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中小型企业如何做好人力资源外包？这4点需要谨记1、选择性职能外包人力资源工作，包括工作需求分析、人才招聘、人才培训、绩效评估、薪水和福利、员工关系、员工发展、人才分配等。
许多方面都是基本的人力资源工作，可以外包。
例如，目前，许多公司已经将人才招聘外包，文件管理，考勤记录，工资分配以及工资和福利的外包也呈现出快速增长的趋势。
涉及企业文化、员工关系、绩效评估等都与企业的核心竞争力即战略性工作有关，这是不能轻易外包的。
2、选择合适的外包服务机构确定了什么功能可以外包后，就需要选择外包服务机构。
而服务商的服务水平直接决定着企业今后管理质量的好坏，首先是选择经过行政审批部门批准，具有合法资质的外包公司。
当然，一般首先要考虑服务的价格，然后是服务机构的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。
3、高级管理层重视外包过程的沟通企业人力资源外包绝对不是将所有事情外包。
首先通过选择哪个职能部门进行外包，然后通过了解选择外包服务组织，那么我们就必须注意它们之间的沟通，特别是在外包过程中，必须参与高层管理人员并保持及时的沟通。
同时，高级管理人员应充分征求员工意见，做好辅助工作，与员工进行合理沟通，赢得信任，并让他们了解外包的作用。
当然，高级管理层还必须随时监视和评估外包服务公司的服务质量。
4、外包后的人力资源战略规划在企业将某些职能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，从原来的职能部门逐渐转变为企业的战略部门，将越来越多地参与企业战略的制定，扩大业务活动并领导公司变革，同时承担员工宣传倡导者的角色，承担企业社会责任的推动者的角色，并对员工的绩效和企业文化负责。
因此，人力资源部门或管理人员也应逐步从这种行政后勤中心转变为商务中心，对成员公司的学习组织者，教育促进者，高级主管顾问，管理职能专家和变革倡导者进行战略性转变。
如何应对人力资源外包的问题人力资源外包是现代企业管理的一种重要方式，通过将非核心业务和人力资源管理工作交由专业机构处理，可以提高企业效益和竞争力。
然而，人力资源外包也面临着一系列问题和挑战。
本文将从不同角度探讨如何应对人力资源外包的问题，提供有效的解决方案。
一、选择合适的外包服务提供商选择合适的外包服务提供商是成功应对人力资源外包问题的第一步。
企业应对外包服务提供商进行全面的评估和调研，包括其专业能力、服务质量、信誉度等方面。
同时，要充分考虑企业自身的需求和目标，确保外包服务提供商能够与企业的战略和文化相匹配。
二、确保信息安全与保密人力资源涉及大量的员工信息和公司机密，因此在外包过程中，信息安全和保密是非常重要的问题。
企业在选择外包服务提供商时，要确保其具备完善的信息安全措施和保密制度，保护企业的利益和员工的隐私。
同时，企业也要与外包服务提供商建立明确的合作协议，明确双方在信息安全和保密方面的责任和义务。
三、建立良好的合作关系人力资源外包需要建立良好的合作关系，双方要保持沟通和协调，共同解决问题。
企业应与外包服务提供商建立定期沟通机制，及时了解工作进展和存在的问题，并采取有效措施予以解决。
另外，企业还应通过培训和交流等方式加强对外包人员的管理和监督，确保工作质量和效率。
四、灵活运用外包资源人力资源外包的目的是为了提高企业效益和竞争力，因此企业在应对人力资源外包问题时，要善于灵活运用外包资源。
合理安排和利用外包人员的能力，确保他们能够为企业创造更大的价值。
另外，企业还可以根据需要，随时调整和优化外包服务范围和内容，以适应企业发展的需求变化。
五、定期评估和监督人力资源外包并非一次性决策，而是长期的合作关系。
因此，企业需要定期评估和监督外包服务提供商的表现，了解他们的工作质量和效果。
同时，也要及时调整和优化合作方式和机制，以确保人力资源外包能够持续发挥积极作用。
