常用岗位分析方法分析

工作分析一般常用方法工作分析是指对工作岗位进行系统而全面的研究和分析，以了解工作的内容、任务、要求和特点，为制定人力资源管理政策和措施提供科学依据。

工作分析的目的是为了建立一个可靠的工作描述和工作要求，以便吸引、选择和培训适合的员工，并为员工提供清晰的目标和指导。

本文将介绍工作分析的一般常用方法。

一、观察法观察法是最直接的工作分析方法之一。

通过观察工作现场，直接观察工作人员的工作内容、工作任务和工作方法，以了解工作的实际情况。

观察法可以通过现场观察、视频录像、工作日志等方式进行。

观察法具有真实性高、直观性强的优点，可以全面了解工作的细节和特点。

二、访谈法访谈法是通过面对面或电话方式，与从事该工作的员工进行访谈，了解他们的工作内容、工作任务和工作方法。

通过访谈，可以直接获取员工对于工作的感受、理解和需求。

访谈法可以结合问卷调查的方式进行，以提高访谈的效率和准确性。

三、问卷调查法问卷调查法是将调查问题以书面形式提供给从事该工作的员工，要求他们填写和回答相关问题，以获取他们对于工作的看法、需求和反馈。

问卷调查法可以通过纸质问卷、电子问卷等形式进行。

问卷调查法的优点是能够获取大量的信息和数据，并进行定量分析，但也存在员工回答不真实或不准确的可能性。

四、工作日志法工作日志法是要求员工记录自己的工作内容、工作任务和工作时间等信息，以便后续进行分析和评估。

通过工作日志法，可以详细了解工作的具体要求和流程，并进行时间管理和绩效评估。

但需要注意的是，工作日志法可能会对员工的工作效率和个人隐私造成一定的影响。

五、网络方法随着互联网的普及和发展，网络方法在工作分析中的应用也越来越广泛。

通过在网络平台上发布调查问卷、发起在线讨论或观察工作相关的社交媒体等方式，可以更加便捷地获取员工的意见和反馈。

六、分析法分析法是指将工作分解为不同的任务和活动，通过对每个任务和活动的分析，了解工作的具体要求和特点。

分析法可以通过任务分析、行为分析、能力分析等方式进行。

岗位分析常用方法
1、访谈法
访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。

访谈对象包括：该职位的任职者；对该工作较为熟悉的直接分管领导；与该职位工作联系比较密切的同事；任职者的下属。

为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。

我们常用的方法是要求访谈对象说出他认为适合该岗位人选的最重要的3项素质或条件，最后由专业人员综合分析作出相关结论。

2、关键事件法（以连锁店长为例）
关键事件法实际上是一种结构访谈，采用开放式的行为回顾式探察技术，访谈内容具体包括，这个情境是怎么引起的？牵扯到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

第一步：访谈开始阶段的自我介绍和解释访谈的目的。

第二步：了解店长的工作学习经验。

第三步：深入挖掘访谈者的行为事件。

让其找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么（一般采用STAR法）。

S(situation)：“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导
致这样的情境？在这个情景中有谁参与？；
T（task）：“你面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”；
A （action）：“在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”
R（result）：“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”
第四步：结束语。

访谈通常需要较长的时间，一般需要1至2小时。

岗位分析的方法_工作岗位分析的程序以后想从事HR工作的童鞋们，本期乔布简历和大家科普岗位分析的方法，工作岗位分析的程序。

关键词：岗位分析的方法，工作岗位分析的程序岗位分析的方法（一）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。

是指岗位分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

在一般情况下，应用访谈法时可以采用标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

（二）问卷调查法问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。

（三）观察法观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

（四）工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。

（五）资料分析法为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。

（六）能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。

经过小编的讲述，相信大家对岗位分析的方法有了一定的了解，祝大家找工作顺利~岗位分析的方法_工作岗位分析的程序/knowledge/articles/5673c5580cf2b5603cce8136文案编辑词条B 添加义项?文案，原指放书的桌子，后来指在桌子上写字的人。

