人力资源管理第十一章

人力资源培训需求分析依赖于一定的技术方法。在决策理论和行为科学快速发展的今天,培训需求分析从 中借鉴了大量的分析方法。 培训需求的问题分析法 培训需求的全面分析方法 引入行为科学或社会调查的一系列方法
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校

第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。

在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。

公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。

这意味着整个新的战略重点在于人力资源。

中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。

”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。

”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。

”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。

”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。

”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。

“举贤不避仇，荐贤不避亲”。

《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。

”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。

古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。

3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。

人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。

另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。

因此人才应确立终生学习的观念。

(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。

（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。

第十一章企业文化与人力资源管理159．企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。

泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。

”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。

与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。

20世纪80年代开始被频繁使用。

它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。

★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。

（选择）160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。

161．企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。

（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。

（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。

直线职能组织环境下 的项目组织规划设计
特点与项目组织设计： 内部松散的临时组织 项目经理权力有限 项目团队受直线型组织 强力约束 需要安排项目经理权限 设计相应的项目协调人 负责协调职能部门项目 小组的目标、任务活动
项目型组织环境下 的项目组织规划设计
特点与项目组织设计： 存在多个相对稳定的 项目团队 项目组织责、权、 利较大 给项目经理充分的授权 考虑管理人员的配备和 职能管理的设计 项目管理人员都是专职
行为科学阶段的 人事管理
从人事管理到 人力资源管理
二.项目人力资源管理 （一）项目人力资源管理的内容 1．项目人力资源规划 2．项目人员的获得和配备 3．项目团队的开发和建设 4．项目团队的管理和控制 （二）项目人力资源管理的特性 团队性、临时性、渐进性和目的性 （三）项目与运营的人力资源管理区别 1．项目人力资源管理更强调团队建设 2．项目人力资源管理注重高效快捷 3．项目人力资源管理注重目标导向
第十一章 项目人力资源管理
第一节 项目人力资源管理的概念 一.人力资源和人力资源管理 （一）人力资源 1．人力资源的定义 人力作为资源能够创造财富，同时也具有稀缺性。 2．人力资源的基本特点 能动性、再生性、智能性、社会性 （二）人力资源管理形成与发展过程
科学管理阶段的 人事管理
项目团队成员激励作用
提高团队成员工作效率 有助于项目整体目标实现 提高项目团队成员素质
项目团队成员激励含义
目标原则 公平原则 激励原则 因人而异原则
项 目 团 队 成 员 激 励
马斯洛需求与期望值
自我实现
生理需求
安全保障
社会交往
荣誉自尊
骨干层
决策层
管理层
正式工
临时工

（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。

"试题1：我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A. 生活保障B. 养老保险C. 就业保险""试题2：失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

A. 强迫原则B. 强制性原则C. 强行原则""试题3：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（A）安全第一，预防为主；（）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（）（）。

A. 管生产必须管安全B. 安全与生产兼管C. 只管生产不管安全""试题4：劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。

这是哪种社会保险制度？（工伤保险）A. 医疗保险B. 工伤保险C. 失业保险D. 养老保险"试题5：什么是员工保障管理？主要包含哪些内容？员工保障管理主要包括：社会保障管理、劳动安全卫生管理和作业条件管理等。

员工保障管理制度的制定是为认真贯彻落实党和国家的安全生产方针，维护员工在安全生产的权利，保障员工在安全生产中的身体健康，依据《工会法》、《安全生产法》，并结合公司实际情况制定的基本制度。

员工保障管理体系建设的原则有：普遍性原则；公平与效率结合原则；政事分开版原则；管理权服务社会化和法制化原则。

试题6：养老保险制度的主要类型及特点是什么？主要类型为养老金制度。

特点：按月或一次性以货币形式支付的保险待遇，主要用于保障公民退休后的基本生活需要。

解除公民对养老的顾虑和担心，对和谐社会稳定、减缓社会贫富差距加大的矛盾有重大意义。

试题7：医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？医疗保险制度是要建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。