总结起来，应对人力资源外包问题需要企业与外包服务提供商建立良好的合作关系，确保信息安全和保密，灵活运用外包资源，定期评估和监督外包工作。
Out sourcing1. 收到要派单位的员工上岗通知后，派遣机构在（ 3 ）个工作日内与派遣员工签订劳动合同。
2. 派遣机构于签约后的（ 3 ）个工作日内将员工签约情况反馈给客户。
3. 在入职员工办理各类保险的基本资料齐备的前提下，派遣机构3个工作日内为员工办理保险。
4. 员工社保办理出现问题（如缴纳不进等情况），派遣机构在发现问题后的（ 2 ）个工作日内将情况汇总并反馈给要派单位。
5. 派遣机构接到员工或者要派单位投诉时，派遣机构在（ 1 ）个工作日内作出"初次回复"。
6. 员工发生工伤时，派遣机构接到消息后（ 1 ）个工作日内介入处理。
7. 员工发生工伤后（ 1 ）个工作日内，将工伤发生经过报送并办理工伤申请、工伤医疗期确定、劳动能力鉴定及工伤保险待遇等手续。
8. 派遣机构在（2 ）个工作日内将员工工伤申报信息反馈给要派单位。
9. 在员工各种日常工作交接手续办理完备前提下，派遣机构在（2 ）个工作日内完成员工退工手续的办理，并将相关信息反馈给要派单位。
10. 员工离职时，再各种资料齐备的前提下，（ 2 ）个工作日内为员工退保完毕。
我公司选择外包的初衷，是解决员工缴纳社保的问题。
因为资质的问题，无法以公司的名称缴纳社保。
所以找了A公司做为外包公司。
所提供的外包项目：薪酬发放、社会保险交缴。
就是这２项外包服务，会发生以下的一些状况：1、工资发放不及时：理由往往是你们的打款我们财务还没有收到，或者今天已经来不及了，明天发放。
2、社保保险交缴有问题：A公司在一些地区是和当地的人事服务公司合作的，等于接了我们的单子再转包给其他的人事服务公司。
有一个员工在离职时发现，他几年没有缴纳社保。
我查下来的原因是，由于A公司在当地找的人事服务公司出现问题，这几年来就没有给我公司的员工办理国社会保险缴纳。
我胸闷啊，我们公司是一直正常打款给A公司的。
为什么服务费收的心安理得，不交社保这种情况几年来根本没有和我们说过。
如何做好跨国企业的人力资源服务外包随着世界经济的全球化和数字化，跨国企业越来越需要将人力资源服务外包出去，以便更好地专注于企业核心业务。
这需要企业在选择服务外包公司时要有一定的规划和准备，以便确保服务质量、降低成本和增强协作效率。
下面我将为大家介绍如何做好跨国企业的人力资源服务外包。
一、构建完整的服务外包架构首先，跨国企业需要在服务外包前构建一个完整的服务外包架构，这包括人力资源服务外包的范围、要求和标准等。
企业应根据自身的特点和需求，明确外包目标和战略，制定清晰的管理流程和标准，并将这些信息告知合作伙伴，共同确保外包服务达到预期效果。
二、选择合适的服务外包公司选择一个合适的服务外包公司是关键。
企业在选择服务外包公司时应对其进行全面的比较和评估，主要包括以下方面：1.公司实力：包括公司规模、技术水平、专业背景、服务质量等等。
2.行业经验：服务外包公司是否有跨国企业的服务经验，对企业的行业特点和需求是否了解。
3.服务质量：企业要了解服务外包公司的工作流程、服务标准、KPI管理制度等，考核其服务质量是否符合企业要求。
4.成本：分析服务外包公司的收费标准是否透明、公正、合理，是否可以为企业提供成本优势。
5.合作模式：包括业务流程、协议执行、业务改进等等。
企业和服务外包公司之间的沟通和协作能力是否强大，是否可以在遇到问题时快速找到解决的方法和技术。
三、建立有效的沟通渠道跨国企业服务外包需要建立一套有效的沟通机制，以便及时了解服务外包公司的工作进程、管理流程及业务结果。
企业需要与服务外包公司建立广泛和密切的合作伙伴关系，在技术、流程、人员和资源层面上进行沟通和协作，共同解决服务外包过程中遇到的问题和难点。
四、合理的风险管理跨国服务外包风险也是需要管理的。
企业在服务外包过程中需要建立一个完善的风险管理机制，制订准确的风险评估和预测标准，并根据风险评估结果制定相应的应对措施，确保风险最小化和最大化收益。