岗位职责的量化分析方法岗位职责是指在特定岗位上所需要承担的各项工作内容和职责。

对于企业来说，明确岗位职责的量化分析方法，有助于提高员工的工作效率和绩效评估准确度。

本文将介绍一些常用的岗位职责的量化分析方法，以及它们的应用场景和优缺点。

一、任务分解法任务分解法通过将岗位职责分解成具体、可量化的任务，来实现岗位职责的量化分析。

具体的操作步骤包括：确定岗位职责的主要内容和细分任务，将细分任务按照重要性和难度进行划分，并制定相应的指标和评估标准。

这种方法适用于工作内容多样化、分工明确的岗位，如销售岗位和生产岗位。

二、时间管理法时间管理法是一种将岗位职责的工作内容按照时间进行分析和评估的方法。

通过确定每个工作任务所需的时间和工作量，来量化岗位职责的工作强度和工作效率。

具体的操作步骤包括：记录每个工作任务的开始时间和结束时间，计算每个工作任务的时间消耗和比例，并统计总体工作时间和工作效率指标。

这种方法适用于要求时间管理和计划的岗位，如项目管理岗位和行政岗位。

三、绩效评估法绩效评估法是一种通过评估员工在完成岗位职责中所展现的能力和表现，来量化岗位职责的方法。

绩效评估可以通过定期的考核和评估，来衡量员工在工作中的技能、工作态度和协作能力等方面的绩效表现。

具体的操作步骤包括：制定绩效评估指标和评分标准，进行定期的评估和反馈。

这种方法适用于要求员工个人能力和绩效突出的岗位，如管理岗位和专业技术岗位。

四、重要性评估法重要性评估法是一种通过评估岗位职责对于企业目标和战略的重要性和贡献度，来量化岗位职责的方法。

通过对岗位职责的重要性和贡献度进行评估，可以合理地分配工作任务和资源，并对岗位职责进行优先级排序。

具体的操作步骤包括：制定重要性评估指标和评分标准，进行定期的评估和调整。

这种方法适用于要求岗位职责对企业目标和战略有明确影响的岗位，如高层管理岗位和市场开发岗位。

五、效益分析法效益分析法是一种通过评估岗位职责对企业的经济效益和效果的贡献，来量化岗位职责的方法。

岗位分析的三种经典方法岗位分析是人力资源管理中重要的一项工作，它是通过对岗位进行系统、全面的研究和分析，确定岗位要求和职责，并为招聘、员工评估、培训和薪酬编制等人力资源管理活动提供依据。

下面将介绍岗位分析的三种经典方法。

一、职务分析法职务分析法是岗位分析最常用的方法之一，它是通过对其中一职务所需的职责、任务、行为和能力进行研究和分析，从而确定该职务的具体要求和标准。

职务分析法的主要步骤包括：1.收集相关资料：收集有关职务的文件、表格、报告等资料，了解职务的背景、目标和关联的工作。

2.进行访谈：与从事该职务的员工进行面对面访谈，了解职务的具体内容、职责和要求。

3.观察工作过程：观察不同员工在实际工作中从事该职务时的行为、方法和工作流程。

4.分析职务要求：根据收集的资料和观察的结果，分析职务所需的知识、技能、能力和工作条件。

5.编制职务描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的职务描述和职责清单，明确该职务的要求和标准。

二、任务分析法任务分析法是通过对其中一岗位所执行的具体任务进行研究和分析，从而确定该岗位的要求和职责。

任务分析法的主要步骤包括：1.识别岗位任务：与从事该岗位的员工一起识别和列出该岗位所执行的各种具体任务。

2.确定任务重要性：对识别的任务进行重要性评估，根据其对组织目标的贡献程度进行排序。

3.分析任务要求：对每个任务进行详细分析，确定所需的知识、技能、能力和工作条件。

4.设计任务流程：按照任务的先后顺序和逻辑关系，设计该岗位的任务流程和工作流程。

5.编制岗位描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的岗位描述和职责清单，明确该岗位的要求和标准。

三、行为分析法行为分析法是通过观察和分析岗位执行者的行为，从而确定该岗位的工作内容和要求。

行为分析法的主要步骤包括：1.进行工作观察：观察从事该岗位工作的员工在实际工作中所表现出的具体行为和方法。

2.记录工作行为：记录观察到的工作行为，包括行为内容、执行顺序、行为频率等。

以职位为导向的工作分析与方法以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指对工作任务、能力要求、工作环境和工作关系等方面进行系统研究与描述的过程。