二、薪酬等级制度设计的策略选择 薪酬策略包括薪酬水平策略和新酬结构策略 两个方面 （一）薪酬水平策略 1、市场领先策略 、 2、市场跟随策略 、 3、落后薪酬水平策略 、 4、混合薪酬策略 、
（二）薪酬结构策略 薪酬结构是指总体薪酬包含的固定部分薪酬 基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬） （基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬） 所占的比例。 所占的比例。 1、高弹性薪酬模式 、 2、高稳定薪酬模式 、 3、调和型薪酬模式 、
（二）内部因素 1、 企业经济支付能力； 、 企业经济支付能力； 2、职位、职务的差别； 、职位、职务的差别； 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别； 、年龄、工龄、学历、能力等的差别； 4、劳动绩效； 、劳动绩效； 5、分配形式； 、分配形式； 6、组织文化； 、组织文化； 7、组织的规划； 、组织的规划； 8、心理因素； 、心理因素； 9、工会的力量。 、工会的力量。
(四)计时工资。它是根据员工的工作时间 计时工资。 付给报酬的工资制度。 付给报酬的工资制度。 优点： 、直接以劳动时间计量报酬， 优点：1、直接以劳动时间计量报酬，方法 简单； 、考核和计量容易实行， 简单；2、考核和计量容易实行，具有适应 性和及时性。 性和及时性。 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。 计件工资。 (五)计件工资。它是把员工的报酬同其产 量直接挂钩， 量直接挂钩，预先规定计件单价来计算劳 动报酬的工资制度。 动报酬的工资制度。它主要针对操作性工 作使用。 作使用。
优点：1、采取同岗同酬的方式，内部公平 优点： 采取同岗同酬的方式， 性比较强。 职位晋升、薪级也是晋级， 性比较强。2、职位晋升、薪级也是晋级， 调动了员工努力工作以争取晋升机会的积 极性。 极性。 面临的挑战： 面临的挑战：1、如果一个员工长期得不到 晋升，尽管工作越来越出色， 晋升，尽管工作越来越出色，但其收水平 很难有较大的提高， 很难有较大的提高，也就影响其工作的积 极性。 组织中人才的作用增大， 极性。2、组织中人才的作用增大，不同的 人会使职位表现出不同的价值， 人会使职位表现出不同的价值，关键人才 成为组织生存发展的重要资源。 成为组织生存发展的重要资源。

第十一章人员流动【教学目的】通过本章的学习，要求对人力资源管理中的另一项重要内容，即人力资源的出口管理有一个基本的掌握，同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基本内容。

【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。

同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的基本类型和降职管理等内容。

【学习方法】注意区别各关键术语，并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论，关注人员流动的发展现状和趋势。

第一节人员流动的内涵一.人员流动的含义所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。

人员流动可以发生在组织内部，例如，一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门，或从一个岗位到另一个岗位，或者在同一级别内进行工作轮换；也可以发生在组织与组织之间，例如，一个人从一个组织调动到另一个组织，可以通过招募的方式进去，也可以通过辞职的方式出来，等等。

二.人员流动的类型人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类：1.按组织范围划分⑴组织内的流动。

包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等；⑵组织之间的流动。

即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资谴等。

2.按流动的原因划分⑴由于人与事不相适应而引起的流动，如专业不对口。

⑵由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横拔扈，任人唯亲，或与同事关系紧张等。

⑶由于生活或经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，或当地经济情况不佳等。

3.按人员隶属关系划分⑴改变隶属关系的流动。

指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要办理有关手续，如结清有关账务、交接工作等。

⑵不改变隶书关系的流动，包括各种形式的人员交流，如短期的出国培训、借调等，一般不需要办理什么手续。

三.人员流动的基本原则1用人所长原则长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。

• 职业危机的表现 ✓ 对自己的前途产生怀疑（76.8％） ✓ 工作热情下降（65.8％） ✓ 职位上升危机（49.0％） ✓ 年龄恐慌（47.8％） ✓ 健康状况下降（39.0％） ✓ 来自新人的冲击（38.1％）
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3
90.5％的人在竞争中遇到职业危机
• 造成职业危机的主要原因 ✓竞争压力大（82.1％） ✓发展空间小（77.3％） ✓超负荷工作（47.9％）
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6
一、职业生涯管理的内涵
（一）定义
• 职业生涯管理，是指组织和员工本人对职业生 涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个 综合管理过程。它通过员工和组织的共同努力 与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的 发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻 合。
– 1、个人职业生涯管理
– 2、组织职业生涯管理
• （一）年龄阶段理论
– 1、金斯伯格：职业意识发展过程理论 – 2、萨伯：终身职业生涯发展理论 – 3、格林豪斯：不同任务发展过程理论 – 4、薛恩：职业生涯发展理论 – 5、利文森：职业生涯六阶段理论
• （二）职业锚理论 薛恩
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17
1、金斯伯格：职业意识发展过程理论
• （1）幻想期：4~11岁之前的儿童时期。 • （2）尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向
第十一章 职业生涯管理
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1
行政管理领导职务系列 总裁
总经理 部门经理 部门主管
专业管理技术职务系列 总监
高级主任级技术职务
高级技术职务
助理级
中级技术职务
员工级
见习级
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2
90.5％的人在竞争中遇到职业危机