五、注重企业文化的贯彻和培养跨国企业的服务外包也需要重视企业文化的贯彻和培养，这有助于建立一个良好的企业形象和职业形象，有效提升企业服务外包效率。
企业如何实施人力资源管理外包战略企业如何实施人力资源管理外包战略随着全球化和信息化的进程，企业发展面临着日益加剧的竞争压力。
在这样一个快速变革的时代，人力资源管理起着至关重要的作用。
合理、高效的人力资源管理可以帮助企业获取高素质的员工，提升员工的工作动力和工作效率，从而推动企业的快速发展。
然而，人力资源管理的工作量庞大，从招聘、培训到员工关系管理，需要耗费大量的时间和精力。
因此，越来越多的企业选择将人力资源管理业务外包，以降低成本、提高效率。
那么，企业如何实施人力资源管理外包战略呢？首先，企业应该明确自身的发展目标和战略，在人力资源管理外包的过程中应该将目标和战略贯穿始终。
企业应该明确自己的核心竞争力是什么，例如技术优势、市场优势等，然后据此确定外包的方向和内容。
在选择外包合作伙伴时，企业应该选择那些能够与自身发展目标相契合的合作伙伴，以确保外包能够帮助实现企业的战略目标。
其次，企业应该进行仔细的外包需求分析和评估。
在进行人力资源管理外包之前，企业需要对各项工作进行全面的分析和评估。
通过分析和评估，确定哪些工作适合外包，哪些工作适合内部处理，以及如何合理的分工。
同时，还需要考虑到外包的成本及风险因素，以便做出最优化的决策。
第三，企业需要与外包合作伙伴建立稳定、长期的合作关系。
人力资源管理是一个持续的工作，需要长期的合作和协调。
因此，企业在选择合作伙伴时，不能只看眼前的利益，还要考虑合作伙伴的专业水平、服务质量和稳定性等因素。
建立稳定的合作关系有助于促进信息共享和沟通，提高工作效率，实现双方的利益最大化。
第四，企业需要重视监督和管理，确保外包工作的质量和效果。
虽然将人力资源管理外包出去，但企业仍然需要进行有效的监督和管理，以确保外包工作能够达到预期的目标。
企业可以通过制定合同和协议，明确双方的责任和义务，约定工作的内容、质量标准和考核标准。
同时，企业应该积极参与外包工作，与外包合作伙伴保持紧密的合作，及时解决问题，调整工作目标和方向，确保外包工作能够顺利进行。
人力资源外包的流程和关键技巧下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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如何做好人事外包随着现代社会的发展，人事外包逐渐成为了企业的常态。
而如何做好人事外包，成为了企业管理者亟待解决的问题。
本文将从策略选择、供应商选择、合同管理和沟通协作等四个方面来探讨如何做好人事外包。
一、策略选择人事外包作为一种企业的管理策略，需要在正确的时间选择正确的策略。
首先，企业需要明确自己的目标和需求。
其次，通过对内部人力资源成本、劳动力市场状况等因素的分析来确定是否外包。
最后，根据外包服务商的能力和经验，考虑是否选择全面外包还是部分外包。
二、供应商选择选择合适的供应商是做好人事外包的关键。
首先，企业需要进行供应商的调查和评估，了解其资质、规模、业务能力等。
其次，通过与供应商的沟通和洽谈，确认其是否能够满足企业的需求，并具备合作的诚信和稳定性。
最后，结合供应商的报价和服务内容，综合考虑选择最合适的供应商。
三、合同管理合同是人事外包过程中的重要保障和规范。
在合同签订前，企业需要明确双方的权益和义务，并进行合理的价格谈判。
在合同履行期间，企业需要密切监督供应商的服务质量，及时解决问题和纠纷。
同时，企业也要注意与供应商保持积极的沟通和合作，建立良好的合作关系。
四、沟通协作沟通与协作是做好人事外包的重要环节。
企业需要与供应商保持及时的沟通，及时传递信息和需求，并对供应商的工作进行监督和指导。
双方可以通过定期会议、工作报告等方式进行有效的沟通和协作，确保双方的利益能够得到最大化的实现。