以职位为导向的工作分析与方法是一种将职位设计与组织战略目标相结合的方法，旨在为员工提供清晰的职责和责任，并帮助组织了解其员工的能力、技能和行为。

职位分析的目的是为了制定有效的招聘策略、制定合理的薪酬系统、开展有效的培训计划和进行绩效评估等。

要进行有效的职位分析，可以采用以下方法：1. 工作描述法：这是最常用的职位分析方法之一，通过对工作任务的详细描述，可以确定岗位所需的技能和知识。

对于每个任务，可以列出相关的工作职责和任务要求，以便招聘人员了解他们将需要完成的工作内容。

2. 工作规范法：这是一种通过定义工作成果和绩效标准来确定职位要求的方法。

通过明确工作目标和绩效指标，可以帮助员工了解他们应该朝着什么方向努力。

3. 专家访谈法：这是一种通过与现有员工或职位专家进行面谈来获取有关职位要求的信息的方法。

通过和已经在该岗位上工作的人交流，可以了解到关键能力和技能。

4. 联系观察法：这是一种通过观察员工在工作中的行为和表现来获取职位要求的信息的方法。

通过直接观察员工的工作表现，可以了解到他们所需的技能和能力。

5. 定性和定量方法的结合：定性方法可以用来了解员工的态度和行为，定量方法可以用来获取更具体的数据，如完成工作所需的时间和效率等。

在进行职位分析的过程中，需要注意以下几点：1. 确定职位分析的目标：在进行职位分析之前，需要明确目标和预期结果。

这可以帮助组织更好地理解所需的能力和职位要求。

2. 选择合适的方法：根据组织的需求和资源，选择适合的职位分析方法。

不同的方法可以提供不同类型的信息，选择合适的方法可以更好地满足组织的需求。

3. 定期更新职位分析：职位分析不是一次性的任务，而是一个持续的过程。

随着时间的推移，工作环境和组织目标可能发生变化，因此需要定期更新职位分析，以确保职位要求与组织需求保持一致。

岗位分析的方法岗位分析的方法有很多，常用的有以下几种：（一）观察法观察法是指工作岗位分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适用的文字资料，然后进行总结分析的方法。

面淡法是通过工作岗位分析人员与工作执行者面对面的谈话来收集岗位信息资料的方法。

面谈时应注意以下几个问题：（1）工作分析人员不应只是消极地记录工作执行者对各种问题的反应，而应通过积极的引来获得较完整的信息。

（2）面谈应该结构化。

（3）面谈时应保持友善的态度。

问卷调查法是采用调查问卷来获取岗位信息进行岗位分析的一种方法。

调查问卷通常是由有关人员根据工作分析的目的、内容预先设计好，由工作执行者填写后回收整理，经过分析研究后获取岗位信息。

参与法是通过工作分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。

这种方法虽比面谈询问、书面调查等方法能获得更真实可靠的数据资料，但由于调查人员本身的知识与技能的局限性，使参与法的应用范围很窄，特别是在现代化大生产条件下，岗位操作的技术难度、工作频率、质量要求并非一般人在短期内可以掌握。

因此、参与法一般适用于较为简单的岗位分析。

关键事件法是要求工作分析人员、本岗位的、或与本岗位有关的职工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

所谓关键事件是指在劳动过程中，给岗位工作任务造成显著影响的事件。

采用关键事件法时，应注意：（1）查的期限不宜过短；（2）关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；（3）正反两方面事件要兼顾，不得偏颇。

岗位分析--分析事、分析人、分析方法岗位分析是指对一个特定岗位所需的任务、责任、技能和知识等进行详细的分析，以便更好地理解这个岗位的需求，为招聘、培训和绩效评估等提供有用的信息和指导。

岗位分析可以分为事、人和方法三个方面的分析。

一、分析事在岗位分析中，分析事涉及到对这个岗位所需的具体工作任务和职责进行分析和描述。

在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 主要工作任务：确定岗位的主要工作任务，列出每个任务的具体内容和要求。

