关于医药公司岗位薪酬管理的调研报告

关于医药公司岗位薪酬管理的调研报

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关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告

一、调研时间

5月18日

二、调研地点

南宁市银海大道XX号

三、调研目的

经过对该公司调研，使用学到的知识运用到实际，为自己的实践增加经验的积累。

四、XX医药公司基本情况

汇集百药源、康乐万民心。广西XX医药有限公司成立于。公司当前主要经营的业务有：商业批发、新药代理及招商、终端配送等。配送范围覆盖全区各地。当前该公司共有在职员工155人，其中，大专以上学历占企业总人数的78%，执业药师：6人，药学、医学相关专业人员占企业总人数比例为65%；经营药品品种数为7933；拥有完善的仓储设施，配送条件优良，仓库面积：5193㎡，其中冷库容积108.64 m3,办公用房面积：1080㎡，用于药品配送车辆数20辆，其中冷藏车1辆。该公司继续保持快速发展的强劲势头，公司总业务销量为4亿多元，其中网上交易量1.99亿元，已步入广西大型医药批发企业之一。

五、xx医药公司存在的薪酬管理问题和成因

该公司薪酬薪酬体系分为几块，一块是业务员，一块是办公室内勤，一部分是仓库人员。除了仓库管理人员的薪酬不存在问

题外，其余两种人员均存在薪酬问题。

1.业务员薪酬

众所周知业务员的薪酬来自底薪加提成模式，可是有一点，医药公司的业务员提成建立在医院回款时间上，时间短回款多的提成就高，回款慢金额少的提成就低，而提成又随时间长短变化。例如，A业务员和甲医院签了一个100万单，在三个月内，甲医院回款为80万元，B业务员在同一时间内和乙医院签了一个100万的单，可是在3个月时间内，乙医院回款只有50万。由此可见A和B业务员的业绩一样，可是最后到手的薪酬却不一样，这就造成业务员积极性的下降。究其原因，分为两部分，第一，是业务员的催款业务能力，第二，医院方面原因，医院又分为两种，一种是吃财政的公立医院，一种是自收自支的私立医院。公立医院因为是吃财政的，因此在回款方面虽然时间长可是回款资金量大，而私立医院则相反，回款时间虽短可是资金量少。因此业务员之间也在互相争地盘，都想做公立医院的大单，而私人医院没有几个人愿意碰。

2．办公室内勤薪酬

办公室内勤薪酬由基本工资加绩效工资组成，可是由于该公司的办公室内勤岗位职责划分不是很明确，多个岗位上有业务交叉，在绩效考核时又要按岗位100%考核，这样就造成了有交叉业务的岗位在考核时，只要有一个人没完成，其它与她有关联的人也会被扣交叉部分的绩效分。例如，A和B和C之间的工作内容

有交叉，A和B都完成了当月任务（包括交叉部分和自身部分的任务），可是C只完成了自身部分的，而交叉部分还差10%,这样在考核中A,B,C都挨扣除交叉部分10%的绩效分。因为这样的考核制度，办公室里关系是紧张的，都生怕有人拖后腿连累自己。六、关于XX医药公司的薪酬管理的几点意见

（1）经过三种不同的薪水组合来稳定业务员

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，适用于跑大型公立医院的单。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，可是该制度往往针正确业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，因此业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。这个两种医院的但都能够跑。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，，该制度不但能够有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成

本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。这个适用于跑私人医院的单

（2）划分医院等级与回款时间的比例

1.大型公立医院应该以时间长，回款多时间不宜超过6个月为主，不超过6个月回款百分九十以上的，全额支付提成，回款每少百分之二的，提成减少百分之一。

2.小型公立医院和私人医院，回款时间为3个月内的，回款量百分之九十以上的，全额支付提成，回款每少百分之二的，提成减少百分之一。

3.超过时间回款的，按比例支付。比如，A签了私人医院100万的单，私人医院3个月只返回了80%的回款，剩余的20%在第五个月才回款，支付剩余提成的比例是全额支付的50%。

（3）划定业务员业务范围

不允许业务员之间抢地盘，用不同的薪酬组合来给不同地方的业务员，容易出成绩的地方用高底薪加低提成，不容易或业务少的地方用低底薪加高提成。

（4）办公室内勤岗位要明确，工作要划分清楚，有交叉部分的工作岗位要划清责任界限，特别是又工作交叉的销售内勤，考核的时候，主考核人员能够把交叉工作岗位的位置分成两部分考核，第一部分是考核被考核者的本职工作，第二部分考核交叉部分，根据交叉内容多少来设定两个部分之间的比例，如9比1或8比2。