总结起来，要做好人事外包，企业需要从策略选择、供应商选择、合同管理和沟通协作等方面进行全面考虑。
只有通过科学的管理和有效的合作，才能实现人事外包的效益最大化，提高企业的管理水平和竞争力。
希望本文能够对广大企业管理者在人事外包方面提供一些有益的参考。
企业如何实施人力资源管理外包战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提升核心竞争力、降低成本、提高效率，越来越多地考虑将人力资源管理的部分或全部职能外包给专业的服务提供商。
然而，人力资源管理外包并非简单的决策和操作，需要企业进行全面的规划、谨慎的选择和有效的管理。
下面将详细探讨企业如何实施人力资源管理外包战略。
一、明确外包的目标和需求企业在决定实施人力资源管理外包之前，首先要明确自身的目标和需求。
这包括对当前人力资源管理状况的评估，找出存在的问题和不足，如招聘流程繁琐、培训效果不佳、薪酬福利管理复杂等。
同时，要考虑企业未来的发展战略，确定外包的职能是否能够与企业的长期目标相契合。
例如，如果企业正处于快速扩张阶段，可能需要将招聘和培训外包，以满足大量的人才需求；如果企业希望专注于核心业务的创新和发展，可能会选择将行政性的人力资源事务，如员工档案管理、社保办理等外包出去。
二、选择合适的外包服务提供商选择合适的外包服务提供商是实施人力资源管理外包战略的关键环节。
企业可以通过多种途径寻找潜在的服务提供商，如行业推荐、网络搜索、招标等。
在筛选过程中，要重点考察以下几个方面：1、专业能力和经验了解服务提供商在人力资源管理领域的专业知识、技能和经验，特别是在与企业需求相关的方面。
查看其过往的项目案例和客户评价，评估其解决实际问题的能力。
2、信誉和口碑调查服务提供商的信誉和市场口碑，了解其在行业内的声誉和地位。
可以通过与其他客户交流、参考行业报告等方式获取相关信息。
3、服务质量和保障评估服务提供商的服务质量保障措施，如服务水平协议（SLA）、质量监控机制、问题解决流程等。
确保其能够提供稳定、高效、优质的服务。
4、价格和成本比较不同服务提供商的报价，但不能仅仅以价格作为选择的唯一标准。
要综合考虑服务质量、保障措施和长期合作的潜在价值。
5、文化匹配度考虑服务提供商的企业文化和价值观是否与企业相匹配，这对于合作的顺利进行和沟通的有效性至关重要。
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我公司选择外包的初衷，是解决员工缴纳社保的问题。
因为资质的问题，无法以公司的名称缴纳社保。
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所提供的外包项目：薪酬发放、社会保险交缴。
就是这２项外包服务，会发生以下的一些状况：1、工资发放不及时：理由往往是你们的打款我们财务还没有收到，或者今天已经来不及了，明天发放。
2、社保保险交缴有问题：A公司在一些地区是和当地的人事服务公司合作的，等于接了我们的单子再转包给其他的人事服务公司。
有一个员工在离职时发现，他几年没有缴纳社保。
我查下来的原因是，由于A公司在当地找的人事服务公司出现问题，这几年来就没有给我公司的员工办理国社会保险缴纳。
我胸闷啊，我们公司是一直正常打款给A公司的。
为什么服务费收的心安理得，不交社保这种情况几年来根本没有和我们说过。
3、社保缴纳不及时：很多地方现在开始收取滞纳金了，有时候人员晚交一个月，就是一个月的滞纳金，或者外包公司打款不及时产生滞纳金。
接下来的问题就出现了，这个滞纳金谁付？4、客服人员不专业，我感觉现在人事外包公司的一些客服人员非常不专业。
很多问题都无法解决。
办一个新人的社保转入，需要我们公司提供一些什么材料，需要给一些什么信息，每次都不是一次性给一份清单让我们来准备，这个要一点什么资料，那个要一点什么资料。
有时候人员办理转入延迟产生滞纳金就是这么来的。
