2013年战略发展副总经理岗位薪酬调查报告

岗位薪酬调查报告总结【精彩4篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。

薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

副总经理薪酬设计报告引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和激励优秀的管理人才发挥着重要作用。

本报告旨在设计一套合理有效的副总经理薪酬制度，以激励副总经理们发挥职责并推动企业整体发展。

薪酬设计原则在制定副总经理薪酬设计方案时，我们要遵循以下原则：1. 公平性：薪酬设计应公平合理，确保薪酬水平与副总经理的工作职责和贡献相匹配。

2. 竞争力：薪酬水平应具备一定的竞争力，能够吸引并留住优秀的管理人才。

3. 激励性：薪酬制度应能够激励副总经理们在职务层面上做出更多贡献，提高工作绩效。

4. 透明性：薪酬制度应该透明，使副总经理们清楚了解薪酬设计的具体标准和机制。

薪酬结构设计固定薪酬副总经理的固定薪酬是根据其岗位职责和市场行情来确定的。

我们将参考行业和地区的薪酬水平，结合企业的财务状况和绩效目标，采取综合考量的方式确定固定薪酬水平。

固定薪酬的支付方式采用月薪制。

绩效奖金副总经理的绩效奖金将根据其个人绩效目标的完成情况来评定。

绩效目标应具体、可衡量，并与企业整体绩效目标相一致。

绩效奖金的支付将以年度为周期进行，根据绩效评定结果进行发放。

长期激励计划为了激励副总经理们对于企业的长期发展做出更多努力，我们将考虑引入长期激励计划，如股权激励或期权激励。

具体的激励计划设计将根据企业发展阶段、企业财务状况和副总经理个人发展需求等因素进行定制化。

薪酬管理与考核为了确保薪酬管理的公平性和透明性，我们将建立薪酬管理与考核机制。

具体做法包括：1. 建立薪酬调研体系，定期对行业和地区的薪酬水平进行调研，并与企业内现有薪酬水平进行对比分析。

2. 制定绩效考核指标体系，将副总经理个人绩效与薪酬挂钩，确保绩效考核的客观性和公正性。

3. 引入第三方评估机构，对薪酬体系进行独立的评估，确保其合理性和有效性。

4. 定期评估薪酬体系的运行效果，根据评估结果对薪酬设计进行调整和优化。

结论副总经理薪酬设计是企业人力资源管理的重要组成部分，既关系到企业的长远发展，也影响到管理人员的激情和积极性。