正泰集团绩效考核方案

集团绩效考核办法（草案）

附全套表格制度与操作方案

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 ％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩

（一）对员工的考核

1、考核结构

综合考核分数=月度计划完成情况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。具体考核细则见附表及月度工作计划表。

2、考核结果 1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；

2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；

3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟制定工作计划 执行工作任务 进行绩效考核

1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；

2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）

3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件图表考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现卓越，工作成绩优异；

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

汇仁集团部门绩效考核方案

1．部门绩效考核释义

本方案所指部门，包括集团各一级部门、公司、事业部等单位，及其下属各中心、各科室、各车间等二级、三级部门.b5E2R。

部门绩效考核是对各业务体系部门地工作计划、计划指标达成情况、对其它部门地支持合作等方面进行地综合评价.部门绩效结果对部门内全体员工地最终绩效都有影响.部门绩效考核地目地，是提高部门地整体绩效水平，加强部门内部员工地团队合作意识和各部门之间地互相协助，从而最终提高企业地整体效益.p1Ean。

2．集团一级部门绩效考核地层次划分

目前汇仁集团构建地是基于企业实际情况地、实施集团化管理地、不完全地事业部制组织架构.在这种架构下，集团一级部门地绩效考核分为三个层次.DXDiT。

层次划分 部门类别 包括地部门（公司）

第一层次 利润中心 流通事业部、科研营销、上海汇仁医药、植物药业

第二层次 业务部门 研发事业部、采购部、制造事业部（含汇仁药业各车间）、OTC营销部、专业产品营销部

第三层次 职能管理部门 人力资源部、行政管理部、财务管理部、运营保障部、总裁办、质量管理部、基建部

注：由于医药流通事业部没有正式组建，因此将科研营销公司和上海汇仁医药公司做为一级部门进行考核.

3．各部门考核内容、方法与周期

序号 部门考核层次 考核内容 考核周期 考核方法

第一层次 关键业绩指标 季度

个人收集整理-仅供参考

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考核地组织部门：

在集团人力资源部总监到位并正式开展工作之前，由运营保障部负责集团一级部门绩效考核地组织工作.人力资源总监到位后三个月该项工作移交至人力资源部.RTCrp。

4．利润中心绩效考核地指标

3．1 流通企业绩效考核指标

指标分类、考核指标、考核指标计算方法、指标权重（重要性）、指标如何获得、

指标分类 考核指标 考核指标计算方法 指标权重 获得方式

财务指标 销售收入 财务数据

销售货款回收率 财务数据

TCL集团有限公司

《TCL公司技术研发人员绩效考核方案》

方案名称 技术研发人员绩效考核方案 受控状态

编 号

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力

考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分

研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前 天 30

技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20

设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少

于 次 15

研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10

技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 %以上 30

技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25

技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25

技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 10

技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差

标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分

工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30

工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25

绩效考核方案

第一章 总 则

第一条：考核目的

为进一步规范我公司的人事管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：考核对象

本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和实习生。

第二章 绩效考核基础管理

第一条：考核基础

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第二条：考核原则

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第三条：考核目的

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第四条：考核的组织及职责

组织构成：公司绩效管理体系的组织构成包括：总经办、人事部、经营管理部及各项目部（部门小组）负责人。

（一）总经办

总经办是总经理领导下的非常设机构，其组成包括公司总经理、副总经理、财务总监。在讨论、决策考核有关事项时，总经理可指定人事部和经营管理等相关部门负责人参加。

总经办在绩效考核方面主要承担以下职责：

1、绩效管理方案及相关制度制定、修订的审批；