这3年和外包的朋友打交道，我学会了几点：1、往来的电子邮件要保存好，以免发生纠纷的时候可查；2、尽量不要在电话里告知重要的信息，要用MAIL，一定要用MAIL；3、重要的事情要盯紧，每个客服手上都有很多家公司，要是不想误事，自己要盯紧。
4、和客服保持良好的关系，有时他们的压力也很大，但是在原则性问题上一定要坚持。
5、不能只听外包公司客服的信息，有助于HR业务能力的提高，重要的信息一定要自己去了解，多打打各地的社保电话。
专家对话：如何做好人事外包？(外包必读)对话嘉宾：羿平（美世咨询人力资本咨询高级顾问）王颖（理实国际咨询集团中国区董事长）李天田（北京仁慧特智业咨询公司董事长）主持人：朱伟正（《培训》杂志主编）朱伟正：谢谢各位来宾，今天我们下面有一个小时10分钟的时间，我们讨论人事外包的话题。
那么在讨论这个话题的时候，在会议资料上有这么几个话题。
今天有一个小时10分钟的时候，我们就几个核心的话题，大家比较关注的话题，请大家展开讨论，与会的嘉宾也可以参与到讨论当中去。
哪些事要外包？哪些事不要外包，我想这是我们人力资源外包范畴的话题。
第二个就是我们从外包层面上，我们为什么要做外包？在会议室的时候我们做了一些探讨，我相信一个是成本的取向；第二个是效益取向。
我们为什么要做人力资源的外包？第三我们在人力资源外包的过程中，目前的焦点问题是什么？或者说有遇到什么肯定？或者说法律风险，和其他方面。
下面我想先请我们的三位嘉宾，我们先按照顺序，先请我们的羿平女士，对我们三个核心的话题谈一下。
三个核心的话题，基本上强调了我们会议资料上探讨的话题。
我们先请我们理实咨询的羿平女士发言。
羿平：大家好，非常高兴今天下午能跟大家有一个探讨，人力资源外包这个话题实际上是现在非常热门的话题。
在美世咨询公司对我们来讲，已经不是一个非常热门新鲜的话题了，他是很多人力资源从业人员必须要考虑的问题。
那么美世公司从98年开始就关注咨询的有效性，所有的人力资源，很多公司从80年代开始，很多公司设立了人事部，那么被动的来接受公司管理层相关认识的指示，或者一些数据。
那么到了90年代末期之后，人力资源越来越扮演着重要的角色，人力资源在公司的地位和作用在逐步的提升。
很多公司已经把人力资源当做一个很重要的角色来扮演。
为什么提到人力资源外包呢？很多公司的人力资源，我们美世的调查发现，很多公司的人力资源的分配有30%，甚至更高的时间都用在事务性、常规的活动当中，而这些活动对公司来讲，核心的价值不大。
对于我们业务最终能够在市场上取得什么样的利益？支持的力度不够，很多公司特别是从跨国公司的角度来讲，他们已经越来越关注到这个问题，占公司很大的资源、人力、时间占了一些活动。
或者是通过一些系统，更有效率的提升。
因此，很多外国公司已经把关注点转向了人力资源外包了。
我们现在前阶段一直接受很多客户的咨询，来自他们在国外的企业、公司已经把很多的公司剥离开，使他们的人力资源的职能更有价值的人力资源活动中去。
那么他们把这种策略、这种方式方法、也逐渐的让在中国当地的公司按照这个方式方法来进行执行。
我们前一阶段接受到这方面的需求，这就是人力资源的行为问题。
很多的公司首先要明确出来，我们核心的工作，人力资源核心的工作是什么？成本又高、效果低、客户满意度低的的外包出去。
如果外包出去，是不是我们人力资源的业务能力有所下降。
我们应该从另外一个角度来看看这个问题。
我们公司之所以这样，并不是说让我们完全来做员工数据维护，或者是员工一些工作。
重要的是我们的这种人力资源，重要的是资源，如果能够帮助我们公司在市场上获得我们竞争的地位，这是我们实际上真正需要的人力资源部所帮助提供的服务。
也应该根据公司对我们的要求，有一些做法。
我们从98年开始一直做人力资源转型的调查，从98年、99年、03年、04年、06年我们都做了调查，调查的结果显示出来，人力资源的战略合作伙伴，成为一个最重要的障碍就是，就是人力资源员工的能力有所欠缺。
人力资源的员工对业务、对我们企业的业务了解不够，财务的支持理解不同。
那么这是使得我们成为这方面转型，人力资源转型一个很重要的障碍。
