中的人力资源。

本文将介绍人力资源管理的概念和重要性，并从组织招聘、培训发展、绩效管理、奖励与激励以及员工关系管理等五个大点进行阐述。

正文内容：一、组织招聘1.明确岗位需求：分析确定所需的岗位需求，包括职位描述、任职要求等。

2.制定招聘计划：制定招聘渠道、招聘方式以及招聘进程时间表。

3.发布招聘广告：选择合适的媒体发布广告信息，如招聘网站、社交媒体等。

4.筛选简历：对收到的简历进行筛选，与岗位需求进行匹配。

5.面试选拔：对通过筛选的简历进行面试，进行能力和素质的评估。

二、培训发展1.需求分析：通过与员工和部门经理的沟通，确定培训需求和目标。

2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训计划，包括培训内容、时间和培训方法等。

3.培训实施：根据计划进行培训，采用不同的培训方法，如培训课程、工作坊等。

4.评估效果：通过培训后的测验或评估，评估培训的效果和参与者的满意度。

5.持续发展：根据评估结果，对培训计划进行优化和改进，并提供持续的发展机会和培训。

三、绩效管理1.设定目标：与员工一起设定清晰、可量化的工作目标，以提高员工的工作动力。

2.定期反馈：定期对员工进行绩效反馈，包括对工作表现的评估和提供建议。

3.绩效评估：根据目标设定的结果对员工的绩效进行评估，如考核得分或绩效等级。

4.奖励与激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如奖金、晋升等。

5.改进和发展：与员工一起分析绩效评估结果，制定改进和发展计划，以提升员工未来的工作绩效。

四、奖励与激励1.制定奖励制度：制定公平、透明的奖励制度，奖励应与员工的贡献和绩效相匹配。

2.提供激励机制：提供多样化的激励机制，如晋升机会、优秀员工奖、学习和发展机会等。

3.团队合作奖励：设定团队目标，为团队成员提供共同的奖励，鼓励团队合作和协作精神。

“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。

”——美国钢铁大王卡内基造物之前先造人——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。

对人的管理，就是企业管理的代名词——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业——彼得斯一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。

2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。

二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。

4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。

5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。

7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么，任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。

第一节人力资源管理概述一、人力资源的含义和特征：一）人力资源的含义：人为了幸福生活而生存，有所需，就得满足。

人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。