职责、任务的工作结果直接相联系，
从工作的数量、质量和实效等方面 加以评价，结合工作产出确定衡量 标准。
周边绩效， 是对达成职责、任
务，对组织运行有影响的因素，设
计对工作态度、工作风格、组织写 作、人员与团队管理等方面，用典 型行为描述来评价。
7、薪酬与激励机制


薪酬的功能：
补充功能：衣食住行基本生活的主要来源 激励功能：报酬是劳动者地位、权力、令人尊重的象征，反映出

一个人在社会上所扮演角色的地位高低，

调节功能：人们有时并不在乎绝对数量的多寡，却非常在意相对 数量的高低。薪酬的差异就成了引导劳动者流向的一个重要原因，
这便是调解功能。


薪酬管理的原则：
公平性、竞争性、激励性

美好社会咨询社即 ABC 成立于 2008 年底，服务于中
国境内的非政府组织（ NGO ）， 通过整合职业人士和 高校师生的优势资源，帮助NGO解决因缺少专业知识与 技能而无法完成的具有调研和分析性质的工作，从而 促进NGO持续、有效和健康的成长。咨询范围包括但不 限于发展战略、市场推广、筹款策略、 志愿者管理、 人力资源。
三、留住志愿者： 非政府组织人力资源管理的特殊使命
志愿活动的时间安排与潜在志愿者期待的活动相左
1
缺乏对志愿者必要的回报
2
3 4
缺乏适当的培训与管理 志愿者觉得自己做的是低级的工作 对他们的时间要求不合适
5
缺乏个人成就感
6
所需要做的努力：
认同 需求 确认 成功
自主性 需求 变换 需求
提高 需求 归属感
生存
岗则不清，岗位 管理不规范，忙 闲不均
非人力资源管 理专业的人力 资源管理人员 的知识和技能 问题

第三部分人力资源管理经济分析第十一章劳动力市场考试大纲：理解劳动力市场的特征、结构及运行的基本原理；运用劳动力供给理论、劳动力需求理论、劳动力市场均衡及变动原理，分析劳动力市场的现实问题。

第一节劳动力市场概述一、劳动力市场的概念与特征（一）劳动力市场的基本概念劳动力市场是进行劳动力交换的一种要素市场。

在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段。

劳动力市场通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同职业、行业、地区和企业之中。

这不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。

劳动力市场有宏观和微观两层含义。

宏观角度，是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。

微观角度，指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。

（二）劳动力市场的特征（特殊性、多样性、不确定性、交易对象的难以衡量性、延续性、交易条件的复杂性、地位的不利性）1.劳动力市场的特殊性劳动力不能脱离劳动者独立存在，它与一般商品买卖的性质不同。

交易中只是劳动力这种特殊商品的使用权转移，所有权并没有转移。

2.劳动力市场的多样性不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不能相互替代或不能完全相互替代，这便形成了不同的劳动力市场。

可以根据知识、技能、职业、具体职位、地理位置等多种角度来划分劳动力市场。

3.劳动力市场的不确定性大多数生产性性资料和生活用品市场都是建立在有形市场基础之上的，有明确的交易中心，同类商品价格之间差距不会太大。

劳动力市场尽管也存在一些有形机构，但是大量的雇佣合同是通过无形市场达成的，如招聘广告、求职者随机到企业求职、朋友介绍等。

劳动力供求双方间的接触非常分散，很难看到像一般商品市场那样可以被清晰地辨认出来的劳动力市场。

劳动力市场的这种分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方之间的匹配变得更加困难。

第十一章劳动力市场【知识点框架】1.劳动力市场概论2.劳动力供给3.劳动力需求4.劳动力市场的均衡与非均衡【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题2012年6题6分1题2分4题8分2013年5题5分1题2分4题8分2014年5题5分1题2分—2015年4题4分1题2分4题8分2016年5题5分1题2分5题10分2017年5题5分2题4分—2018年4题4分1题2分4题8分2019年2题2分2题4分—第一节劳动力市场概论【知识点】劳动力市场的概念与特征一、基本概念1.定义：劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。

劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。

它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。

劳动力配置不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。

【2017】能够在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的是（）。

A.政府B.企业C.劳动力市场D.政府和劳动力市场【答案】C【解析】本题考查劳动力市场的概念。

在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段。

2.层次：（1）宏观：由各种局部性或单一性劳动力市场构成的一个总的劳动力市场体系。

（2）微观：特定的劳动力供求双方在通过谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。

【2019】关于劳动力市场的说法，正确的有（）。

A.它能够以一定的工资率将劳动力有效分配到不同的行业、职业、地区和企业之中B.它是由各种局部性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系C.它是特定的劳动力供求双方通过谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境D.它是在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段E.它是一种特殊的产品市场【答案】ABCD【解析】劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。

在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段，选项E错误。

中级经济师人力资源管理第十一章劳动力市场----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、导致女性劳动力参与率下降的因素是（）。

A.女性的相对工资率上升B.家庭生产活动的生产率提高C.出生率上升D.离婚率上升【参考答案】：C【试题解析】：生命周期中的劳动力供给。

出生率的下降使得女性劳动力参与率上升，出生率的上升使得女性劳动力参与率下降。

2、在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的（）并没有转移。

A.所有权B.使用权C.监督权D.转让权【参考答案】：A【试题解析】：劳动力市场特征的理解。

在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移。

所以，选择A。

3、家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。

A.闲暇时间B.通过市场工作获得的工资收入C.用工资收入购买的产品或服务D.家庭生产出来的家庭物品【参考答案】：D【试题解析】：本题考查家庭生产理论。

家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。

即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。

4、其他条件不变时，工资率上升的（）效应会导致个人劳动力供给下降。

A.收入B.替代C.规模D.产出【参考答案】：A【试题解析】：工资率与劳动力供给的关系。

其他条件不变时，工资率上升的收入效应会导致个人劳动力供给下降。

5、在经济不景气时期，某国的一些产业受到严重打击，裁员现象严重，为此该国政府拿出专项财政拨款，建立了一些针对失业人员的再就业培训计划，政府采取的这种政策称为（）。

A.财政政策B.货币政策C.产业政策D.人力政策【参考答案】：D【试题解析】：政府促进就业的政策。

所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题。

一、创新人力资源管理模式 二、营造个性化的企业文化 三、塑造新型的人力资源管 理文化 四、充分运用激励机制
一、创新人力资源管理模式
1. 以企业文化作为管理基础 所谓企业管理模式，是对企业组织形式 和管理主体、经营目标和宗旨、运作方式和 作法等的高度概括和抽象。企业管理模式的 演变趋势是：生产型——经营型——战略型 ——文化型。“文化管理”是以企业文化为 基 础，建设优良的企业文化是为了加快传统管 理向文化管理转变的步伐，实现企业管理的 科学化、现代化。
第一节 企业文化 第二节 塑造新型的企业文化 第三节 构建人力资源管理的 有效机制
第一节 企业文化
一、企业文化的内涵 二、企业文化的核心与内容 三、企业文化的特征与功能 四、企业文化建设的重点
一、企业文化的内涵
所谓企业文化，是指一个企业在运行过程中 形成的，并为全体成员普遍接受和共同奉行的理 想、价值观念和行为规范的总和。企业文化实际 上表现为以下三个层次的结构的组合，即：精神 文化、制度文化、物质文化。精神文化是企业文 化的基础与核心，是企业文化的内容实质，制度 文化和物质文化是在精神文化基础上表现出来的 形式和结果。
图11-6 用好人才
4. 培养人才
由于企业内部和外部条件在不断变化，知识 在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就 会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能 被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精 神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因 此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。
所谓企业文化，是指一个企业在运行过程中形成 的，并为全体成员普遍接受和共同奉行的理想、价值 观念和行为规范的总和。 企业文化的核心就是企业价值观。一个企业有了 共同的价值观念，就能够朝着一定的方向凝聚发挥总 体力量。企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营 管理的灵魂，是一种无形的管理方式。 企业管理模式的演变趋势是：生产型——经营型 ——战略型——文化型。总的发展趋势是朝着企业管 理科学化、现代化的目标前进的。一定的管理模式是 建立在一定的文化基础之上的。