例如，在销售岗位中，主要工作任务可能包括拓展客户、销售产品、解答客户疑问等。

2. 责任和权威：明确岗位的责任和权威范围，描述岗位的决策权限和责任范围。

例如，在项目经理岗位中，责任可能包括项目的整体计划、预算、风险管理等。

3. 工作环境：分析并描述岗位的工作环境特点，包括工作时间、工作地点、工作压力等。

例如，在客服岗位中，可能需要处理大量的客户投诉和问题，工作压力较大。

4. 工作目标和绩效指标：确定岗位的工作目标和绩效指标，以便进行员工绩效评估和奖惩。

例如，在市场营销岗位中，工作目标可能包括销售额和市场份额的增长。

二、分析人分析人涉及到对适合某个岗位的人员的特征和能力进行分析和描述。

在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 学历和专业背景：确定岗位所需的学历和专业背景，以便筛选合适的人选。

例如，在研发工程师岗位中，可能需要有相关科学或工程学位。

2. 技能和经验：分析和描述岗位所需的专业技能和工作经验，以便招聘和培训相关人员。

例如，在财务岗位中，可能需要有财务分析和报告的相关经验。

3. 个人素质：分析和描述适合该岗位的人员的个人素质和特点，例如沟通能力、团队合作精神、抗压能力等。

例如，在销售岗位中，可能需要具备良好的沟通和谈判能力。

4. 职业发展路径：评估岗位在组织中的职业发展路径，确定该岗位的工作经验对未来晋升的重要程度和需求。

例如，在管理岗位中，可能需要有一定的项目管理经验和团队管理能力。

岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。

岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。

岗位分析方法主要有以下几种：1.面谈法：通过与岗位相关人员的面谈，了解他们对该岗位的看法和对该岗位所需能力和技能的认识。

面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。

2.问卷调查法：通过发放问卷来收集岗位相关信息。

问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。

3.观察法：通过直接观察岗位相关人员在工作中的表现，包括行为、技能和能力等方面的表现，从而对岗位进行分析。

观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。

4.文件分析法：通过分析与岗位相关的文件和资料，例如工作说明书、绩效评估报告、业务报告等，来获取岗位相关信息。

这种方法主要适用于岗位已经存在一段时间并且有相关文件可供分析的情况。

岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。

这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。

2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。

这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。

3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。

这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。

岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。

通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。

同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。

总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。

岗位分析的基本方法岗位分析是指对一个岗位所需任务、能力、知识、责任、工作环境等进行系统分析和描述的过程。

它是人力资源管理中的重要环节，用于确定岗位要求、设置薪酬标准、招聘选用员工、进行绩效管理等。

下面将介绍岗位分析的基本方法。

一、文献分析法文献分析法是指通过查阅相关文献资料，了解该岗位的基本任务、职责、工作环境、能力要求等信息。

这种方法适用于初次对岗位进行分析，或者岗位信息较为丰富的情况下。

通过阅读相关岗位的职位描述、工作手册、工作标准等文献，可以获得岗位的具体要求和工作内容。

二、观察法观察法是指通过观察岗位上的工作过程和员工的工作行为，收集岗位信息。

观察可以是直接观察，也可以是间接观察，如通过监控录像、测评等方式收集数据。

观察法适用于岗位任务较为复杂、非常规化的情况，通过观察可以获得具体的工作行为和操作要求。

三、访谈法访谈法是指通过与岗位相关人员进行面对面的交流，了解岗位工作的具体要求。

访谈对象可以包括直接负责该岗位的主管、现任岗位人员、以及与该岗位有密切工作联系的人员。

访谈的目的是了解岗位的任务、工作环境、危险因素等，同时也可以了解岗位人员对该岗位的看法和建议。

四、问卷调查法问卷调查法是指通过向岗位上的员工发放调查问卷，收集岗位信息。

问卷可以包括多种形式的问题，如选择题、填空题、打分题等。

通过问卷调查可以了解员工对岗位要求、工作内容、工作环境等方面的认知和体验。

五、专家评估法专家评估法是指邀请相关领域的专家进行评估，判断岗位的工作要求和能力要求。

专家可以是人力资源管理专家、岗位相关的技术专家等。

评估的方法可以包括个别面谈、群体会议、专家问卷等。

通过专家评估可以获取权威的意见和建议，提高岗位分析的准确性和可行性。

六、岗位评估法岗位评估法是指采用某种评估方法来评估岗位的需求和重要性。

常用的评估方法包括任务分析、工作价值评估、工作匹配评估等。

通过评估可以确定岗位的优先级，为岗位的人员招聘、培养和薪酬设置提供依据。