那么人力资源的员工，把一些工作外包出去，那么人力资源的员工，应该从另外一个角度来培养自己，而不是抱着原来的工作，这个工作要逐步的剥离开，或者是外包出来。
我们知道原来这块，整个市场上做外包的工作都是非常少的。
随着我们现在整个市场的服务行业的越来越专业化、越来越高端的情况下，我们现在市场上，有大量的外包，和第三方的外包服务商，专门从事培训、服务管理、招聘管理、甚至工资发放管理有很多的第三方服务商。
我就先讲这么多！朱伟正：刚才羿平女士的三个点都谈到，讲到人力资源的外包，在很多的时候，我们很多的30%的时间和我们的精力都会放到具体的人事管理上。
作为我们企业战略支持部门的作用，我们想请我们理实国际的王总谈一下。
王颖：谢谢各位！人事外包，实际上也是因为社会分工越来越细导致的，很容易理解。
在中国来讲，由于经济的发展、管理的提升，社会分工越来越细，是一个必然的趋势，是肯定的。
大家关心的问题：为什么我们要进行人力资源的外包？第二个就是哪些东西我们可以进行外包？第三个中外的外包市场是一个什么样的情况？第一个为什么外包？第一个就是经济型，就是通过外包降低成本，有些工作外包是可以降低成本的，这是大家可以对比一下的。
一个是经济型。
第二个是风险型。
我知道像很多IT公司、联想、神州数码有一些功能外包，技术服务的外包，合同也是跟国外公司签的，这样劳动纠纷可以减少。
第三个问题就是战略型，就是通过外包来促使整个人力资源功能，往增加战略型方向转移。
还有一个问题，我觉得外包还有一个就是专业型。
专业型有些工作自己做不是专业，所以要请专业的人来做，包括我们的有些福利，或者保险工作也能做，但是不完全是事务性的工作，有些是专业性的。
对国家的有关政策反馈，包括如何更好的利用这些政策？这里面可能通常的人力资源管理能力，不如专业的考虑的多。
能得到什么好处？我为什么要外包？外包有什么好处呢？基本深得到这四个方面的好处。
从不同的外包市场来讲。
第二个就是哪些工作可以外包？可以从两个角度来看：一个是从工作定位来讲，分为三个层面定位：1、规划、或者是策略性的定位。
2、体系性的、运营性的工作。
3、事务性的、行政事务性的工作。
基本上来讲，我们原来人力资源目前的工作来讲，规划性的、基本上现在大部分公司人力资源的工作是事务性的。
那么中国的很多企业的人力资源管理，从原来的劳资管理走向现在的人力管理。
然后的工资管理逐步走向现代人力资源管理体系，大部分企业没有建设成比较完善。
绝大部分的人力资源工作还到不了这个层面。
所以在这种情况下，通常国外的情况来讲，把人力资源的工作，策略性的加强，体系性的东西建起来。
然后大量事务性的工作就有了。
所以这是一个角度。
我们站在企业合同岗位角度来看，这种性质的工作可以外包呢？我们可以把企业分为四种类型：一种就是核心岗位。
这种岗位的人才，既关键又是非常核心的领域，不可替代的。
第二部分就是关键性的岗位。
关键性岗位很重要，不见得是非常核心的。
第三部分就是通用型岗位；第四部分是服务型岗位。
从外包来讲，基本上是后两类可以外包的。
就是通用型和服务型的岗位是可以外包的。
招聘、薪酬、服务、很多方面的工作是外包出去的。
不仅仅是外包功能，还外包它的流程。
第三个问题是什么情况？人力资源这个领域，是一个热门的话题，那么在现代来讲，全球的外包是什么？200亿美金。
今年是2007年，增长速度很快，我现在没有最新的数据，这个速度很快，这是一个大的概念。
也就是说把企业内部的工作市场化。
中国现在其实刚刚开头，大家在谈论这个话题，从时间的角度来讲，远没有进入一个非常火热的市场状态，市场角度来讲，从法制法规的健全角度来讲，从外包公司本身的专业性和数量、质量来讲，和我们企业自身，体系的建设角度来讲都有原因的。
我觉得外部的环境因素很多，包括法制法规的问题，和我们外包公司、服务公司本身专业性的问题，咱们不谈。
我说一下我们企业在外包上是怎样的情况？我总体的看法，有些企业已经有部分的外包。
如果从这个角度来讲，我们请外面的培训公司也是可以外包的。
严格的外包是是非常规性的、就是扔出去了。