二、以计件工资为基础的激励计划
直接计件工资计划
1、无保底直接计件 薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定 时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量， 然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根 据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种 计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较 高。
三、收益分享计划
奖励员工在提高生产 率和降低成本方面的 参与
让员工分享在劳动成 本和销售价值之间的 差异：价值增值分享。
收益分享计划
通过对基本薪酬中设 计风险比例来促进员 工的产出效率和质量
基于工作团队单位时 间标准生产率提高的 奖励
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根
第十一章 激励薪 酬的设计和管理
员工激励的三个基本维度
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
激励薪酬的实施意义
团队层面
个人层面
• 计件工资、成就工资、 奖金、技能工资、绩效 工资、经营者年薪制等
企业层面
• 利益（增益分享）分享、 项目佣金制、团队奖励 • 利润分享、股权激励、 企业奖励性福利
工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间， 则其工资为：
W=C=10×5=50（元）
工人钱以10小时完成工作（按标准间），则 其工资为：
W=C(1+i)=50×1.3=65（元）
第三节 群体激励计划
一、群体与个人激励计划的比较与选择 （一）激励计划的比较 在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和 个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生 产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更 完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓 的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员 工流失，这是最大的损失。

人力资源管理网考复习第十一章职业生涯管理及发展一、单选题1．个人一生中从事职业的全部历程叫（）A. 生涯B. 职业生涯C. 传统型职业生涯D. 易变性职业生涯答案：B解析：生涯可定义为个人一生的道路或历程。

职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

一个人如果他的职业是持续稳定的，可以把它叫做传统性职业生涯。

但一个人的职业生涯也可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化，可能从事多项职业，这种职业生涯叫做易变性职业生涯。

P3232．一名工程师的职业生涯最初是助理工程师，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，其职位可能会逐步晋升为工程师和高级工程师。

这样的职业生涯称为（）。

A. 生涯B. 职业生涯C. 传统型职业生涯D. 易变性职业生涯答案：C解析：生涯可定义为个人一生的道路或历程。

职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

一个人如果他的职业是持续稳定的，可以把它叫做传统性职业生涯。

但一个人的职业生涯也可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化，可能从事多项职业，这种职业生涯叫做易变性职业生涯。

P3233．如某人职业最初是一名技术人员，后来因学习中断了工作，等学习结束后，又转型从事管理工作，这种职业生涯叫做（）。

A. 生涯B. 职业生涯C. 传统型职业生涯D. 易变性职业生涯答案：D解析：生涯可定义为个人一生的道路或历程。

职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

一个人如果他的职业是持续稳定的，可以把它叫做传统性职业生涯。

但一个人的职业生涯也可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化，可能从事多项职业，这种职业生涯叫做易变性职业生涯。

P3234．（）是个人职业价值的直接反映。

A. 职业选择B. 职业期望C. 职业锚D. 职业规划答案：B解析：职业期望，又称职业意向，也就是个人对某一项职业的一种愿望和向往，即希望自己从事某项职业的态度倾向。

职业期望是个人职业价值的直接反映。

吴宝华人力资源管理课后练习题第十一章参考答案第11章人力资源信息化管理一、填空题1.人力资源管理，人力资源管理，信息2.基础数据层、业务处理层、决策支持层3. 人事信息统计4. 员工个人属性数据；企业数据5. 培训需求调查、预算控制、结果评估和反馈、培训结果记载6. 电子商务、互联网、人力资源管理业务流程优化、以客户为导向、全面人力资源管理二、判断题1.错。

人力资源管理信息系统是指通过建立一种信息平台，将信息技术与人力资源管理技术切合入组织的管理实践活动之中，从而使之适用于企业和部门的具体需要，能够处理包括规范和例外的、普遍存在和特殊的、相对简单的和错综复杂的情境的结构工具。

2. 错。

人力资源管理信息系统的作用不仅如此，还可以诸如：及时提供全面可靠的信息；简化人力资源管理工作，强化其战略职能；规范人力资源管理部门的业务流程；提高企业的整体管理水平；增强员工自我管理与开发能力，提高人力资源的服务质量等。

3.正确。

人力资源管理信息系统能够提供更为安全的技术支持，它可以根据用户不同的岗位、工作性质、职位等，分别设定用户访问系统的权限。

因此，人事薪资等信息的保密性，会因为人力资源管理信息系统的采用而得到加强。

4.错。

基础数据层包含的是变动很小的静态数据，而业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据。

5.错。

在线学习是信息化人力资源管理的内容之一，而基于互联网的招聘则是电子信息技术在人力资源管理领域应用最广的功能。

6.错。

直线经理和员工都可以，通过他们在个性化界面中所扮演的角色工作内容、语言信息需要，来更新和使用人力资源信息。

三、简答题1．答：人力资源管理信息系统（Human Resource Management Information System，简称HRMIS）是指通过建立一种信息平台，将信息技术与人力资源管理技术切合入组织的管理实践活动之中，从而使之适用于企业和部门的具体需要，能够处理包括规范和例外的、普遍存在和特殊的、相对简单的和错综复杂的情境的结构工具。